《新晋管理者与高效沟通：想清楚、说明白、做到位》

《新晋管理者与高效沟通：想清楚、说明白、做到位》

主讲：董怡老师

【课程背景】

新晋管理者，往往角色身份发生变化，但思维模式和管理意识依然停留在个人奋斗阶段，因此普遍存在想不清楚（不清楚组织对自己的要求、自己对组织的贡献）、说不明白（缺乏多维度沟通、特别是向上沟通的意识和方法）、做不到位（无法将组织目标转化为团队行动力并有效授权）的种种问题，导致各层级沟通不畅、团队效能发挥受限。

所谓管理，就是沟通和做决定。新晋管理者必须正确认识角色转变带来的组织要求变化，不断提高自己的沟通能力，从而发现问题，解决问题，做出正确的决策。本课程基于管理行为理论，帮助新晋管理者清晰角色定位，衡量自我管理行为，学习沟通的方法和技巧，学会与上司、同事、下属等不同维度打交道，经由沟通的梳理，将组织内部单位与个人才能产生行为与认知上的交集，提高协调与创新，为组织变革和问题的解决创造足够的条件。

【课程收益】

解决新晋管理者角色认知问题，提升管理格局，增强与各层级之间的配合度；

掌握时间管理、目标制定的工具与方法，将组织目标向行动目标转变；

了解向上沟通的原则和步骤，掌握与上级沟通的正确倾听、有效确认、积极回应等方法；

掌握工作汇报的关键三步，保证工作汇报与公司目标一致、逻辑清晰、内容完整；

掌握向下沟通、跨部门沟通的原则、方法和技巧；

了解员工与团队管理的12个关键问题，及员工的日常管理关键；

学会多维度评价员工、发现员工的优点，能够用人之长；

掌握授权的正确方式，判断员工的四种工作准备度及匹配相应授权方式；

掌握常用五种员工激励方法。

【课程特色】

讲师讲解与学员参与、体验、分享相结合，保证学员全程高度投入，方便学员把体会到的管理思路运用到实际的工作中，提高培训投入产出比。

【课程对象】

新晋升经理、储备干部、各级团队管理者等基、中层管理者

【课程时间】

2天，6小时/天

【课程大纲】

开场互动导入——互动游戏：为团队成员赋能

导论 基础管理者的重要性

何为领导者？

领导力的两大来源

新晋管理者常见三大问题：

想不清楚：站在管理者的位置，做着一线员工的工作；

说不明白：向上沟通像捧哏、向下沟通像婆媳、横向沟通像间谍；

做不到位：自己干劲儿十足，无法转化为团队行动力。

第一讲 想清楚——管理者角色转变与组织要求变化

管理者在企业中的角色定位

故事：黑色伯劳鸟——组织对不同位置有不同要求，位置变化，管理者对组织贡献相应转变

中/基管理者角色转变

（1）视频案例：新经理工作日常——手忙脚乱的一天

解析：管理者位置改变，思维方式、工作方法未变，以个人贡献者身份疲于应对

（2）实操工具

管理者效率衡量工具——效率三问

管理者的工作责任分类——责任五种

（3）案例练习

练习1：应用以上工具，讲上述视频中小李经理的工作重新分类部署

练习2：《比小李更忙的老唐》，应用以上工具，将案例中唐经理的工作进行重新分类及排序

管理者与员工的区别

视频演示：求助老唐的小李

认清定位：管理者的多重角色

明确职责：协调团队完成工作而非单打独斗

理解期待：驱动团队、提升整体业绩

第二讲 说明白——各层级高效沟通的实用技巧

一、沟通之道

沟通的过程及信息衰减

沟通障碍对于团队业绩的影响

影响日程推动——事，办不好

影响关系强化——情，谈不拢

高效沟通的四大核心目标

小组学员访谈：工作中存在的沟通障碍有哪些？

案例互动：请马上帮我查一下A客户的联系方式

互动游戏：左右手相握，你感受到了什么？

二、沟通之术

（一）向上沟通——结构化沟通

心里的“大象”从何而来

（1）什么是心里的“大象”？“大象”从何而来？——与上级沟通时的心理压力、心理负担及产生原因

（2）向上沟通的四大主要内容

（3）保持沟通顺畅的六个关注点

（4）沟通中下属的四该做和三不做

案例：近期上交促销方案领导没有批复，你修改了几次，提交之后领导依然没有回复，此时你该怎么办？——充分准备、主动沟通

三步扔掉心里的“大象”

