《基层管理者人才培养》

匠心育人

基层管理者人才培养实战工作坊

——让团队成员“愿意学、学得会、干得好”

主讲：杨小钟 老师

【课程背景】

很多制造企业都面临一个尴尬的现实：职长们大多从一线优秀员工中提拔，技术过硬、干活利索，但一谈到“带人”就头疼。产量压力面前，培养人这件事永远排在“今天先把货赶出来”后面。为什么？

➢ 为什么员工对新技能学习提不起兴趣，能混就混？

➢ 为什么教了好几遍还是不会，老问题反复犯？

➢ 为什么关键岗位总是没有合适的人能顶上？

➢ 为什么老员工不愿意带新员工，觉得“教会徒弟饿死师傅”？

➢ 为什么花了时间培养，人学会了却留不住？

这些问题的根源在于：职长们缺少一套从“识别谁需要培养→激发学习动力→精准施教→效果验证”的系统方法。他们不是不想培养人，而是不知道怎么培养、用什么工具培养。

-444579311500本课程围绕“识人→激发→施教→落地”四个核心环节，提供胜任力三维度解码、OJT四步带教法、GROW辅导模型、IDP个人发展计划等实战工具，帮助基层管理者快速掌握人才培养的系统方法，实现从“一个人干好”到“一群人干好”的管理跃升。

【课程收益】

➢ 识别团队成员的3个能力维度（能不能/会不会/想不想），精准锁定培养对象

➢ 掌握激发学习积极性的4大引擎，让员工从“要你学”变“我要学”

➢ 掌握OJT四步带教法和GROW辅导模型，让培养有方法、有效果

➢ 运用IDP个人发展计划为每位下属制定差异化培养路径

➢ 建立岗位技能矩阵与人才梯队，保障关键岗位后继有人

➢ 用PDCA推动人才培养从“一次活动”变成“长效机制”

【课程对象】制造企业基层管理者（职长、班组长、产线主管等）

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么职长的核心职责不是“自己干好”，而是“带人干好”？

思考：你提拔为职长后，最大的变化是什么？哪件事最让你头疼？

1. 从“技术能手”到“团队教练”的角色转型

（1）职长最容易陷入的3个惯性：亲力亲为、用人靠感觉、培养靠运气

（2）为什么“自己干更省事”是最大的管理误区

（3）职长不可替代的价值：把一个人的能力复制给一群人

案例：某发动机工厂职长从“自己干”到“带人干”，团队产能提升25%

2. 制造企业基层的人才培养困局

（1）没时间培养——产量压力大，哪有空教人

（2）没方法培养——不知道教什么、怎么教、教到什么程度

（3）没人愿意学——老员工“躺平”，新员工“留不住”

