《A+管理者一-场景化核心管理能力实战攻略》1天提交版适合银行业

A+ 管理者一场景化核心管理能力实战攻略

银行支行长管理能力提升专属课程

主讲：张赤辉

【课程背景】

我也跟你们一样，从基层网点干上来的。跑过村口、扫过街、损过储藏指标，后来做到世界500强事业总监。你们今天被夹在中间受的那些气，我全受过。

支行长这个位子很重要承上启下，就是大家心里有2个字没有说出来：难受。

上面有余额、中收、客户数的硬指标，下面有老员工、新员工、委托制员工的不同心思。左边要费用、要编制，右边要业绩、要合规。白天在厅堂救火，晚上在宿舍填报表。最怕月底那几天，数据一出来，总有人不达标。你问他，他说客户没钱、产品没优势、市场太卷。听着奥乎都没错，但你心里清楚——肯定哪儿不对。

我培训服务过建行、中行、平安、浦发，也研究过邮储在县区、社区、普惠客群上的打法。网点生态我太熟了：老员工摆老资历，年轻员工玻璃心，代理网点不好管，卫生卡、其他金额这些指标不好推。支行长最状突的，往还不是不干读，是不知道问题到底卡在哪儿，也不知道从哪儿下手。

精找排达四步法，是经历20多年时间，被200+企业项目检验，累计项目金额786亿论证成功过的实战方法论，是国家版权局登记证书。

精：精准定位。你跟上级想的一样吗？你跟团队想的一样吗？目标分解到位了吗？资源够吗？你自己定位清吗？

找：找到痛点。客户现性需求你满足了，隐性需求你挖了吗？团队内部的“隐形人”你看见了吗？

排：排除异议。四类难搞员工，每类我有现成话术。怎么批评不伤人？怎么表扬有力量？

达：达成合作。目标怎么谈才能让下属认？过程怎么追才不变成月底算账？绩效面谈怎么谈才不告起来？

这一天课程下来，全是工具、方法、话术。你听完回去直接就能用。

【课程收益】

听完这门课，你能直接带走：

一套精找排达管理闭环

从定位到拿结果，有章可循，不用再靠拍脑脑。

一套邮储网点日常管理打法

晨会怎么开、过程怎么盯、浮性怎么治，拿走就能改。

四张实用管理表格

角色自测表、状态预警表、动作追踪表、面谈记录表，回去就能用。

四类问题员工应对话术

老油条、玻璃心、独狼、躺平，每种员工怎么聊，有现成脚本。

五六个真实场景演练

全是网点每天都在发生的冲突，现场练，现场改。

【课程对象】

银行支行行长、网点负责人、后备骨干

【课程时间】

1天（6小时）

【课程大纲】

第一模块：精——精准定位很多支行长累，不是因为活多，是角色没搞清楚。你是做业务的？还是管团队的？出事了

你是自己冲上去？还是教别人怎么处理？定位不清，动作就乱；动作乱，团队就散了。

先问自己五个问题：

第一个：上级的战略目标，你理解对了吗？

他说零售转型——你理解的是拆存款、卖理财？还是做村社建档、卫生卡激活？理

解偏了一寸，执行偏一尺。

第二个：你的团队，跟你一条心吗？

你觉得今年重点是中收，理财经理想着拆日均，服号想着别出错。各想各的，便把久。

第三个：每人的目标，真的支撑了你的大目标吗？

你说同年新增存款2000万，分解下去：一人500万。这叫分解吗？这叫除法。员工心

里想的不是怎么完成，而是凭什么我500万。

第四个：上级给的目标，你手上这点资源够不够？

人不够、钱不够、产品也不够。不够怎么办？等着上级给，还是自己争？什么时候争？跟

谁争？

第五个：你自己应当干什么？

支行长的四件事：争资源、分好工、备预案、当教练。不是替他们干，是教他们干。

支行长应当干四件事：

向上级银行要资源。资源有限，你不争别人就争走了。

给团队分好工、定好考核。公平不是一切划，是不同人不同管法。

手里挆着备用方案。员工突然请假、系统突然崩了、客户突然投诉——没备用方案你就

得自己上。

当团队的教练。不是替他们干，是教他们干。

角色演练

场景：月末最后三天，存款缺口300万。上级刚开完会，语气很重。你回到网点，晨会

上老员工王棵说：现在这利率，客户谁存吗，完不成也正常。任务：用精准定位的逻辑，

当场回应——无需翻脸，又能把目标压下去。

第二模块：找——找到痛点

业绩不达标，只是症状；病囊在哪儿，你必得自己找。三个地方，一个都不能漏。

第一个：找客户的痛点：显性+隐性

显性：利率低、手续慢、收益少——这些你不解决，客户肯定走。隐性：这才是你拉开

差距的地方。谁也不干，你就较了步。

模场一：一个农户来办卫生卡，表面是办卡，隐性需求可能是怕钱被子女乱费或希

望有人教他用手机银行。

模场二：一个欺市个体经贸来开对公户，表面是开户，隐性需求可能是希望银行帮他管流

水或介绍上下流客户。

你只办业务，他走了；你多问一句，他就留下来了。

