《科学“分钱”的艺术 - 全面薪酬激励》

《科学“分钱”的艺术》

全面薪酬激励

主讲：代伟伟老师

【课程背景】

日益复杂的外部环境与持续收紧的内部资源，让薪酬回归到激励的本源上变得迫在眉睫。实现激励的手段，可以归纳为分钱、分权、分名，其中经济性回报是最重要的激励措施。薪酬的本质就是分钱 - 如何分好今天的钱、昨天的钱和明天的钱。分好了，薪酬就是“资本”，分不好就会变成“成本”。因此越是充满不确定性的时刻，企业越需要掌握科学分钱的艺术，回归到全面薪酬激励之道！

代伟伟老师总结最近二十年各种类型企业薪酬管理经验，站在最前沿、最实践的视角，围绕薪酬管理中最常见的九大问题：

薪酬理念缺失

薪酬战略模糊

薪酬基础与组织架构不匹配

薪酬定位不准

薪酬结构失衡

等级范围过小

等级重叠度过小

浮动薪酬固定化或异化

薪酬调整方式不当

全面讲解如何将钱花在刀刃上，追本溯源如何将薪酬回归到激励的本源上，在短（今天）、中（昨天）、长（明天）三个激励维度上穿透本质，理清底层逻辑和关键点。

【课程收益】

全面掌握薪酬体系搭建的最前沿的策略、理念和工具，通过具体案例拆解，说明如何实际搭建及应用薪酬架构

轻松应对不同的复杂业务环境，搭建适合公司需要的薪酬体系

360度覆盖全场景和目标群体，掌握具体薪酬方案设计中的实用方法和工具

利用全面薪酬激励最优化企业的人力资本投入

【课程对象】

人力资源部门负责人、C&B专业人员、HRBP人员以及负责战略性薪酬决策的经营管理人员

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

模块一：薪酬战略

案例：早期华为的“薪酬八宗罪”

薪酬战略在薪酬管理框架中的位置

什么是薪酬理念？

案例：于东来与胖东来

案例：华为的薪酬理念

四类薪酬目标

案例：美敦力的薪酬目标

常见的九大薪酬管理问题之Top2

薪酬战略的运行逻辑

制定薪酬战略的四契合

薪酬战略与业务战略、HR战略的契合

薪酬战略与人才管理的契合

案例：某公司的业务战略、人才战略和薪酬战略

请思考：为什么差异化是管理的核心

视频教学

薪酬战略与企业不同发展阶段的契合

案例：京东的全面激励体系战略

薪酬战略与企业文化的契合

小节总结与Q&A模块二：薪酬体系设计

自上而下的薪酬体系设计

3P原则

岗位付薪与能力付薪示意

五步法设计流程

岗位管理的发展趋势

岗位管理方式的选择

案例：京东的岗位管理演进方向

岗位管理颗粒度与划分判断依据

职级体系示意

岗位价值评估的流程

岗位价值评估的方法

要素评分法

怡安（Aon）的组织称重与岗位称重

美世IPE与韦莱韬悦GGS的职级对应示意

岗位价值评估结果输出

薪酬设计的发展趋势

常见的九大薪酬管理问题之三至八

薪酬设计的八个关键点

薪酬元素的五化原则

薪酬结构的类别

薪酬结构的决定因素

传统结构的设置实践

宽幅型结构的设置实践

宽带型结构的设置实践

薪酬表的设置

通过市场竞争力分析明确目标市场和定位

分析的维度

市场竞争力输出示例

薪酬工具：分位置和薪酬线

薪酬工具：竞争力系数

目标市场定位市场实践

职级与薪酬等级的联系

薪酬等级的设置实践

薪酬组合

与企业发展阶段对应的固浮比设置

销售人员的薪酬组合设置

非销售人员的薪酬组合设置

薪酬结构的参数设置

薪酬工具：级差、幅宽和重叠度

级差、幅宽和重叠度的设置实践

案例：某公司薪酬表，职级：P5

总结：薪酬设计的八个关键点

自上而下薪酬体系设计的三大症状

自上而下的薪酬体系设计

顶层结构设计

薪酬结构及财务性质

底层逻辑打通

管理闭环升级

解决“钱从哪来”的两种方式

案例：

华为试点代表处的“粮食包”管理

不同薪酬的包的管理逻辑

华为薪酬包管理大闭环

模块三：短期激励

什么是短期激励？

短期激励示意

短期激励设计的七个关键点

适用范围与激励方式的选择

案例：碧桂园的成就共享和同心共享

案例：某公司的收益分享激励方案特殊

目标总现金与薪酬组合

绩效指标矩阵

案例：京东管理者的“铁人三项”

绩效杠杆乘数

两种基本的绩效杠杆乘数设置

直线式的变体

销售佣金的四种提取方式

奖金来源

案例：联想的P3奖金支付曲线

短期激励管理平台

常见的三种短期激励方案

平衡记分卡奖金方案

分层业务目标激励方案

案例：华为的三层利益共享机制

非独立的分层激励方案

案例：联想的P3方案

项目/里程碑式奖金方案

案例：研发类人员项目制奖金

特殊人员激励方案设计

蓝领员工的激励 - 计件工资的设计

销售佣金方案的设计

案例：某外资公司的PBS方案

奖金池大小的设置实践

总结与Q&A

模块四：长期激励与高管薪酬

什么是长期激励（LTI）？

长期激励设计的四因素模型

以股权为基础与以现金为基础的对比

长期激励计划设计的九个关键点

常见激励工具分类

以股权为基础的工具选择

股票期权（Stock Option）

股票增值权（SAR）

限制性股票（RSU）

业绩股票（Performance Share）

以现金为基础的工具选择

案例：麦理根公司的薪酬组成部分

虚拟股票（Phantom Stock）

案例：首旅集团某下属公司的虚拟股票计划

基于经济增加值的绩效单元计划（Performance Unit）

附带权益（Carry）

案例：国内某PE附带权益生效与兑现安排

跟投（Co-investment）

案例：碧桂园的同心共享方案

员工持股计划（ESOP）

高管薪酬的设计与管理

定义管理意义上而非治理意义上的高管

高管激励与保留的三大误区

高管薪酬的六大设计基石

制定高管薪酬结构的基本方法论与工具

业绩奖金与绩效管理的联系

案例：明确的高管薪酬理念

案例：高管薪酬大部分与业绩联系

案例：年度奖金有明确的绩效指标和杠杆

案例：系统化的长期激励－“年度化、多元化、业绩化”

高管的退出 - 金色降落伞计划

合伙人机制

何谓合伙人制？哪些公司适合合伙人制？

四种形态的合伙人制

权益合伙人与收益合伙人

合伙人激励机制设计要点

模块五：薪酬管理

CEO视角对薪酬管理的期望 - 做大“剪刀差”

常见的九大薪酬管理问题之Bottom1

不同人才的报酬类型 - 历史贡献者与当期贡献者

薪酬管理手册

案例：某公司的薪酬管理手册

案例：联想的管理者薪酬管理指南

薪酬审计 - 公司在薪酬资源上，是否把钱花在刀刃了？

薪酬审计的六个视角

财务成本视角的关键指标及内涵

激励效果视角的反向审计

如何进行年度调薪？

调薪矩阵介绍

调薪当中可能出现的问题和应对

赢在薪酬沟通

薪酬沟通挑战

挑战背后的深层次问题剖析

薪酬沟通流程与关键点

超越薪酬：打造全面回报激励