《理人高手：人才治理驱动高绩效团队业绩增长》

《理人高手：人才治理驱动高绩效团队业绩增长》（公开课/内训）

主讲：伍纯老师

【课程背景】

市场进入下行周期，行业竞争加剧、存量竞争白热化，外部不确定性持续增多。企业能否穿越周期、逆势突围，不再依赖市场红利，而是靠组织能力与管理实力。管理扎实、团队聚力的企业能够稳扎稳打、向阳而生；而管理粗放、团队涣散的企业，必然业绩波动、增长停滞。

什么才是真正的管理实力？不是单次的业绩达标，而是持续稳定的高绩效。而企业普遍的困境在于大多数企业中高层管理干部由业务、技术骨干转型而来，擅长做事攻坚，却缺乏系统性治理思维，长期困在事务型管理中，普遍存在如下四大核心管理短板，直接制约团队长效业绩增长。

团队治理缺失，靠经验作战：管理方式简单粗放，只能静态思考团队问题，不能根据团队不同发展阶段，制定有效的管理策略和“打法”；

人才治理缺失，不会识人、不会用人：选人定岗凭经验、凭信任、凭感觉；用人无章法，无布局。新人得不到成长，核心能人不出力、无法激活员工潜能，人效瓶颈明显；

匹配治理缺失，对什么才是人岗精准匹配缺乏真正理解和应用：什么是真正的人岗匹配？动态管理中如何实现人岗匹配？对管理本质问题缺乏深度理解、思考和应用，是似而非？

第四，敬业文化治理缺失，只会看当下，不关注“良将如潮”的硬功夫：一方面管理者本人缺乏自我精进；另一方面仅仅停留在管理层面看问题，团队问题一直修修补补，不从文化根源上考虑解决办法，造成同类问题反复复发；同时，不注重梯队建设，团队能力停滞不前，团队无法实现可持续业绩增长。

本课程结合伍纯老师多年企业实战辅导经验，破解团队理人四大核心问题，真正打造力出一孔、业绩稳增的战斗团队，助力企业穿越行业低谷、实现逆势增长。

【课程收益】

管理破旧知：打破传统职能式管理思维，跳出静态、碎片化管事思维，以系统视角识别团队生命周期不同阶段约束变量及治理策略；

识人破旧解：摒弃凭信任、资历、主观印象用人的传统陋习，搭建四维人才量化评估模型，清晰区分员工匹配变量；吃透动态识人逻辑；

用人破旧习：立足构建高绩效团队的目标，打破自身用人习惯的旧习惯和心理障碍，掌握用好人的心智模式、方法及运筹技巧三项核心。

团队破旧力：升级带队能力，做到凝聚人心、良才聚力，精通辅导、激励和敬业度文化打造，破除团队内耗、重塑协作氛围，搭建良性人才梯队，筑牢高绩效团队土壤。

【课程对象】总经理、高管、业务经理、HR负责人

【课程时间】2天（6小时/天）

【课程特色】

实战为本：全程以高绩效结果为导向，拒绝空泛理论，所有方法围绕业绩增长、团队聚力设计，落地性、可复制性极强。

聚焦痛点：围绕 “人才治理驱动高绩效团队业绩增长” 核心主线，直击团队生命周期、识人、用人、文化塑造和梯队建设核心管理难题，对症下药、逐项破解。

训战一体：融合案例剖析、小组研讨、情景演练、现场共创多维教学，沉浸式实战训练，强化管理者实操落地能力。

【课程大纲】

第一讲：AI时代传统团队管理挑战与破解

AI时代传统团队管理三大较量

“人”：打工思维与老板思维的较量

”团队”：成就个人与成就团队的较量

“业绩”：偶有成绩和持续增长的较量

诊断赋能-管理照镜子，奠定管理基础

【经典案例分析】：优秀业务经理实现业绩长效增长实战案例

理人高手四大核心支柱：

理人高手VS普通管理者

团队治理、知人善任、文化奠基、梯队建设

【实战研讨】：诊断本团队在四个维度方面的优势和不足，完成《团队理人成熟度诊断表》

第二讲 理人高手-善抓“变化”者智

传统静态管理三大损耗

统一管控标准

忽视阶段特征

问题滞后处理

团队四大生命周期系统变量拆解

初创磨合期：核心约束变量、典型管理问题、专属治理打法

攻坚成长期：核心约束变量、典型管理问题、专属治理打法

稳定成熟期：核心约束变量、典型管理问题、专属治理打法

衰退内耗期：核心约束变量、典型管理问题、专属治理打法

分周期团队管理落地动作设计

不同周期授权、沟通、管控、激励差异化策略

如何快速识别团队当前所处周期，提前规避内耗、人心涣散风险

团队周期定期复盘机制，抓准变化

配套工具：《团队生命周期系统打分模型》《分周期管理动作对照表》

现场产出：本部门团队周期判定报告 + 阶段性管理优化策略

第三讲 理人高手-善知人者智

打破传统误区，减少人才变量浪费

人情优先

只看短期能力

资历导向

识人的三向变量

团队和企业投资变量

岗位刚性需求变量

员工能力供给变量

配套工具：《团队成员个人情况分析表》

人岗三维匹配矩阵

高耦合增量人才

局部错配人才

完全失配人才

现场产出：《团队人岗匹配性诊断》初稿

第四讲 理人高手-善用人者明

【小组研讨】为何优秀团队干出庸人业绩？为何平庸团队干出惊人业绩？

打破传统团队用人习惯

“信得过”的重用

“能力强”的重用

“干得久”的重用

什么才算“用好人”？

高绩效团队用人思维及方法

战术一 ：高绩效出在20%身上，用人之道靠分析，不靠人情

业绩VS苦劳、行为VS语言、品德VS能力

核心技术：人才盘点

九宫格及原理，如何选择合适的九宫格？

九宫格各维度设计和评估方式

人才分类原理：现场产出团队人才分类结果

不同人才的管理原理：现场产出人才管理策略

【方法、工具】：《团队人才盘点及管理策略表》

战术二：高绩效出在取长补短上

合适的人放在合适的位子上

扬长而避短，成员长处和不足

【方法、工具】《团队成员个人情况分析表》

战术三：用人不疑？用人还要疑人

用人也疑人

员工不同阶段心理变化

【方法、工具】《团队成员脸谱》

【实战应用】分析团队现有关键任务和目标，完成用人设计，现场发表

第四讲 理人高手-善治文化者高

破除传统团队之痛

决策分散，多头领导

氛围压抑，报喜不报忧

各自为战，推过揽功

如何打造敬业度文化

什么是敬业度文化？

敬业度文化团队三大特点

乐于宣传

乐于工作

乐于留任

四步打造敬业度文化

诊断

敬业度中的高山病和亚高山病

【方法、工具】《团队文化打造高山病和亚高山病诊断》

大阶梯完善

小阶梯改革

预防关键人才流失

【方法、工具】《Q12敬业度阶梯解析》、情景演练

理人高手-善育人者强

思考：花时间培养人，人才还是会离开，为什么还要育人？

教练的艺术，升级培养认知

心智的要求

对话的方法

公司级人才培养方案VS个性化培养方案

案例分析：大厂IDP为什么流于形式？

IDP设计规范逻辑

短期和长期IDP如何做准确？

【工具、方法】短期和长期IDP表单及逻辑说明

升级进阶：如何设计个性化培养方案？

新人培养方案设计

骨干培养方案设计

潜力人才培养方案设计

【实战训练】三类典型员工的人才培养方案，现场发表

课后落地：30 天落地应用行动方案，课程现场产出并发表