《向内探索—内训师进阶工作坊》

《向内探索—内训师进阶工作坊》

主讲：赖丰

【课程背景】

一个人，并不是能力够强就一定能够为企业发展做出贡献，关键点在于能力是否可以与“意愿度”结合。所以企业的培训工作，不单单是瞄准员工确实的技能和知识，更重要的是员工需要具备什么样的心态！

而企业内部培训师了解工作场景、知道具体流程，但是在“心态”类的课程上却相对没有那么擅长了。向内赋能的课程，不应该是教条式的、文件式的、填鸭式的，更不能是呆板、无趣、应付式的，否则企业花费大量的精力、财力做完培训，结果事倍功半，甚至毫无成效。

本课程《向内探索》，专门针对企业内训师在“心态”类课程教授中遇到的“无趣”、“呆板”、“教条”等难题，以“吸引人”的兴趣到“感动人”的案例，从“启发人”的观点到给出“改变人”的方法；从课程的立意到课程的结构，从课程的案例到课程的收尾升华给出完整的逻辑和思维模型，让内训师在“向内赋能”的课程上也能得心应手，让企业从外到内完胜市场，决胜千里！

【课程收益】

掌握向内赋能课程吸引人的法则

根据培训需要编写成长驱动型案例

应用峰值原理在课中适时启发学员

根据向内赋能升华方法提升课程立意升华课程

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程对象】

内训师、教员、人力资源系统、中高层

【课程方式】

1. 互动性、体验性强：培训师会通过现场多种互动手段，将引导技术与教练技术运用于课堂教学，强调互动性与体验性。同时结合企业对本次培训的诉求，灵活调整课程模块，运用混合式培训方法，解决现实问题，达到培训效果。

2. 多维度教学方式：培训师运用多种培训手段，如理论讲授、案例剖析、小组互动研讨、情境模拟，角色扮演、影视分析、游戏等，让学员从多维度，多方式中体验学习，深刻理解课程内容。

3. 落地性、实用性强：聚焦培训的实用效果，充分激发管理者工作实践中的智慧，让课程符合现场学员的实际情况，培训师会了解学员的现实困惑和学习需求，案例来自于学员实际工作场景，让学员结合自身工作进行反思与启发。

【课程大纲】

第一章 吸引——兴趣是培训的开始

章节导入

你觉得，你吸引人吗？

你决定，你吸引你的学员吗？

你觉得，你可以怎样吸引他们？

关于人与兴趣

人的默认常态

认知默认常态

环境默认常态

角色默认常态

收获默认常态

如何打破这些“默认常态”

信息维度

认知维度

角色维度

常用的“吸引”法则

认知认同

内容陌生化

情感共鸣

兴趣法则

互动研讨：什么是新员工“感兴趣”的东西

兴趣创作：这些“兴趣点”你可以怎样在课程中呈现

情绪——动情是培训的峰值

章节导入

培训就培训为什么要讲感情？

案例解析“成功学大师”的“秘密”

互动研讨：“成功学大师”如此明显，为什么当局者深陷其中？

人的大脑结构

人的学习动机解析

如何让课程充满感情，却又不像“成功学”和“洗脑”？

互动研讨：你觉得什么是“成功学”、“洗脑”

向内赋能与“成功学”、“洗脑”的区别

环境氛围

内容结构

案例逻辑

结果目的

向内赋能可以向“成功学”、“洗脑”借鉴什么

环境氛围的打造

心理状态的把控

讲师台风与风格

我不是一个“open”的内训师，也可也打造现场情绪场吗？

培训师，从来不是现场的主角

打造情绪场的要素

视觉要素

听觉要素

人物要素

借力输出

情绪场的峰值都在哪些阶段？

什么是峰值

为什么要抓住峰值

每个阶段的峰值目的

互动研讨：你的峰值环节可以如何打造

波澜——启发是培训的转折

作为内训师，可以通过什么让学员有启发？

启发最好的朋友——故事

如何把故事植入培训中

培训中的“故事”要怎么编

故事优先选择正能量的

故事中中的细节可以虚拟，但是主要情节和人物必须是真实的

故事编写法则：SCQA

可以去哪里找到这些故事的“原型”和“素材”？

对职业发展的信心

对企业发展的信心

对行业发展的信心

对社会发展的信心

对自己成长的信心

如何让故事与结论更有黏性与可信度？

名人名言来助力

各种工具来助力

顶流书籍来助力

互动研讨：关于“故事”

第四章 方法——成长是培训的升华

章节导入

为什么总有人说向内赋能的课程不好讲？

为什么总有人说向内赋能的课程没有用？

你觉得向内赋能的课程有用吗？

向内赋能第一要务：以身作则！

备课仅仅是一个开始

上课仅仅是一个过程

真正的升华是一日为师，终身榜样！

课程如何才能升华？

培训并非用来“讨好上级”而是用来“培养学员”

课程的开始，内训师对课程的立意就决定了这堂课的高度

课程中内训师对案例的讲解，每一次都应该有一个向上的阶梯

课程的结尾

升华只是手段，成长才是目的

互动研讨：向内赋能中，能给到什么“成长方法”