讨论：你的团队目前最缺什么样的人？最让你头疼的人才问题是什么？

3. 人才培养的三层价值

（1）对组织：人才梯队不断层，关键岗位有后备

（2）对团队：整体能力提升，不再过度依赖某个人

（3）对自己：从“技术骨干”到“团队领袖”，职业发展更宽广

工具：管理者角色转型自检表

二、如何快速识别“培养谁”和“培养什么”？

思考：你团队里谁是高潜、谁是短板？你判断的依据是什么？

1. 用胜任力三维度诊断团队成员

（1）专业能力（Hard Skill）=“能不能”：岗位知识和技能是否达标

（2）协同能力（Soft Skill）=“会不会”：沟通协作、问题解决能力

（3）驱动能力（Inner Skill）=“想不想”：工作动机、责任心、成长意愿

（4）三维度组合诊断：不同短板对应不同培养策略

工具：黄金圈胜任力三维度解码表

2. 冰山模型：看清人才的水下部分（1）冰山上（知识技能）决定能不能做，只占人才差异的20%

（2）冰山下（能力特质动机）决定做得好不好，占80%

（3）制造企业基层高潜人才画像：责任心强、学习力好、稳定性高

模型：冰山模型高潜人才识别框架

3. 意愿-能力矩阵：对团队成员分层分类

（1）四象限：不会不想、会不想、不会想、会想

（2）不同象限对应不同的管理动作和培养重点

工具：意愿-能力四象限矩阵

4. 用721法则规划培养路径

（1）70%在岗实践：轮岗锻炼、项目挑战、师徒带教

（2）20%辅导反馈：上级带教、复盘指导、即时反馈

（3）10%正式学习：培训课程、经验分享、读书学习

模型：721学习法则

三、如何让团队成员“愿意学”——激发学习积极性的四大引擎

思考：让你团队的人主动学一门新技能，最难的是什么？

1. 引擎一：讲清“为什么学”——用黄金圈点燃内在动力

（1）先讲WHY：学了这个技能对他个人有什么好处

（2）再讲HOW：怎么学、学多久、学到什么程度

（3）最后讲WHAT：学会后能做什么、能获得什么

工具：黄金圈学习沟通画布

2. 引擎二：建立安全的学习氛围——让员工“敢学敢问”

（1）信任公式：信任 = (专业度×可靠度×亲近度) / 自我导向

（2）制造业一线常见的“面子文化”：员工不敢问、怕丢脸

（3）管理者先做学习者：示范“不懂就问”的态度

讨论：你团队里的“沉默多数”——如何让不愿意开口的人愿意学？

3. 引擎三：让进步被看见——用即时反馈持续激励

（1）BIC反馈法：行为→影响→后果，正向反馈与建设性反馈

（2）小进步也要表扬：技能每提升一小步就及时肯定

（3）学习成果可视化：技能墙、进步榜、成长曲线

工具：BIC即时反馈模板

4. 引擎四：用“小胜利”建立学习信心

（1）把大技能拆成小步骤：让员工每完成一步都有成就感

（2）先易后难：先学最常用、最容易上手的技能

（3）让学习变成“闯关通关”：技能关卡设计，通关有仪式感

案例：某新能源零部件工厂产线组长用“技能闯关”让新员工快速掌握关键工序

四、如何有针对性地培养和发展团队成员？

思考：你平时是怎么教人的？教一次就放手，还是教到会为止？

1. OJT在岗带教四步法

（1）第一步：说给他听——讲解操作要点和注意事项

（2）第二步：做给他看——示范正确操作流程，边做边讲

（3）第三步：让他做做看——学员实操，导师观察指导

（4）第四步：检查确认——检查操作结果，纠正偏差，确认掌握

工具：OJT四步带教记录表

2. 用GROW模型做一对一辅导

（1）G（Goal）目标：你希望在什么技能上提升？到什么程度？

（2）R（Reality）现状：你现在做得怎么样？差距在哪里？

（3）O（Options）方案：我们可以用什么方法帮你提升？

（4）W（Will）意愿：你打算第一步做什么？什么时候开始？

演练：GROW一对一辅导话术设计

3. 师徒带教的落地方法

（1）师徒匹配：选什么人做师傅、什么标准配对

（2）带教计划：明确学习内容、时间节点、考核标准

（3）考核出师：怎么判断徒弟“学会了”——实操考核+理论测试

工具：师徒带教协议与考核标准模板

4. IDP个人发展计划——从“泛泛而谈”到“精准施策”

（1）第一步：明确发展目标——3-6个月的成长目标

（2）第二步：识别能力差距——胜任力三维度评估

（3）第三步：制定培养行动——721法则搭配培养方式

（4）第四步：跟踪评估——月度回顾、季度调整

工具：IDP个人发展计划模板

五、如何让人才培养从“一次活动”变成“长效机制”？

思考：培训结束了，你打算怎么让培养这件事持续下去？

1. 建立岗位技能矩阵

（1）梳理关键岗位的核心技能清单——哪些技能是“必会项”

（2）对团队成员进行技能评估：已掌握/在学中/未学习

（3）用技能矩阵指导培养优先级和轮岗安排

工具：岗位技能矩阵表

2. 用PDCA推动人才培养常态化

（1）Plan：每月制定团队培养计划，明确培养对象和内容

（2）Do：执行在岗带教、辅导和培训安排

（3）Check：检查培养进度和效果，评估技能掌握程度

（4）Act：复盘优化，调整培养策略和重点

模型：PDCA人才培养循环

3. 让“传帮带”成为团队文化

（1）培养人的人值得被看见——将人才培养纳入绩效评估

（2）知识沉淀：操作SOP、常见问题手册、经验案例库

（3）定期技能分享会：让每个人都能教别人，人人都是老师

讨论：在你的团队如何建立“人人愿意教、人人愿意学”的氛围？

-10807337772200【课程画布】