《选对引擎 驱动增长 企业绩效体系搭建实战》

《选对引擎 驱动增长》

企业绩效体系搭建实战

主讲：余宏厚老师

【课程背景】

您的企业是否正被“绩效管理”反复折磨？—KPI压得团队失去活力，OKR搞得全员一头雾水，投入大量精力，换来的却是员工反感、战略空转、增长停滞。

研究显示，超过70%的企业因盲目跟风绩效工具而“越管越乱”。有没有反思过，问题的根源或许不在于员工执行力问题也不在于员工不努力，而在于绩效引擎本身选错了，属于先天不足病症。

牛车不能配骏马，驴车不能上赛道。

企业若错配绩效工具，就像强逼毛驴车去飙车—不是驴累死，就是车散架。

企业从无到有搭建绩效系统是绘蓝图、打地基的“0到1”，企业绩效系统搭建后的运行阶段是“1到N”；企业绩效运行阶段出现的各种疑难杂症，究其原因，其病根往往深埋在“0到1”的出生阶段。

德鲁克曾说：“企业管理本身就是绩效管理”。如果绩效系统根本不适配企业，再先进的方法也是南辕北辙；唯有选对适配企业特质与发展阶段的工具和体系，才能将绩效管理从“成本负担”转化为“增长动能”。

本课程以“选对引擎，驱动增长”为核心理念，摒弃空洞理论，聚焦管理实战。我们将带您穿透工具迷雾，回归绩效本源，掌握一套基于企业现实量身定制绩效策略的方法论，真正实现从无效考核到价值创造的系统转变。

【课程收益】

悟透本质：深刻理解绩效管理底层逻辑，以不变应万变，建立绩效基石

精准选型：掌握KPA、KRA、KPI、BSC、OKR等工具适用场景，避免“削足适履”

实战落地：学会基于企业生命周期、业务类型、文化基因等定制体系搭建路径

激活组织：通过案例分析和方案设计，理解如何通过绩效管理激活组织能力

即学即用：利用所学知识模拟制定方案，实现从“知道”到“可做到”的跃迁

【课程对象】

企业决策层：总经理、副总经理、事业部负责人

中层管理者：部门总监、经理、需承担绩效落地职责者

人力资源管理者：HRVP、HRD、HRM、绩效专员

【课程特色】

多干货、接地气、轻松活跃、溶于实战场景

互动实战：小组讨论、角色扮演、工具表单现场填制

即学即用：每模块配套“行动工具箱”学中用、用中学

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

病症自查：为什么你的绩效引擎老是“熄火”

目标：打破认知盲区，建立“绩效”正确认知。

理性思考：美国现代航天器上为何选用老掉牙的芯片？

适合为王，盲目追求先进，工具选择谬误会导致企业管理灾难。

回归本源：绩效管理目的到底是什么？

疑难杂症呈现：

案例：部门KPI全达标，公司业绩却每况愈下“罗生门”事件。

症结：目标与绩效“两张皮”（工具错配、文化脱节、执行脱轨）

设计之殇：先天不足到种种疑难杂症

哲学性病因：价值定位错误

系统性病因：反馈回路断裂

结构性病因：规则内在冲突

技术性病因：衡量系统失真

解剖分析

组织管理角度（从0到1）、人力资源角度（从1到N）

杨三角模型：组织能力=“员工能力”ד员工思维”ד员工治理”

分享：

《设计阶段的“病因”与运行阶段“病症”对照表》

《企业绩效系统搭建前基础摸底调查问卷》

追本溯源：解码绩效管理运行“底层逻辑”

目标：学习领悟绩效管理工具“元规则”

元规则揭秘：

绩效管理的“源代码”，KPI、BSC、OKR的“通用语法”和“底层逻辑”是什么？

分享：《绩效管理的“源代码”》

绩效管理逻辑链：

任务→目标设定→跟踪执行→考核闭环的完整逻辑链

源代码-MBO

MBO的起点、核心与归宿

MBO的常规化身

分解到员工的一般步骤

实战：《MBO→KPI绩效考核指标分解表》

陷阱破局与哲学升华：

避免MBO沦为“形式主义”的关键动作

源于战略共识

遵循SMART原则

过程辅导与反馈

聚焦关键目标与贡献……

分享：

企业目标分解到员工5步法

MBO→KPI部门指标

工具矩阵：从KPA到OKR的“选择罗盘”

目标：掌握一套科学的选择逻辑，而非记忆一堆工具名词。

工具全景扫描与定位：

清晰阐述各工具的本质与适用阶段：

KPA（关键绩效事件）：羽量级公司，聚焦行为与合规，保障底线

KRA（关键结果领域）+KSF：创业型公司，聚焦贡献

KPI（关键绩效指标）：传统主流，规模级公司，量化结果考核，提升效率

BSC（平衡计分卡）：集团型公司，战略协同，平衡发展

OKR（目标与关键成果）：创新公司，强调“自我驱动”和“自我管理”

三维选型法实战：

引入三维矩阵（发展阶段、业务类型、文化基因），提供系统性决策流程

模拟辩论：

传统制造企业是否应引入OKR？

实战导航：绩效体系0-1搭建“增长引擎”

目标：获得一套增长引擎的绩效体系搭建路线图。

搭建前的“灵魂四问”：

为什么做？为谁服务？有何准备？如何投入？先顶层思考，避免盲目启动。

搭建四步法：

谋定后动（顶层设计）：明确目标

小步快跑（试点推行）：试点部门的“三标准”（意愿强、易出成果、可复制）

复盘优化（问题攻坚）：运用杨三角模型重新诊断，持续改进

全面推广（文化塑造）：从“控制”到“赋能”

工具选择

分享：《企业绩效管理工具选型配置建议表》

如何落地？

岗位职责模型：WHR（做什么、如何做、结果、价值）

权重：厘清责任权重，提取KPI/OKR等基础。

“配对比较法”操作

“优序对比法”操作

计分：一般性绩效分值算法

指标增长型

指标控制型

挂钩：

绩效与薪酬一般应用—从分数转到金钱的一般套路

分享：《用W-H-R 模型提取关键考核指标操作步骤》

融会贯通：绩效管理避坑“突围之战”

目标：在模拟环境中，主动暴露盲区，综合运用知识

背景：《“速赢科技”突围模拟—从市场第五冲入前三实战模拟（组织能力）》

全流程演练：

目标分解：公司战略→部门绩效合约→个人目标（运用工具选择）

过程管控：

绩效仪表盘设计+GROW模型辅导

四要素分解

突发应对：应对“压力测试”，考验体系韧性

激励兑现：模拟基于部门绩效与个人贡献的奖金分配决策

成果验收与升华

小组PK

设计决策过程中的“工具选择”、“目标分解”、“人员激励”等关键点

升华点：绩效管理的终极目的—不是考核，是创造“价值共同体”。

增加压力测试

竞争对手突然降价20%

核心研发骨干突然离职……

成果交付：从知到行—定制你的增长引擎

目标：将收获转化为行动计划，促进成果落地。

模拟搭建要点

选择绩效管理工具

各类组合拳方案+适用性对比分析

设计下沉层级

实施步骤

谋定而后动—顶层设计（占成功的60%）

小步快跑—试点推行（占成功的30%）

复盘推广—持续优化（占成功的10%）

小组PK

对工具的理解和应用建议

分解指标和实施步骤

陈述与承诺：陈述计划，并作出实施承诺

个人/小组行动规划：基于模板，制定行动规划。

课程总结：诊断优于跟风，适配大于先进