《员工成长与发展管理》

《员工成长与发展管理》

主讲：张超老师

【课程背景】

在数字化与人工智能加速变革的当下，企业正面临着前所未有的组织人才挑战：据LinkedIn《2023职场学习报告》显示，73%的员工将"清晰的职业发展路径"列为留任的首要因素，但是仅有32%的管理者能够系统化地为员工提供职业规划指导。管理者作为团队发展的第一责任人，如何通过有效的职业生涯规划对话，来激活员工成长动能，已成为组织人才战略落地的关键突破口。

当前管理者在员工职业发展中的典型困境：

角色认知偏差：64%的中层管理者仍将职业发展视为HR专属职能（DDI《2023全球领导力展望》），错失团队效能提升机会。

工具与方法论缺失：传统SWOT分析、职业锚理论在实际管理场景中存在转化困难，缺乏轻量化工具支持。

代际管理冲突：Z世代员工期待动态职业路径，与传统金字塔晋升模式产生结构性矛盾。

激励效能递减：薪酬激励对知识型员工的边际效益在逐步下降，成长性需求成为核心驱动力。

本课程通过对明尼苏达工作适应论各模块的系统学习，管理者将完成从绩效考核者到成长赋能者的角色升级。在降低核心员工流失率的同时，打造持续增值的人才供应链，最终实现组织发展与个人成就的双赢格局。