（1）比邻“大象”，建立正确的上下级关系

对待上级关系的两种错误态度

建立关系的一个核心

（2）影响“大象”，学会承担责任

上级对下属的五大要求就重要度排序

行动与责任：认真做好、主动承担、坚持成长

（3）扔掉“大象”，选择恰当方法

与上级沟通的“三五”：三个原则、五个窍门

对上级沟通的五点注意事项：分歧、委屈、成绩、误解、请求

三个“一”超越预期：一个目标、一种思维、一种品格

案例讨论：活动策划中，与上级意见不统一，你要如何既保证成果、又与上级相处和谐？

实用的结构化沟通法

（1）向上沟通的密码

密码1：积极沟通、主动反馈，频率是第一位

密码2：保持战略透明度，主动让领导更了解自己

（2）正确倾听——听懂上级要求

方法：三步倾听法

案例：超级耐心的“差评”客服

练习：尝试使用三步倾听法，与同组同学就某项具体工作互动练习

（3）有效确认——确认上级要求

方法：三步确认法

案例：立即行动、立即犯错的行政

听力练习：假如你是新员工，入职第一天主管领导给你布置工作，收听音频，确认你接受到的信息。

（4）积极回应——回应上级要求

方法：四步回应法

案例：领导问：你觉得这个季度指标定得合理吗？小王回答……

练习: 案例讨论，面对领导在公司大会上点名问你是否愿意外派，你该如何回答？

课后练习：主动与领导发起一个谈话，做出这个谈话的预案：

——你准备和领导谈哪些内容，包含哪些要素？

——如果向领导问3个问题，这3个问题是什么？

——如果领导问你：请你谈谈自己的想法，你准备谈什么？

4. 学会工作汇报

（1）建立工作汇报的大局观

——融目标

——抢进度

——提诉求

（2）工作汇报的前期准备

——什么是鱼骨式工作汇报法

——如何使用鱼骨式工作汇报法

案例：同样的工作，阿豪升职加薪，早入职的小浩却没有——工作汇报，逻辑为王

小组讨论：

1.请回忆一次印象深刻的作汇报经历，你当时是怎么处理的？现在你如何评价自己的处理方法？

2.在平时沟通中，你有没有什么作汇报的小方法，和大家说一说。

3.给自己做一份预案：如果你最近要跟领导汇报工作，你会怎么准备？

（二）向下沟通——“掏心窝子”说话

1. 同理心，让沟通具有超强穿透力

（1）消除认知偏差，保持目标一致；

（2）消除思想压力，保持坦诚心态；

（3）消除强行说教，保持正确引导。

2. 六种常用的沟通语言

（1）赞美：公式+技巧+案例

（2）辅导：公式+技巧+案例

（3）说服：公式+技巧+案例

（4）批评：公式+技巧+案例

（5）激励：公式+技巧+案例

（6）建设：公式+技巧+案例

现场互动练习：结合各类沟通技巧，小组成员间根据特定情境进行互动练习

3.布置工作五步法

（1）确保准确理解

（2）预计遇到的困难

（3）使其得到经验成长

（4）要求及时反馈进度

（5）要求汇报结果并阐述收获

（三）横向（跨部门）沟通——沟通的四把金钥匙

横向沟通的四项目的

横向沟通的四点注意事项

横向沟通的四把金钥匙

（1）打破界限

（2）分享信息

（3）共同决策

（4）人际关系

案例：1.为了完成店庆营销，你需要和多部门进行协调，但是与采购、销售、财务等部门都出现了冲突和矛盾，你该怎么做才能统一策略、消除障碍？

2.营销部和采购部在工作中有很多业务关联，在进行宣传推广时采购部总是改来改去，导致营销部很多工作都是无用功，进度受限，你该如何解决这个矛盾？

小组讨论：回忆你遇到过的跨部门沟通问题，你当时如何处理的？如果再次发生，你将采取何种处理方法？

互动游戏：两两一组，建立情感账户，并进行“存款”行为

三、沟通之异

1. DISC理论简介

互动测评：DISC现场测评

2. 四种人际风格对团队的价值——团队需要多风格成员

D型人对组织和团队的价值

I型人对组织和团队的价值

S型人对组织和团队的价值

C型人对组织和团队的价值

案例分析：《DISC代表人物的风格特点》

3. 四种人际风格的沟通技巧——提升沟通效率

与D型人沟通技巧

与I型人沟通技巧

与S型人沟通技巧

与C型人沟通技巧

现场练习：两两一组，根据对方性格特点进行互动沟通。

第三讲 做到位——由个人业绩向团队业绩转变

1.卓越管理的12要素金字塔

工具：员工与团队管理的12个关键问题

应用：了解员工日常管理的关键问题及反映员工敬业度

互动测评——Q12自测及讲评

2. 制定员工能够理解的任务目标

（1）向上承接任务三要素

（2）从任务到目标——中/基层管理者目标制定

原则：三层级目标转变

工具：1.目标管理八问七步；

2.平衡轮规划图——年、月、周、日目标分解

练习：

1.尝试使用目标管理工具，对本部门某一项具体工作进行目标分解

2.尝试使用平衡轮规划图，对本部门工作进行年、月度目标分解

3. 激发团队成员工作意愿

（1）员工工作动机与表现

原理：冰山理论

案例：原本工作积极的孙悟空最近连续请假，你该？

（2）结合业绩的员工分类

模型：员工绩效模型、团队绩效分类

工具：五种常用员工激励法

案例：

1.供应商大会在即，各环节漏洞百出，你如何激励团队？——精神激励

2.店庆活动圆满成功，公司奖励部门5万元，你要如何分配？——物质激励中的重要注意事项

3.部门新人提干，遭老部下嫉妒抱怨，作为领导，如何安抚？——情感激励4.负责数据收集的新人，沟通不畅向你抱怨，你要怎样做？——目标激励

5.想让重点培养对象负责部门专业简报，但他没经验、有心理负担，你要如何帮助他？——成长激励

（3）企业内部员工成长途径

变革模型——成长就是不断突破舒适区

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