《破局 赋能 新生-保险公司个险中基层管理干部核心能力跃迁实战营》

《破局·赋能·新生》

保险公司个险中基层管理干部核心能力跃迁实战营

主讲：李瑞倩老师

【课程背景】

本方案直面保险公司个险管理六大核心痛点，旨在通过“重构认知、赋能方法、固化习惯、产出成果”的路径，实现管理能力的系统化升级。

思想之弊：官僚主义，角色错位，从“服务团队”异化为“管理团队”。

辅导之困：管理动作停留在“说教”与“催促”，缺乏“示范”与“帮扶”。

沟通之殇：沟通方式简单粗暴或浮夸欺骗，无法建立信任，绩效面谈流于形式。

育成之缺：新人育成无体系，优增无标准，老一套增员方法失效。

方法之旧：管理等同于“加班追业绩”，职业素养缺失，向上管理方式单一。

打法之乏：业绩与增员缺乏新思路、新话术，无法打动新生代。

【课程收益】

对组织：

打造一支懂经营、会管理、善沟通、能赋能的新型管理干部队伍。

建立标准化的增员、面谈、辅导、复盘流程，提升组织运营效率。

塑造积极、专业、赋能的团队文化，降低人员流失率，提升人均产能。

对个人（参训学员）：

认知升级：从“官本位”到“价值创造本位”的思想转变。

能力提升：掌握团队诊断、有效辅导、绩效面谈、优增筛选等核心管理技能。

工具落地：获得一整套即学即用的管理工具包（话术、清单、流程表）。

行为改变：工作方式从“被动追业绩”向“主动创价值”转变，提升职业素养。

【课程时间】

总周期：一个年度，分为四个季度，每季度一个阶段。

线下课程：每阶段2天集中面授。（6小时/天）

线上陪跑：每个阶段线下课程结束后，进行为期约2.5个月的线上跟进辅导。

【课程对象】

保险公司个险中基层管理干部（如中支总、区经理、总监、组经理等）及相关核心内勤人员。

【课程方式】

线下集中授课（每阶段2天）：

采用“理念导入-方法讲解-工具演练-【场景化案例剖析】-情景实战”的五星教学模式。场景化案例将成为贯穿全程的主线。

线上咨询陪跑（深度强化）：在原有基础上，升级为“三师伴跑”模式：

专属导师：每小组（10-15人）配备一名专属实战导师，负责全程跟进。

线上答疑：每两周一次，针对共性问题与实战案例进行深度剖析。

实战任务：每个阶段后布置必须完成的“战场作业”，并提交报告。

过程辅导落地：

“定点跟踪”计划：导师随机抽取学员进行线上陪访/陪谈，现场观察指导。

“案例复盘会”：每阶段中期组织一次线上案例复盘会，由学员汇报应用情况，导师和同学集体“会诊”。

“管理案例库”共建：将学员的优秀实践和失败教训汇编成册，形成人保寿险自己的《管理实战案例库》。

【课程特色】

问题导向，靶向精准：直击人保寿险当前六大管理痛点，内容设计针针见血。

理论为基，实战为王：每个理论点都配有对应的具体方法、落地工具和现场演练环节。

成果导向，输出明确：每个阶段均要求产出标准化的流程、话术或工具，确保学习效果可转化。

陪跑模式，知行合一：打破“课上激动，回去不动”的怪圈，通过线上陪跑确保知识内化与行为固化。

标准化与个性化结合：输出的标准化流程确保了方法的可复制性，同时通过案例辅导兼顾了个性化问题。

【课程大纲】

第一阶段：管理认知破局与沟通领导力

角色归位

理论基石 (Why)：

教练式领导力：管理者是业绩的催化剂，而非创造者。

场景化案例（What）:

案例：《“盖章经理”与“陪访经理”的半年对比》：

A经理每日忙于签字审批，团队士气低落，业绩下滑。

B经理80%时间在外陪访、辅导，团队凝聚力强，业绩持续增长。

讨论：两位经理的核心差异是什么？

具体方法与工具 (How):

方法：管理者价值再定位“三问”

1. 我的存在是为团队赋能还是制造障碍？

2. 我大部分时间在做什么？

3. 如果我的团队离开我，能否独立健康发展？

工具：《管理者角色自查清单》

适配场景：

日常工作优先级排序；上下级关系处理；团队氛围营造。

输出成果 (Outcome)：

《管理者角色转型承诺书》 （具体到承诺改变的一个管理行为）

沟通重建

理论基石 (Why)：

沟通心理学：信任是沟通的货币，有效沟通始于倾听。

场景化案例（What）:

案例：《如何安抚一个愤怒的绩优？》

场景：绩优代理人因公司政策变动导致利益受损，怒气冲冲来找你。

错误示范：“这是公司规定，我也没办法。”

正确示范：运用“先情绪后事情”原则。具体方法与工具 (How):

方法：积极倾听三步法

复述事实：“王姐，你是说这次XX产品的佣金调整，影响了你这单近30%的收入，对吗？”

回应感受：“这确实让人感到很突然，也很沮丧，我完全理解。”

引导提问：“除了收入，你最担心的是什么？”

工具：SBIR反馈模型（标准化话术模板）

适配场景：

处理代理人抱怨；进行日常辅导；给予负面反馈。

输出成果 (Outcome)：

《高频沟通场景标准化话术手册V1.0》（包含5个核心场景：即时表扬、行为纠偏、处理抱怨、索取承诺、拒绝无理要求）

激励赋能理论基石 (Why)：

动机理论：内在动机（自主、mastery、purpose）比外在动机更持久。场景化案例（What）:

案例：《“精神胜利法”激活沉睡团队》

一个业绩垫底的团队，在新经理带领下，通过建立“团队荣誉墙”、举办“技能比武大赛”、赋予组员“专题讲师”头衔等方式，三个月后业绩进入前五。具体方法与工具 (How):

方法：“四维”激励法

认可：公开、及时、具体。

成长：提供培训、挑战性任务。

授权：让小组成员承担项目，拥有自主权。

归属：打造团队特有仪式感与文化。

工具：《非物质激励创意清单》

适配场景：

早会经营；团队活动设计；针对不同特质代理人的个性化激励。

输出成果 (Outcome)：

《团队正能量晨会标准化流程脚本》 （包含15分钟流程、主持词、互动环节设计）

本阶段实战任务与过程辅导：

任务：完成《7天沟通改善计划》，每天对至少一位组员使用SBIR模型进行一次反馈，并记录在标准化表格中。

辅导：导师抽查反馈记录，在复盘会上点评；小组内评选“最佳赋能金句”。

第二阶段：标准增员与精准面谈

优增规划理论基石 (Why)

人才画像理论：选对人比培养人更重要。

场景化案例（What）:

案例：《“增员王”的画像本揭秘》

展示一位优秀经理的增员画像：28-35岁，有销售或服务经验，本地生活3年以上，有经济压力亦有上进心，沟通能力中上。并展示他如何根据画像从微信群、母婴店等渠道精准筛选候选人。

具体方法与工具 (How):

方法：“四维”画像法

1. 基础素质（学历、经验）

2. 核心能力（沟通、学习）

3. 关键特质（抗压、企图心）

4. 深层动机（为什么来？想要什么？）

工具：《“优增”人才画像评估表》

适配场景：

筛选简历/名单；判断准增员对象潜力；设计针对性吸引策略。

输出成果 (Outcome)：

《本团队“优增”标准画像手册》 （图文并茂，清晰定义）

2.面谈流程

理论基石 (Why)

影响力阶梯：从注意到兴趣，从了解到渴望，最后行动。场景化案例（What）:

案例：《45分钟，让一位小学老师说“我愿意”》

全程实录一次成功面谈：从聊教育压力破冰，到探寻其职业发展瓶颈与对收入的渴望，再到展示保险事业的“时间自由”与“收入天花板”，最后巧妙处理“我没经验”的异议，成功促成。

具体方法与工具 (How):方法：“五步法”吸引力面谈

1. 破冰建信（5min）：聊共同点，赞美对方。

2. 探寻痛点（15min）：用“提问螺旋”深挖现状不满与未来梦想。

3. 展示价值（10min）：讲“三个故事”（行业趋势、公司平台、个人成长）。

4. 处理异议（10min）：“同理-重构-解决”公式。

5. 促成签约（5min）：给予美好预期，发出明确邀请。

工具：《“五步法”面谈流程卡》、《高频异议应对话术库》

适配场景：

针对不同职业背景（如白领、宝妈、小企业主）的准增员对象。

输出成果 (Outcome)：

《“五步法”增员面谈标准化话术手册V2.0》 （包含完整流程、提问清单、价值展示模板）

实战通关理论基石 (Why)

行为改变理论：技能在实战中形成肌肉记忆。

场景化案例（What）:

案例：导师扮演一位“犹豫的宝妈”或“ skeptical的职场白领”，设置真实障碍。

具体方法与工具 (How):方法：“听-看-评”通关法

听：话术是否流畅、切中需求？

看：肢体语言是否自信、专业？

评：使用《增员面谈能力评估表》打分。

工具：《增员面谈能力评估表》

适配场景：

增员面谈全场景模拟。

输出成果 (Outcome)：

《个人增员面谈能力通关认证证书》 （设定合格分数线，未通过者需补考）

4.本阶段实战任务与过程辅导：

任务：根据画像，列出5人名单，完成3次标准面谈，提交一份最成功的面谈录音（节选） 和 一份《面谈复盘笔记》。

辅导：导师“盲听”录音（不告知学员姓名），在复盘会上进行集体匿名点评，聚焦话术改进。

第三阶段：绩效发展与团队育成

绩效面谈理论基石 (Why)发展性评估：面谈目的是共同寻找“下一步怎么走”，而非评判“过去怎么样”。

场景化案例 (What)

案例：《一次面谈，让绩差者重燃斗志》

展示针对连续三个月不达标代理人小张的PREPARE模型全流程：准备数据->建立信任->引导自评->给予反馈->制定具体、可衡量的“两周三访”计划->承诺陪访支持->激励结束。

具体方法与工具 (How)

方法：PREPARE模型

Prepare (准备)

Rapport (建立关系)

Employee's view (员工视角)

Provide feedback (提供反馈)

Agree on plan (达成计划)

Resource (资源支持)

Encourage (鼓励)

工具：《PREPARE模型会谈准备表》、《绩效改进计划表》月度/季度绩效回顾；

适配场景

针对绩优、绩平、绩差员工的不同面谈。

输出成果 (Outcome)

《绩效面谈标准化操作手册》 （含准备表、流程指引、话术模板、计划表）

精准辅导

理论基石 (Why)情境领导力：对不同成熟度的员工，采用不同的领导风格。

场景化案例 (What)案例：《“学霸”与“学渣”的不同教法》

新人小李（意愿高能力低）：需要“下指令+做示范”，建立信心。

老员工老王（能力高意愿低）：需要“多倾听+给授权”，重燃激情。

具体方法与工具 (How)

方法：辅导四象限法

高指令低支持（对新人）：我讲你听，我做你看。

高指令高支持（对成长者）：我们一起做。

低指令高支持（对熟练者）：你讲我听，你做我跟。

低指令低支持（对绩优者）：你决定，我支持。

工具：《团队成员诊断表》、《个性化辅导策略选择矩阵》

适配场景

日常业务跟进；陪访前后；针对特定技能（如获客、产品讲解）的辅导。

输出成果 (Outcome)

