《从诊断到改善：根因分析与精准留人实战工作坊》

《从诊断到改善》

根因分析法与精准留人实战工作坊

主讲：穆生一老师

【课程背景】

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的持续发展高度依赖人才的有效管理与优化配置。然而，员工流失率高、人岗错配、激励失效等问题频发，不仅影响组织效能，还可能引发法律风险与团队动荡。如何系统诊断人才管理痛点，精准定位根因，并通过科学工具与策略实现“选对人、用好人、留住人”，已成为人力资源管理者亟需突破的核心挑战。

本课程以“问题诊断-根因分析-解决方案”为主线，深度融合实战工具与经典理论，帮助学员从数据驱动的视角切入，快速锁定员工流失的核心问题。通过根因分析法（5Why）、员工流失率分析矩阵等工具，结合真实案例，系统拆解离职背后的真实需求与驱动因素。同时，课程聚焦“精准留人”策略，涵盖胜任力模型构建、岗位规划记分卡应用、员工需求调研方法论，以及双因素理论在稳定性驱动中的实践，助力企业平衡保健因素与激励因素，提升人岗匹配度与员工忠诚度。

课程更注重实战转化：通过角色扮演（如挽留沟通场景）、分组沙盘演练（基于DMAIC模型输出解决方案）及工具实操（如离职面谈话术设计、员工稳定性驱动因素矩阵），让学员在真实业务场景中掌握激励理论与方法

通过两天的高强度学习与演练，学员不仅能构建系统性人才管理思维，更能输出可落地的提升计划，从资源协调、阻力预判到效果监测，全面提升企业人才战略的精准性与可持续性。

【课程收益】

运用流失率分析矩阵与根因分析法（5Why）识别离职关键因素并制定干预措施。

运用双因素理论与成本收益分析，设计保健与激励因素平衡策略，提升员工稳定性。

运用问题解决模型，系统化定义、测量、分析并改进人才管理中的复杂问题。

掌握低成本与零成本激励工具库，快速提升员工士气与归属感。

掌握人才画像的构建方法，精准定位岗位需求和人才特质。

运用《岗位规划记分卡》工具，系统化地进行岗位分析和人才评估。

掌握从工作分析到绩效管理等一系列人岗匹配的方法，优化人才配置。

掌握激励理论模型，设计有效的员工激励机制，提升员工的工作动力和忠诚度。

运用认可激励法、体面工作激励法等多种激励手段，激发员工潜能。

运用正反激励法，建立公正、透明的奖惩体系，促进员工行为的正向改变。

掌握竞争激励法，通过良性竞争激发员工的工作热情和团队活力。

运用目标与收益激励策略，如股权激励和绩效考核，提高员工的工作积极性。

【课程特色】

实战演练带来实际感触深，工具易上手，学员愿意带入工作中，学之即用。

【课程对象】

人力资源管理者、团队负责人及中高层管理者

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

Day1：问题诊断与员工稳定性因素分析

模块一：员工流失率的深度诊断—如何透过离职原因看背后本质问题？

一、破冰与痛点聚焦

1、互动投票：学员匿名提交当前员工流失的3大痛点（如薪酬、晋升、工作压力等）

案例导入：某分行客户经理流失率从40%降至15%的数据对比分析（含离职面谈记录、薪酬结构表等）

二、数据分析工具实战—你听到的离职原因，未必是真的

1、数据分层法：通过离职人员画像（司龄、绩效、岗位等）定位高流失群体

工具：员工流失率分析矩阵（示例：入职<6个月流失主因=培训不足，2-3年流失主因=晋升瓶颈）

2、根因分析法（5Why）：针对典型离职案例逐层追问根本原因

分组演练：分组拆解客户经理离职的真实案例（如“薪酬低”背后可能的真实需求是“缺乏绩效公平性感知”）

三、离职面谈技巧升级—想问出真实原因，你得换个问法！

1、避免无效提问：对比“你为什么离职？”与“如果重新选择，哪些因素会让你留下？”

