《企业精准招聘导航——人才画像》

画像在手 选人无忧

《企业精准招聘导航——人才画像》

主讲：赖丰老师

【课程背景】杰克·韦尔奇说过：幸运的是，优秀的人才到处都有，你只要知道怎么去挑选。

可是，我们众多企业眼下的难题是：

投来的简历寥寥无几，无人可选怎么办？

人心隔肚皮，万一选人不准怎么办？

面试侃侃而谈，入职后平平无奇，怎么识别人才冰山下的部分？

而面试官，是不是还在问：

你的职业规划是什么？

你能接受加班吗？

你对自己的能力有信心吗？

你多久能适应新工作？

作为人力资源扎根十余年的赖丰老师，一起和面试官们强调“招聘工作，画像在先”。在企业内做咨询和培训时，赖老师也时刻强调人才画像的重要性，并明确提出：“面试之前，一定制作好招聘岗位的人才画像。否则，面试就成了一场面试官的脱口秀。”

招聘环节中，企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，并不是冰山上那些显而易见的能力，而是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。但如何识别冰山下，却又是很多面试官和企业的难题：

放宽冰山上，如何设定冰山上的门槛条件？

坚守冰山下，如何构建人才素质画像？

人才画像形成之后，面试中如何精准提问？

使用画像面试之后，如何理性判断？

真正能够准确识别应聘者冰山下素质，并对这些做到精准提问和深度挖掘的企业，比例不到5%，而这5%，多数是世界500强中的外企，或者华为、阿里等国内头部企业。企业发展的高效方式是将重心转向人才选择，这是市场拉动增长转向效益驱动增长的必然选择。希望，通过本课程的学习，识别冰山下素质的能力能够更快速地被更多企业掌握，更好地识别人才，创建企业美好未来！

【课程收益】

扩大招聘入口，加大吸引力

统一选人标准，精准选人才

学习人才画像，描绘冰山下

掌握行为提问，问出冰山下

应用深度追问，判断冰山下

使用性格测评，佐证冰山下

【课程特色】 干货，拒绝纸上谈兵； 科学，逻辑清晰；实战，学之能用； 投入，案例精彩

【课程对象】人力资源板块、企业中高层、各用人部门负责人

【课程时间】 两天（6小时/天）

【课程大纲】

　拿起人才画像卡 告别无效面试

为什么总是遇不到“心仪”的那个他

选择面太窄

标准不清晰

在人才标准上，企业常犯以下四个方面的错误。

只看冰山上，一叶障目：“懒惰思想”作祟

案例分析：销售代表招聘

标准多而全，脱离实际：“带兵打仗”+“吟诗作赋”

案例分析：行政助理案例分析

标准不统一，难成共识

案例分析：难招聘的设计经理

判断不准确。

常见的错误提问一般有三类：

封闭式问题

假设性问题

认知类问题

面试提问练习：求职者——应届毕业生

持续成功的关键是“冰山下”

“冰山模型”

人才画像描绘“冰山下”

游戏：通过“画像”的描述找到“嫌疑人”

讨论：参考“模板”画出公司关键岗位人才画像“冰山下”

行为提问问出“冰山下”

“行为面试”的目的：通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为提问的关键有两个方面：

讨论：如何问出一个人是否真有“项目管理经验”

深度追问判断“冰山下”

为什么要深度追问？

深度追问重点关注STAR四个环节

性格测评佐证“冰山下”

用好人才画像卡，找对合适的人

扩宽冰山上 放大喇叭口

HR与求职者的困惑

找不到优秀的人儿？

找不到满意的活儿？

讨论：根据已知条件，发布一则“总经理助理”的招聘条件

招聘岗位：总裁助理

薪资范围：10000～12000元/月

工作地点：随总经理办公地点（集团总部50%+全国各地50%）

阻碍招聘的“八宗罪”

罪责一：过高的学历要求。其后果：

导致许多中小企业吸引不到优秀的人才；

为了吸引高学历人才，企业承担了高昂的成本；

即便付出了成本，学历带来的额外价值往往也难达预期。

罪责二：过窄的专业限制

罪责三：过多的经验要求。其后果：

缩小了可选人才数量

大多数工作经验均可快速复制传播，这一步显得很没必要

罪责四：过窄的年龄限制

罪责五：过于看重长相

罪责六：不必要的性别限制

罪责七：不需要的证书要求

罪责八：不可取的地域偏见

放宽冰山上的“四不放”原则

放宽≠放弃

人才不是“招”来的，而是“吸引”来的

坚守冰山下 精准描画像

守住冰山下的底线

人才画像制作之共创共识法

第一步：召集成组。

第二步：画像初稿。

第三步：穷尽列举

第四步：投票取舍

第五步：正反验证

第六步：最终确定

第七步：确认仪式

第八步：持续迭代

冰山下素质项筛选的四项原则

原则一：咬合而非简单相关

原则二：均衡而不单一

原则三：独立而不交叉

原则四：缺一不可

面试不是尬聊 不谈行为不算面试

练习：根据下面的人才画像，思考合适的面试问题

结构化提问的OBER法则

开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题

行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题

容易（easy）：问题简洁明了易理解

相关（related）：问题高相关、紧咬合

行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例

万能提问句式

设计提问十大场景维度：对比、难度、宽度、频度、长度、深度、复杂、主动、唯一、角色。

精准提问六个常见错误

穷追不舍 无追问不真相

导入：抖+模式

STAR深度追问

基于人才画像进行追问

在面试追问环节，面试官一定要时刻谨记，考察对方的关键点是什么，有没有考察到，以及是否需要进一步追问。

练习：某面试官想要考察某销售经理岗位应聘者的商务谈判能力，如何设置对话。

追问的四个常见错误

追问未切中要害

分析：下列面试对话是否切中要害

追问不完整 STAR追问法则

分析：考察应聘者独立解决复杂问题的能力，下面对话追问是否完整。

追问过密、过急

分析：你觉得面试官提问有什么问题（根据学员情况，可改剧本杀）

追问倾听不够

演讲家型面试官，表达欲望很强，只顾着自己说

自负型面试官，应聘者说什么都听不进去

追问的四大技巧

追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”，少问“认知”问题

追问技巧二：考察本人，多问“你”，少问“你们公司”、“你们”“他们”

追问技巧三：讲我所需，勤控场

追问技巧四：选择优秀，全过关

我们需要找的是做得好的人，而不仅仅是做过的人。

只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。

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