第二个：找团队内部的痛点

组织架构、人员素质、流程卡点——这些你听着熟，但拉出来过一遍，全是问题。课堂

发一张网点管理痛点自检清单（30个检查项），你回去对着打勾，打完就知道病在

哪儿了。

第三个：找隐形人——团队里的意见领袖

你团队里有没有这样一个人

老员工，资格深、人脉广。你有事推不动的时候，背后实际是他在影响。他不用说话，就

呣？一声，其他人就不动了。

或者业务能手，关键问题只有他能搞定。所以他有地水，你不敢动他。

这个人，就是你的隐形痛点。报表上看不见，KPI里没有，但你的执行力、你的权威，全

卡在他身上。

怎么处理？

别花大量时间在他那里。把精力抛在培养自驰力强的年轻人上。给机会、给培训、给权

力。他们做错了，你包容着；他们做好了，你公开表扬。让他们觉得这信任来之不易，他

们会玩命干。

然后，慢慢把那个意见领瞄的任务，转移到这些年轻人上。年轻人能干了，老员工的不可

替代性就降低了。

真实案例

我的职业生涯中曾经空降到一家世界500强公司担任总经理，出现很多这些痛点问题

我用一套方法，半年后问题就解决啦。

角色演练

场景：如何处理自己的发掘的内部和外部痛点问题。

第三模块：排——排除异议

痛点找到了，下一个问题：怎么让团队跟你走？你说东他往西，你说三迭他当耳旁风。你

急了，他说好好好，然后还是不动。不是态度问题，是你的沟通方式不对。

四类难搞员工的应对论术：

老油条 ，能力还行，就是不配合工作。

给面子压力，让他带新人。用“师傅”身份绑住他。

玻璃心 ，说不得，一说就惖怨。

先肯定后建议，私下聊，只说行为不说人。

独狼 ，业绩好，不合群。

认可他，引导他分享，不强求合群。

躺平，推一下动一下。

找到他在意的那个点（比如评优、休假），设小目标，让他尝到甜头。

批评与表扬的公式：

批评 = 行为 + 影响 + 期待

你这周有效面谈了3个客户（行为），下月的储备客户会不够（影响），下周我们一起

定个目标，每天5个（期待）。

表扬 = 具体行为 + 正面影响 + 个人特质

昨天那个难稠的老龄金认你跟进一40分钟（行为），客户从拒绝变成愿意了解产品（影

响），你的耐心真的很突出（特质）。

布置任务的六步法：

许多支行长布置任务只说做什么，不说为什么做。员工不知道为什么做，就不会用心做。

六步：说明目的→描述任务→确认理解→说明标准→获得承诺→设定节点。

角色演练

场景：你要让理财经理小张，每周多打20个存量客户电话，挖掘保险需求他积极性不

高。

任务：用六步法布置任务，让小张从抵触变成愿意试一试。

第四模块：达——达成合作

前三步走完了，最后一步：把管理动作，转化成实打实的业绩。

目标怎么定？是压，是谈。

你不和他谈清楚，他就不认。不认的目标，写在纸上也没用。

四步：讲背景→问困难→资源→定承诺。

过程怎么追？——只追三个核心动作。

不追流水账，追关键动作。不追员工的工作表述，追问现状问题，不追员工的工作时间，

只追过程管理

理财经理看三个数：有效面谈数、客户转介绍数、存量触达率。

客户经理看三个数：新客报访数、方案提交数、签约转化率。

绩效面谈怎么谈？——用精找排达走一遍

许多人怕绩效面谈，因为容易变成双方争议，你指责他，他辨解，最后不欢而散。

好的面谈，就是用精找排达闭环：

精：月初定的目标是多少？你当时怎么承诺的？

找：实际完成了多少？差在哪儿？根本原因是什么？（别让他说客户不好搞，要具

体）

排：你对原因的看法，跟他的看法是不是一样？分歧在哪儿？怎么达成一致？

达：接下来具体怎么做？谁做？什么时候做完？

角色演练

场景：信贷员小刘，连续两个月没完成普惠贷款指标。面谈时，他一直在说市场不好、客

户不贷、产品没优势。

任务：用精找排达四步，走完15分钟绩效面谈，既不告战，又能定出下月改进动作。

第五模块：总复盘与落地

精找排达串一遍：

精：五个问题问自己——战略一致吗？团队一致吗？分解到位吗？资源够吗？角色清

吗？

找：三个地方找痛点——客户瘸性+隐性需求、团队内部问题、隐形意见领瞇

排：四类员工怎么应对、批评表扬说什么话、任务怎么布置

达：目标怎么谈、过程怎么追、面谈怎么谈

下周就干三件事（每人写下来）：

一个精的动作：找上级或团队，对齐一次目标。

一个找的动作：跟那个意见领袖或难搞员工，聊一次。

一个排/达的动作：用四步法，开一次晨会或做一次绩效面谈。

小组内分享，互相承诺，互相监督。

课后所有工具模板（四张表、话术卡、自检清单）电子版发给大家，回去就能改、就能

用。