【课程收益】

帮助管理者用新的管理思路和体系，实现员工自动自发工作，减轻管理负担

帮助管理者激发员工内驱力，用新思维重新审视自己的工作情绪和职业状态

帮助管理者重燃员工工作激情，克服职业倦怠，提升职业化水平

帮助管理者教会员工提升能力，发挥优势，打造职场核心竞争力

帮助管理者提升员工稳定性和职业幸福感，实现员工和组织共赢

【课程特点】

课程研发团队均在员工职业发展、课程开发及人力资源管理领域工作10年以上，涉及银行、新兴行业、IT互联网、大型央国企、民企等，有充足研发案例支撑。

本课程是企业内训版权课，已经被龙湖、顺丰、新浪、美团、小米、通用汽车等大型企业采购，并获得高度认可与一致好评。

体验式培训，通过大量案例讨论和游戏体验，将理论、工具、应用场景相融合，快速帮助学员在体验中改变认知、做出行动、拿到结果。

摆脱说教，将心态课程落地到实操工具与解决方案，真正帮助到员工和企业。

【课程对象】

管理者；HR/HRBP；新员工导师；高潜储备干部

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

为什么需要职业生涯管理？

引入游戏：职业梦想图

3703320205740何谓职业生涯管理？

为什么我们需要职业生涯管理？

职业生涯管理的基本内容

持续学习成长的关键：要有清晰的职业目标

职业生涯管理的四大技巧

行动之前先思考

框架搭建要迅速

提升能力是支柱

组织沟通是要点

职业生涯管理模型

1、职业生涯管理模型：人职匹配模型（明尼苏达工作适应论）

有趣的职业生涯：人和职业的博弈

2、人职匹配中的几大问题

职场关系的错位：家庭与职场不区分，容易玻璃心

能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低

自我需求不清晰：面对职场选择，觉得处处是机会，容易反复跳槽

岗位要求不清晰：不知道如何达标公司要求，越努力越受打击，容易流失

能力优势不清晰：工作中缺少成就感、安全感、成长感，容易职业倦怠

岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作

内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工

正确的职业策略和方法分析

职业适应期（生存期）策略

错误的策略：从自我需求出发，能力不行但是想要的很多，工作不坚定

正确的策略：从能力出发，主动满足公司要求，少想需求，多提升能力

职业适应期的三点建议：多关注能力提升，克制欲望，不盲目跳槽

案例分析：一名屡次求职失败的职场新人

职业准备期（发展期）策略

错误的策略：只做好眼前工作，没有为想晋升的岗位提前储备能力

正确的策略：制定岗位目标，边工作、边学习，主动明确工作目标

职业准备期的三点建议：开阔职业视野，为新岗位储备能力，积极主动承担

案例分析：总是得不到晋升的前台

三、提升能力，发挥优势，打造职场核心竞争力

42322752178051、能力提升模型：能力三核

引入游戏：人生大赢家

能力三核模型：知识、技能、才干

能力三核解决问题

想努力，但是没方向

目前岗位没有晋升路径，觉得没前途

工作任务挑肥拣瘦

没有结果心态

把目前工作当跳板，不肯全力以赴

能力三核的成长策略

能力三核之可迁移性：知道工作的意义，踏实工作不挑活

能力三核之竞争顺序：知识是入门，技能拼长久，才干能增值

能力三核之结构特性：一专，多能，零缺陷

40195502082802、优势管理模型：能力四象限

能力四象限模型：优势区、退路区、潜能区、盲区

能力四象限策略

优势区分析：如何在工作中保持持久的成就感？

退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感？

潜能区分析：如何在工作中保持持久的成长感？

盲区分析：如何在工作中规避痛苦感/挫败感？

3、员工状态提升练习

如何通过能力分析提升员工成就感，实现员工自动自发工作？

如何通过能力分析提升员工安全感，提升员工稳定性？

如何通过能力分析提升员工成长感，实现学习型组织？

如何通过能力分析提升员工合作意识，实现团队战斗力最大化？

4、能力增长的具体方法：GROW模型&721学习法则

现场练习：制定能力提升计划和主动沟通计划

四、清晰要求，努力有方向，工作不瞎忙

1、引入游戏：迷宫探险

4094480755652、快速达标岗位要求：工作任务红绿灯模型

绿灯：任务的标准，关键考核指标

黄灯：任务的要点，多快好省排序

红灯：任务的底线，企业禁忌和上司禁忌

现场练习：分组讨论并填写《任务要求红绿灯工具表》

3、了解企业要求全貌：企业要求矩阵图

企业要求矩阵图模型

职业要求透视眼：找到职业要求的规律

工具模型：工作任务红绿灯，企业要求矩阵图

五、明确职业回馈，提升职业稳定性

1、看到职业隐性收益

职业收益公式：职业收益=钱+发展空间+情感

2、职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑？

年龄：越年轻，钱越少

职业模式：青春饭VS老中医

跳槽的代价：用发展空间和情感收益换钱（不要盲目跳槽）

六、学会情绪管理，提升职业幸福感

1、职业发展三要素（三叶草模型）：兴趣、能力、价值观

427101099695职业发展三要素关系：性能佳循环

2、困扰我们的三种职业情绪

职业情绪之倦怠：倦怠的心理机制及具体表现

职业情绪之焦虑：焦虑的心理机制及具体表现

职业情绪之失落：失落的心理机制及具体表现

3、了解职业情绪定位工具

常见的职业情绪口头禅

如何察觉自己的职业情绪？

4、职业情绪处理方案

从悦纳到改变：职业情绪处理三步走

倦怠的三个应对策略

焦虑的三个应对策略

失落的三个应对策略

5、得出职业情绪管理体检报告

困扰我的职业情绪有哪些：找到职业情绪处理杠杆点

6、用去中心化点赞四步认可同事，提供情绪价值

3957955-136525说感受

讲事实

做对比

提问题

现场练习：互相试着用点赞四步夸奖对方

找到工作的意义感

工作意义反馈环——高光时刻

改变：列出工作给社会和他人带来的5-8项改变

排序：按重要程度排序

激活：在什么时候能体会到这样的改变？

现场练习：填写《工作意义环工具表》并在组内分享

3957955119380七、员工生涯发展谈话手卡练习

1、员工发展手卡谈话工具包使用流程

2、员工发展手卡谈话工具包使用注意事项

3、员工发展手卡谈话工具包一对一练习

252730735965赋能工具：《员工成长与发展谈话手卡》

现场练习：《员工成长与发展谈话手卡》1v1练习