401-华为的管理创新

华为的管理创新

丁守海



丁守海，1998-

2004年在华为技术有限工作市场部和人力资源部工作，拥有丰富的管理经验。2004年到

中国人民大学读博，2007年毕业留校任教，2014年破格晋升为教授，现为中国人民大学

应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会工

商管理学部评委，兼中国邮政、正大集团等多家企业管理顾问。著有《人力资源管理实操

十一讲》、《公司治理与股权激励》。





一、招聘策略更精准

1、掠夺性人才规划方案

2、瞄准目标人才群

3、精准分析目标人才的应聘诉求

4、有的放矢地制定招聘策略

5、案例：在不提高工资情况下，华为是如何提高薪资吸引力的



二、华为的面试法创新

1、招聘时不能光看人的知识和能力——冰山模型

2、价值认同，合适就好

3、华为的素质辞典

4、如何识别应聘者的素质？

5、案例：华为的面试法创新



三、新员工培训强调“二次识别，跑步上岗”

1、面试方法再科学，也有看走眼的时候

2、新员工培训的本质是二次识别

3、通过魔鬼训练，判断员工的胜任力

4、如何加快新员工成长？

5、案例：华为的导师制与跑步上岗



四、薪酬坚决向优秀员工倾斜

1、以奋斗者为本，绝不让雷锋吃亏

2、华为薪酬的三层结构

3、通过股权激励大胆拉开薪酬差距

4、如何防止员工拿到股权后变懒？

5、除物质激励外，华为还特别重视精神激励



五、纵横交互的立体评价体系

1、以客户为中心，要求后勤部门为业务部门提供好支持

2、但在传统的垂直考核下，后勤部门不买业务部门的账

3、如何提高后勤部门的服务意识？

4、案例：华为通过纵横交互的立体评价体系来向后勤部门传递压力



六、五级双通道晋升体系

1、不解决晋升难题，就留不住优秀人才

2、五级双通道晋升管理

3、怎么提高专业通道的吸引力？

4、如何清理管理通道上的沉淀层？

5、案例：华为为什么那么重视轮岗？



七、怎么留住优秀员工？

1、为什么员工提离职时已经留不住他了？

2、留人要有提前量

3、预防性留人手段

4、如何提高员工的离职成本？

5、案例：华为员工为什么不敢草率离职？