《管理，是一场心理博弈》

《管理，是一场心理博弈》

主讲：董怡老师

【课程背景】

在传统的管理模式中，大多数管理者将管理理解成“任务”和“纪律”，而忽视了管理的主体——人。因此在管理工作中为了创造高绩效，通常使用的管理方法，多是报酬、惩罚和奖励。相对传统的管理方式对于追求快乐和幸福的新生代员工而言，效果大不如前，他们更需要一个懂他们内心需求的管理者。所以在新生代员工融入职场的今天，管理者需要掌握一部分管理心理学和管理技能，才能做好当前的管理工作。

本课程将管理者的相关技能与部分心理学知识相结合，通过管理行为和心理需求提高工作效率，通过掌握团队管理活动中人的行为规律和心理活动，调动员工的积极性和创造性，不断挖掘人的发展价值和潜能，实现团队和个人的双赢。

【课程收益】

了解员工与团队管理的12个关键问题，及员工的日常管理关键；

掌握提升管理者工作效率的工具；

学会判断员工的四种工作准备度，并匹配相应的管理方式；

了解员工工作的心理动机与外在表现之间的关系；

掌握常用五种员工激励方法；

学会情绪疏解、压力管理的相关技巧和方法。

【课程特色】

学员参与、体验、分享及讲师讲解的方法，演绎经典培训课程。

【课程对象】

企业中层管理者

【课程时间】

1天，6小时/天

【课程大纲】

开场导入 互动游戏——如果你是达·芬奇

感受任务压力下，领导者对待不同能力和准备度的员工，需要采取不同的指导策略与沟通方式

导论 卓越管理的12要素金字塔——管理的核心任务是“人”

工具：员工与团队管理的12个关键问题

应用：了解员工日常管理的四大关键问题

互动测评——Q12自测及讲评

第一部分 领导行为心理学——发现并放大你的领导力

一、管理者的“自我提升”——把“员工”变成“追随者”

（一）员工心目中的拙劣领导

员工对于领导的负面反映

“领导者”的四个常见误区

小组讨论：“吐司局”——你认为拙劣领导的表现有哪些？

（二）员工心目中的卓越领导

吸引追随者的四个条件

卓越领导者的五种情商能力

卓越领导者的“6P特质”

二、管理者的“自我解放”——亲力亲为向参与授权转变

（一）管理者效率衡量工具

1.管理效率三问

2.管理责任五种

视频案例：新经理工作日常——手忙脚乱的一天

解析：管理者位置改变，思维方式、工作方法未变，以个人贡献者身份疲于应对

案例练习

练习1：应用以上工具，讲上述视频中小李经理的工作重新分类部署

练习2：《比小李更忙的老唐》，应用以上工具，将案例中唐经理的工作进行重新分类及排序

（二）有效管理授权五步法

界定目标，选择对象

（1）确定任务的三个阶段

（2）衡量下属准备度的两把尺子：能力、意愿

互动练习——就一个工作角色进行细分：简单地向他人介绍某个下属所承担的工作角色。

2.诊断下属的发展阶段

（1）是什么决定了准备度

（2）四种准备度及相应需求

（3）建立准备度是动态的观念

（4）理解能力和意愿之间的相互作用

案例讨论——Sara表现出她的能力和意愿了吗？

小组PK——发展阶段诊断小组竞赛

3.匹配适当的授权方法

（1）领导行为的两种类型

（2）授权的四种形态

（3）四种授权形态下的下属参与度

（4）授权与领导的三种结果

互动测评：个人领导风格测试

小组讨论：不同准备度与不同领导风格的对应关系

4.界定结果的授权沟通

（1）授权沟通五步骤

（2）授权沟通五技巧

互动练习：两两一组角色扮演，就指定任务进行相应授权，判断员工准备度并匹配相应领导风格。

5.授权后的跟进与辅导

互动练习：根据行为将其归类对应的授权形态

第二部分 员工行为心理学——洞察员工行为背后的心理动机

一、员工工作心理动机

（一）员工工作动机与表现：冰山理论原理

（二）员工异常行为的心理动机

1.行为表现：没有责任心、经常抱怨、情绪化……

2.心理欲望；生存欲、占有欲、平衡欲、成就欲……

3.不同心理欲望的员工行为管理

案例讨论：原本工作积极的业务明星小孙最近连续请假，你该如何处理？

二、激发团队成员工作意愿

（一）结合业绩的员工分类

员工绩效模型

团队绩效分类

（二）五种常用员工激励法

精神激励：适用人群、注意事项

物质激励：适用人群、注意事项

情感激励：适用人群、注意事项

目标激励：适用人群、注意事项

成长激励：适用人群、注意事项

案例讨论：

1.供应商大会在即，各环节漏洞百出，你如何激励团队？——精神激励

2.店庆活动圆满成功，公司奖励部门5万元，你要如何分配？——物质激励

3.部门新人提干，遭老部下嫉妒抱怨，作为领导，如何安抚？——情感激励4.负责数据收集的新人，沟通不畅向你抱怨，你要怎样做？——目标激励

5.想让重点培养对象负责部门专业简报，但他没经验、有心理负担，你要如何帮助他？——成长激励

（三）避开激励的雷区

1.激励的四个雷区

2.避开雷区的方式

3.找到不同员工的“泪点”