2、话术设计：如何通过离职面谈获取可落地的改进建议

工具：离职面谈记录表（含情绪引导话术、数据归档字段）

模块二：员工需求分析与稳定性驱动因素

一、员工需求调研方法论—避免“戏精”式调查问卷的技巧！

1、精准调研设计：避免“满意度调查”的形式化陷阱

案例：某银行通过“职业发展意愿图谱”发现30%客户经理更看重技能提升而非职级晋升

2、数据分析工具：忠诚度指标工具在员工稳定性评估中的应用

工具：员工需求调研问卷（精简版10题，含分级量表与开放性问题）

二、稳定性驱动模型—激励和留人成本和收益如何算账？

1、双因素理论应用：保健因素（薪酬、福利）与激励因素（成就感、成长空间）的平衡策略

案例讨论：某分行通过“技能认证津贴”降低技术型客户经理流失率

2、成本-收益分析：评估不同留人策略的性价比（如导师制 vs 加薪5%）

工具：员工稳定性驱动因素优先级矩阵

三、角色扮演与反馈—避免面谈走过场，有哪些技巧？

场景1：与提出离职的绩优客户经理进行挽留沟通

场景2：向业务部门负责人汇报流失分析报告并争取资源支持

即时反馈：讲师与学员互评关键动作（如是否挖掘深层需求、能否提出针对性方案）

Day2：解决方案设计与落地计划

模块三：员工稳定性提升策略-选人部分—选对人，才能留住人

一、胜任力模型、人才画像等基本概念

二、更快捷的岗位描述工具-基于工作成果的岗位规划蓝图

如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划

呈现方式：展示岗位规划案例

工具：《岗位规划记分卡》

从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

呈现方式：每组现场输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡

三、做人岗匹配的常见方法

工作分析

岗位描述和任职资格

心理测评

技能和知识测试

面试评估

情境模拟

360度评估

人才盘点

绩效管理

继任计划

模块四：员工稳定性提升策略-留人部分-员工留下是因为公司，员工离开是因为领导

一、认识激励—你知道激励的本质和原理吗？

1、激励的三大理论模型：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论

内容型激励理论-马斯洛需求理论

（1）生理需要

（2）安全需要

（3）社交需要

（4）尊重需要

（5）自我实现需要

过程型激励理论-弗鲁姆的期望理论

激发力量=目标价值（效价）*期望概率（期望值）

（1）努力和绩效的关系

（2）绩效与奖励的关系

（3）奖励和个人需要的关系

行为改造型激励理论-斯金纳的强化理论

（1）应以正强化方式为主

（2）惩罚手段要慎重。

（3）注意强化的时效性。

（4）因人制宜

（5）利用信息反馈增强强化的效果。

二、激励的方法---激励可不只是给钱！

1、认可激励法

如何认可员工，才能激发他们的潜能

让认可效果加倍

公正具体的认可

认可的常见激励形式

案例：施耐德集团的认可激励体系

2、体面工作激励法

如何营造对员工的尊重的氛围

特定员工的尊重

体面工作激励法的5种形式

3、授权激励法

授权激励五原则

信任；适度；责任；监管；宽容

授权激励三个技巧

不细管；给机会；造氛围

4、正反激励法

慈不掌兵三原则

事先提出明确的标准和后果

及时发现纠正、处罚，以免积重难返

敢于撤换、辞退不合格

如何批评，员工不反感又积极改善

不服管的员工如何处理

即时激励，效果佳

5、竞争激励法

用工作数据来激励员工

鲶鱼效应：制造危机，激活员工的本能

晋升激励

良性竞争的特征识别

6、目标与收益激励

股权激励

绩效考核

薪酬激励

7、常见的激励小方案

100个0成本激励工具

10个低成本激励工具

管理者阅读-松下幸之助的激励21条

模块五：课程回顾与行动计划

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、问题解决沙盘

如何使用DMAIC模型（定义、测量、分析、改进、控制）输出解决方案

分组领取真实业务场景（如“新客户经理3个月内离职率达50%”）

小组讨论并展示：各组汇报方案，讲师点评可行性并给予工具补充

3、稳定性提升行动计划

制定3个月落地计划：从优先级排序、资源协调到效果监测

阻力预判与应对：常见障碍清单（如业务部门不配合、预算不足）及破解策略

小组讨论并展示：各组汇报方案，讲师点评可行性并给予工具补充