《核心成员个性化辅导方案》 （每位学员为自己团队的2-3名核心成员制定）

新人育成理论基石 (Why)学习路径图：将新人成长过程模块化、可视化。

场景化案例 (What)案例：《“90天”从菜鸟到战士》

展示一套完整的新人90天成长路径：第1周“融入与启航”，第2-4周“技能夯实”，第2-3月“独立展业与复盘”，配套专属导师、每日任务、每周主题班会。

具体方法与工具 (How)

方法：“扶上马送一程”体系

融入期（1-7天）：文化融入、心态建立。

学技期（8-30天）：标准化流程训练、陪访。

上岗期（31-60天）：独立实践、高频复盘。

复盘期（61-90天）：习惯固化、规划未来。

工具：《新人90天成长追踪表》、《新人专属工作日志》适配场景

新人入职接待；制定新人培养计划；追踪新人成长进度。

输出成果 (Outcome)

《新人90天标准化陪跑计划表》 （按周分解，责任到人）

本阶段实战任务与过程辅导：

任务：运用PREPARE模型完成一次绩效面谈，提交《面谈准备表》和《绩效改进计划》；为一位新人制定《90天陪跑计划》。

辅导：线上案例复盘会，聚焦“如何与不同类型的员工制定改进计划”。

第四阶段：体系固化与领导力升华

体系运营

理论基石 (Why)：

系统思维：管理不是点状的努力，而是连贯的运营。

场景化案例 (What)：

案例：《从“救火队长”到“从容掌柜”》

展示一位经理的《团队经营日历》：周一目标设定会，周二增员日，周三陪访日，周四培训日，周五复盘与联谊日。如何通过此系统，让团队管理自动化、规范化。

具体方法与工具 (How)：

方法：团队管理“飞轮”构建

选（增员）-> 育（培训）-> 用（绩效）-> 留（激励）-> 反向促进 选（转介绍）。

将前序阶段所有工具，嵌入周、月、季度工作流程。

工具：《标准化团队经营日历模板》、《周/月工作清单》适配场景：

制定团队年度、季度、月度工作计划；日常管理时间分配。

输出成果 (Outcome)

《我的团队标准化经营手册》 （包含经营日历、工作清单、关键流程）

创新与素养

理论基石 (Why)：

职业品牌：管理者的专业形象是其领导力的放大器。

场景化案例 (What)：

案例：《一次“出圈”的社区保险咨询会》

展示一个团队如何通过联合社区物业、儿科医生举办“少儿健康与财商讲座”，实现品牌建立、客户积累与增员一举三得。

具体方法与工具 (How)：

方法：向上管理“三有”原则

有数据：用数据说话，展示成果与问题。

有方案：带着解决方案找上级，而非只提问题。

有思考：体现你对业务的深度思考。

工具：《向上汇报一页纸模板》、《个人职业素养提升清单》

适配场景：

向上级申请资源；工作汇报；个人形象与时间管理。

输出成果 (Outcome)

《个人职业素养提升计划》与《下季度创新业务打法规划》

毕业典礼

理论基石 (Why)：

承诺与一致性原理：公开的承诺将极大增强执行意愿。

场景化案例 (What)：

案例：邀请一位转型成功的“学长”进行《我的这一年》主题演讲，分享心路历程。

具体方法与工具 (How)：

方法：领导力宣言

每位学员制定并当众宣读自己的《领导力宣言》，承诺在未来一年中坚持践行的核心管理理念与行为。

工具：《领导力宣言模板》

适配场景：

培训总结与未来展望。

输出成果 (Outcome)

《学员成长案例集》

《个人年度发展计划》

《领导力宣言》

本阶段实战任务与过程辅导：

任务：制定《下季度团队经营规划》，并在毕业典礼上进行5分钟陈述。

辅导：导师团对规划进行评审，评选“最佳经营规划奖”，并纳入后续跟踪重点。