《战略驱动绩效突破—基于实现战略目标的绩效管理技术》

《战略驱动绩效突破—基于实现战略目标的绩效管理技术》

主讲：穆生一老师

【课程背景】

在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现持续发展和战略目标的达成，必须建立一套有效的绩效管理系统。该课程应运而生，旨在帮助企业通过绩效管理技术与战略目标的紧密结合，实现组织和个人的共同成长。课程背景强调了绩效管理与战略目标之间的密切联系，指出了明确的企业战略目标对于绩效管理的重要性。课程的重要性体现在其能够指导企业构建战略平衡记分卡原型，提供构建方法论，使管理者和人力资源管理者能够现场学习并立即应用。通过课程，学员可以深入理解绩效管理与战略目标的关联，掌握如何将战略目标转化为可衡量的绩效指标，并学会如何通过绩效考核过程管理推进绩效指标的达成。

对企业而言，它不仅有助于企业明确战略方向，还能促进各部门之间的协同合作，确保每个员工的工作都与公司的整体战略目标保持一致。此外，课程还涵盖了如何调动员工积极性，通过绩效面谈、辅导和激励机制，促进员工个人成长，从而推动企业战略目标的实现。总之，该课程是企业实现战略目标、提升绩效管理水平的重要工具。

【课程收益】

 理解绩效管理与战略目标的关联，明确企业的战略目标

运用平衡记分卡（BSC）来连接战略与绩效管理，构建公司战略平衡记分卡原型。

掌握定义战略的关键财务指标，明确各维度之间的因果关系，平衡长短期战略主题。

理解如何将公司的战略平衡记分卡拆解到部门绩效指标，并确保其有效实施。

掌握绩效考核周期设定的依据，以及如何进行绩效数据的收集与分析。

理解绩效考核的公平性与透明度，明确评价标准，建立透明的流程。

运用绩效面谈技巧，设定目标明确期望，进行员工激励，解决问题以促进绩效改进。

掌握绩效辅导的方法，通过设定改进目标和制定行动计划来帮助员工成长。

理解如何将绩效考核结果转化为实际行动，运用激励理论模型来激发员工的潜力

【课程特色】

现场学之即用，构建公司的战略平衡记分卡原型，提供构建方法论。

【课程对象】

公司管理者、人力资源管理者

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、什么是战略平衡记分卡？它如何帮助我们实现战略目标？

1、给定义：BSC战略平衡记分卡定义与起源，它如何连接战略与绩效。

2、讲维度：财务数据维度、市场客户维度、内部运营维度、学习成长维度

3、做平衡：平衡记分卡在平衡什么？

4、明联系：各维度之间的互相支撑关系是什么？

5、建指标：平衡记分卡的战略目标项目、衡量指标、路径 。

案例分析：某公司如何通过BSC实现战略

二、如何构建与公司战略一致的BSC战略性平衡记分卡？

1. 明战略:

定义战略的关键财务指标

明确各维度之间因果关系

平衡长期和短期战略主题

内部运营对战略的支撑性

定指标：

确定关键成功因素和关键绩效指标（KPIs）

绩效指标的类型与选择

设定确定目标值

SMART原则在绩效指标设定中的应用

可视化

设计战略地图，将战略目标可视化

战略地图工作坊：设计自己公司的战略性平衡记分卡初稿

三、公司的战略平衡记分卡如何拆解到部门绩效指标？

1、开发本部门平衡计分卡：平衡记分卡指标如何分解到部门层面？

纵向和横向分析

部门平衡计分卡的组成部分

部门绩效指标的设计和选择

案例分析：不同职能部门的绩效指标

2、如何确保部门绩效指标的有效实施？

绩效指标的实施与跟踪

绩效反馈和改进机制

案例研究：成功实施平衡记分卡的企业实践

四、如何通过绩效考核过程管理推进绩效指标的达成？

1、绩效考核周期的设定的依据

组织战略和目标的要求

工作性质

业务周期

员工的接受度

数据的可获取性

考核的频率

资源和能力

沟通和共识

绩效反馈和改进

2、绩效数据的收集与分析

澄清目标与指标定义

选择合适的数据来源

数据清洗

统计分析、趋势分析、对比分析

数据整合与可视化

结果解读

3、绩效考核的公平性与透明度

明确评价标准

透明的流程

多方参与评价

建立申诉机制

培训评价人员

倡导绩效考核结果信息公开

定期的反馈

五、如何调动员工层完成绩效，以达成战略目标？

（1）绩效面谈：如何进行有效的绩效面谈？

1、绩效面谈的目的

设定目标明确期望

职业发展激励员工

解决问题绩效改进

增强沟通强参与感

强化文化和价值观

2、绩效面谈准备

绩效数据准备

员工自我评估

目标和任务回顾

准备面谈议程

设定面谈目标

选择时间和地点

发展和培训计划

激励和奖励讨论

记录和文档

预期管理

后续行动计划

3、绩效沟通表达的实施技巧

倾听技巧

非语言沟通的重要性

清晰和准确的表达

4、绩效沟通反馈：正面和负面反馈

如何提供正面反馈

如何进行建设性的批评

处理防御性和抵触情绪

案例：绩效结果不佳的反馈案例

（2）绩效辅导：如何通过绩效辅导帮助员工成长？

1、设定改进目标

2、制定行动计划

3、识别员工的培训与发展需求

4、设计个性化的辅导计划（IDP）

5、制定不胜任员工的个人改进计划（PIP）与汰换计划

小组练习：为你的组员设计一个个人成长计划

（3）绩效考核结果应用与激励：如何将绩效考核结果转化为实际行动？

1、激励的三大理论模型与应用：内容型激励、过程型激励和行为改造型激励

内容型激励理论-马斯洛需求理论

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要

自我实现需要

过程型激励理论-弗鲁姆的期望理论

激发力量=目标价值（效价）*期望概率（期望值）

努力和绩效的关系

绩效与奖励的关系

奖励和个人需要的关系

行为改造型激励理论-斯金纳的强化理论

以正强化方式为主

惩罚手段要慎重。

注意强化的时效性。

因人制宜

利用信息反馈增强强化的效果。

案例：这样的员工如何激励

六、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、行动计划

小组讨论：我将如何细化公司和我部门的战略平衡记分卡？