小组讨论：

（1）在激励工作中，你的“泪点”是什么？

（2）结合实际工作，分析你的团队中各年龄段、各岗位人员的“泪点”是什么？

第三部分 情绪管理心理学——扫除消极情绪，调动积极情绪

一、发现并识别团队的消极情绪

（一）情绪的分类及产生

情绪的类型

智商与情商

情商的五种能力

影响情绪的因素

互动测评：自我情绪测试——你的情绪良好吗？

（二）识别消极情绪

消极情绪的特征：沉默、抱怨、推脱

基层员工常见消极心态：受害者、坏人、无助

观察员工日常行为表现

二、接纳及疏解团队情绪

（一）接纳消极情绪

分析消极情绪：ABC情绪分析法

团队成员情绪的四个变化阶段

案例练习：利用ABC情绪接纳法，进行情绪梳理

——被收银大姐莫名批评的新人小白

——“什么都不会”的小编娜娜

——成功组织“罢工”的店长

（二）有效疏解情绪

保持及时沟通

（1）注意员工情绪变化，及早预判

（2）给员工创造“宜泄口”，让其充分表达情绪

自我反思与换位思考

（1）自我反思：挖掘情绪背后的“秘密”

——调整心态

——提问自己

（2）换位思考：理解对方的情绪

——调整角色

——模拟场景

——谈论情绪

视频：领导者的换位思考

案例练习：

——被收银大姐莫名批评的新人小白，作为小白的领导，你要如何做？

——面对“什么都不会”的小编娜娜，你要如何做，换人OR自己干？

——店长组织“罢工”，你要如何处理？第一件事做什么？

利用团队中“意见领袖”的积极影响力。

（三）三种员工常见情绪的梳理方法

员工的抵触情绪——缓解

——产生抵触情绪的原因

——消除员工对管理者的抵触情绪

——消除员工对工作的抵触情绪

案例分析：不想调去行政部的销售员小万

员工的失落情绪——善待

——管理者常见错误：无视、过激

——采取两个“积极”：积极态度、积极行为

案例分析：技能竞赛被淘汰的陈晨

视频案例：一个肯定让汇报方案的冷场变暖

员工对工作的厌倦情绪——预防

——倦怠产生的3个维度、5个原因

——预防措施：帮助认知、丰富形式、提供环境

案例分析：请根据不同情境，分析同样一句“最近太累了”，背后的情绪原因一样吗？分别是哪种成因？

小组演练、讨论；

（1）回忆日常工作中，你的团队伙伴是否出现了消极情绪，表现是什么？

（2）组内讨论，针对以上种种表现，作为直接领导，你该如何处理？

做好离职员工的情绪管理

（1）被辞退员工

——说明被辞退原因

——鼓励并疏导情绪

——给予相应精神鼓励

（2）主动离职员工

——面对面沟通，了解真实原因

——设法挽留

——保持友好关系

第四部分 压力管理心理学——解决压力，激发团队正能量

一、人在什么时候会有压力

（一）了解压力

员工压力的七大来源

压力的形成

压力的危害与积极作用

互动测试：你的压力大吗？

（二）累积效应——压力的“最后一根稻草”

1.员工压力累积的原因

（1）管理者主观判断

（2）管理者过于注重结果

（3）过度开发员工潜能

2.如何避免工作压力累计效应

（1）对员工要有全面了解

（2）及时了解员工累积的压力状况

案例：深受领导信任的崩溃小乔

（三）读懂压力预警信号

1.压力预警信号的表现

（1）心理表现：认知活动、情绪情感

（2）行为表现：暴饮暴食、拖延……

2.如何读懂压力信号

（1）戒除管理者错误行为

（2）关注员工身体状况和行为状态

（3）设立压力预警信号

（4）做好压力预警信号应对措施

视频案例：一条评论引起的巨大影响；帮助安安化解情绪压力

二、寻找团队的减压小动作

动动嘴

动动耳

动动头

动动身

组内互动：试试以上减压小动作，感受它们的有效性；你还能想到哪些减压小动作？

三、企业内部员工成长途径

变革模型——成长就是不断突破舒适区，成长就是撕碎再重塑

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