《选对人、才能做对事—金牌面试官的招聘、甄选与面试技巧》

选对人，才能做对事

面试三步走， 教你如何看人不走眼

【课程背景】

今天所有的公司都在为居高不下的员工离职率而纠结，千辛万苦招来的员工不久就要办理离职手续，如同在“破桶里装水”——永远装不满。谁才是企业的忠诚员工？

HYPERLINK "http://www.cnbm.net.cn/course/kc2028255372.html" \t "_blank" 慧眼识才 聘之有道—高效招聘面试官训练营  义乌 2016-4-16(2天)

互联网时代，有效招聘的技能与工具的熟练使用，是衡量优秀HR和面试官的标尺。企业招聘已经走过简单的网络发布、约谈、面试、确定、入职等简易流程环节，如何在“关键点”上下功夫，以保证面试中的命中率? 如何使招聘流程规范化、专业化、标准化？

如何对应聘者进行更深入的判断从而巩固入职后的留职率？HR 如何在招聘与面试中炼就一双火眼金睛？如何看人不走眼？如何通过“纸上谈兵”把简历中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，并对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查？

相信本课程一定会带给你不一样的面试技巧和方法——如何看人不走眼，如何掌握专业的面试提问与观察技巧，通过望闻问切，选出你想要的人。

【课程目标】

易学：理论来源于反复的招聘面试实践，实践又在反复检验理论的正确性与科学性

易懂：每种操作方法都具典型的真实性、操作性

易做：现场视频、现场模拟、现场点评、现场掌握

【课程收益】

建立对招聘工作的正确理念， 学习针对岗位说明书设计的各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库

了解校园招聘和社会招聘在简历筛选、面试问题设计等方面的差异

掌握校园招聘中无领导小组讨论及评价中心等方法的常见使用误区和使用技巧

学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化问题开发能力

掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表

明确和学习如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流的技术

2857500514350通过现场模拟演练，纠正不良的面试习惯，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具…

【课程形式】

理论讲授＋案例学习+视频教学

小组讨论＋问题解决+经验分享

【课程对象】

企业招聘团队主管、各条线面试官

【课程长度】

2天（12课时）

【课程体系】

招聘和招聘系统

招聘的本质

企业吸引员工应聘的主要因素

影响招聘的关键因素

面试和面试技巧

为什么面试很重要？

面试的三个特点

结构化面试的核心技巧

面试三步走

步步击中要害

第一步

1.将行为表现和结构化面试相结合——行为表现事例的STAR

第二步

2.结构化面试的技巧——结构化面试的WASP模型

第三步

3.面试总结和录用决策

【课程内容】

没有什么决策比人的决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.33。在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——彼得·德鲁克

招聘和招聘系统

案例：招聘人重要还是培养人重要？

招聘的本质在于吸引 ——吸引人才求职的要素有哪些？

玛汉.坦姆仆的研究：激励知识型员工的四个关键因素

如何管理他们？——管理者不摆架子/共同讨论公司发展/讨论和命令并重/敢于批评

招聘系统的构成——招聘程序、甄选与评价程序、录用与辞退程序

选才如何给企业带来竞争优势 ? 错误选才给企业造成的代价？

影响招聘有哪些关键因素？如何控制招聘的质量？

招聘和选才面临的现实挑战有哪些？

招聘成功的关键因素

面试和面试技巧

面试中常见的三类问题表现

人才选拔的常见方法？ 申请表/书面考试/面试/心理测试 /工作模拟/评价中心……

人才选拔的基本步骤? 简历筛选/能力测试/评价中心/高精准面试

如何筛选简历？ 校园招聘和社会招聘筛选简历时的侧重点有什么不同？

案例讨论1——简历筛选：

校园招聘的简历筛选面试官应关注的几个关键点

社会招聘的简历筛选面试官应关注的几个关键点

案例讨论2——文件筐测试：

文件筐测试在社会招聘中的适用范围

文件筐测试应掌握的关键点是什么？

案例讨论3——无领导小组讨论：

无领导小组讨论的特点及适用性

无领导小组讨论的评价标准

无领导小组讨论在校园招聘中常见的使用误区和使用技巧

无领导小组讨论的具体要求和操作步骤

实战演练——无领导小组讨论：

无领导小组讨论现场演练、点评、考核与选拔

附：面试官现场考核打分表

结构化面试三步走

第一步 将行为表现和结构化面试相结合

行为表现事例的STAR

什么是行为？ 行为表现对结构化面试意味着什么？

如何将行为表现和结构化面试相结合？——行为表现事例的STAR

案例讨论——行为事例和无效的行为事例：

无效的行为事例——辨别面试者的不完整的行为事例和假行为事例

实战演练——假行为事例现场练习：

假行为事例和无效的行为事例

第二步 结构化面试的技巧

结构化面试的WASP

如何进行面试开场？ 面试开场的注意事项

如何进行面试提问？

如何进行有效聆听？ 面试官常见的聆听误区

如何进行现场观察？ 看人不走眼的面试现场观察点

如何进行面试记录？ 面试记录的注意原则

如何进行面试控制？ 面试控制的几个要点

如何结束面试？ 结束面试时的原则

如何重视面试礼仪？

实战演练1——校园招聘中的面试问题：

校园招聘中的常见面试问题举例

校园招聘中的常见面试问题中的考核点

实战演练2——社会招聘中的面试问题：

社会招聘中如何根据岗位说明书设计有效的面试问题？

HR和各业务条线究竟如何问对面试问题？

实战演练3——根据岗位说明书设计面试问题：

现场根据提供的拟招聘岗位的岗位说明书设计面试问题

实战演练4——无领导小组现场实景模拟与点评：

第三步 面试总结和录用决策

谁来做最终的面试录用决策？

面试录用决策的参考因素——倾向于录用的人选 / 需要慎重考虑的人选

如何取证？ 取证时的准备工作和注意事项

面试过程中的常见错误

如何使面试更有效？ 招聘的应变方案

离职和离职管理

造成离职的多方原因有哪些？ 组织/个人/外部环境

离职面谈的重要性？面谈时应该注意的问题

降低人员流失的措施？员工职业周期各阶段的留人措施

如何进行招聘工作的整体评价和评估？

如何应对招聘工作面临的挑战？

实战演练5——现场离职面谈情景模拟及点评

案例讨论：

招聘人重要还是培养人重要？