高级招聘面试技巧

高级招聘面试技巧



课程目的：

本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即见与不见区别不大的问题

。从确定该职位的关键技能开始，到为每一项技能设计结构性的和行为描述的问题，来

预测应聘者的未来表现而非考官的似是而非的感觉。



行为描述式面试：

这是一种近年来普遍使用的面试法，其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问

的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉或观点有关（如：为什

么），这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么

类）问题的漂亮回答。书店里不难找到面试对策的书，而行为描述式面试法是对付这些

对策的最佳武器。



培训大纲：

|第一天 |

|内容 |方法 |目的 |

|课程介绍 |讲解,讨论,| |

|招聘的真正目的是什么 |案例分析，|对招聘和甄选有一个基本 |

|面试的流程与角色分工 |展示 |的了解 |

|招聘的渠道有哪些？分别应注 | |通过介绍基本的人力资源 |

|意什么 | |流程文件，使大家明白在 |

|招聘常见的两大错误 | |招聘工作中各自应付的责 |

|招聘标准与岗位分析 | |任。 |

|传统的面试方法 | |通过三大核心能力的分析 |

|三大核心能力与结构化面试法 | |，使大家明白怎样用结构 |

|结构化面试与非结构面试 | |面试法来进行技术把关 |

|工作分析 |样板分析，|通过优秀员工的关键事件分|

|确定岗位胜任力模型 |讨论，教员|析其取得高绩效的关键素质|

|形成面试问题 |点评 |面试问题的来源是胜任力模|

|联合面试 | |型中的各个能力素质 |

| | |明确面试中HR经理与部门经|

| | |理的作用 |

|案例：机舱面试 |案例分析 |通过通用电器公司挑选最高|

|行为描述型面试（BEI） | |领导人的真实案例，使学员|

|提问的技巧 | |理解在面试中置景和问假设|

|开放式问题和封闭式问题 | |问题的方法极其重要性 |

|追问的技巧 | | |

|面试中的关键因素 |讲解,讨论,|通过分析面试中常见的错误|

|面试中常见的错误及其代价 |展示 |，使学员了解如何认清并避|

|面试中应做的和不应做的 | |免在面过程中的错误 |

|倾听的技巧 | | |

|行为描述的STAR原则 |学员演练 |学会什么样的回答符合STAR|

|怎样准备一次高度专业化的面 |讲解,案例 |原则 |

|试：面试的十点准备单 |分析，讨论|不符合时如何进行追问 |

|面试规范 | |好记性不如烂笔头，学会做|

|怎样做笔记 | |笔记的方法 |



|第二天 |

|情境型面试技巧 |讲解,讨论 |确定学员未来会这么做的方|

|基本假设 |， |法 |

|情境型面试问题开发 | |让学员了解结构化面试的流|

|结构化面试的实施 | |程 |

|面试的开场和结束 | |了解面试结果的评分方法，|

|行为描述型面试和情境型面试 | |保证面试的信度和效度 |

|的结合 | | |

|面试结果评价方法 | | |

|练习1：换个问法－将非BEI的 |练习改变提|通过将非行为描述式问题改|

|问题改成BEI问题 |问方式，讲|成行为描述式问题使学员发|

|STAR演练 |解, |现提问的效度提高了。 |

|怎样追问 |分析，讨论|通过练习使学员真正理解和|

|问题参考 | |会做行为描述式的问卷 |

|怎样制作行为描述的问卷 | |通过追问能最大限度地找出|

|假设性问题 | |事实，从而降低招错人的风|

| | |险 |

| | |通过假设性问题使应聘者避|

| | |无所避，使面试问题更具强|

| | |制性和结构性 |