《识人善用与有效激励—人力资源实战两板斧》

《识人善用与有效激励》

人力资源实战两板斧

主讲：杜程老师

【课程背景】

在人力资源管理的日常工作中，我们每天都面临着关于“人”的核心挑战：如何招到那个真正合适的人，而不仅仅是简历上看起来不错的人？又如何在招进来之后，能够让他持续贡献、不断成长，而不是在短短一两年后选择离开？

具体来说，我们常常陷入这样的困境：

【选人】：总感觉“货不对版”

· 我们投入了大量时间筛选简历、组织面试，但依然会看走眼；

· 能力出色的候选人入职后，却发现他动力不足，成了“躺平”的老油条；

· 热情洋溢的新人，却因为经验或方法的欠缺，迟迟无法胜任工作，成了团队的负担；

……种种偏差带来的不仅是招聘成本的浪费，更是对团队士气和业务进展的巨大消耗。

【激励】：总感觉“有劲儿使不上”

· 加薪、发奖金，效果往往只是一时的，甚至会让员工觉得理所应当；

· 00后的新生代员工似乎对传统的“画饼”和单纯的物质激励不再感冒；

· 老员工陷入职业倦怠，给多少钱干多少活，时刻准备“躺平”；

……虽然尝试了很多激励方法，但效果常常是“隔靴搔痒”，很难真正“点燃”员工的热情。

造成这些困境的背后，往往有以下几个原因：

1、识人不明

· 很多企业在招人时，容易“唯技术论”，特别是一些重要岗位，用人部门更是以“能不能做”作为唯一选人标准，而忽视了“态度/意愿”层面可能隐藏的风险；

· 我们习惯用一种“标准化的”、“常用的”、“惯用的”沟通方式去和所有人沟通，但忽视了人的行为风格是不同的，不同风格的人对信息的接收、分析、决策、压力等反应是不同的。采用了不匹配的沟通方式，有可能造成沟通误解或摩擦甚至矛盾，进而错失优秀人才；

· 未对岗位的工作特性、适合的行为风格进行分析，误认为所有风格的人都可以胜任同一个岗位，虽然“能力”够了，但可能存在“不适配”的后果；

2、激励不准

· 很多企业在人才激励的时候，容易出现“一刀切”的误区，即：我们默认所有人的需求都是一样的，都想要“升职加薪”，所以误认为“钱”是万能的激励方式，忽略了每个人内心深处潜藏的真正需求，以及不同阶段、不同境遇甚至不同性格的人，内心的需求也会持续变化。

· 对于大量00后进入职场，成为职场主力军的形势没有重视。仍然用原来的激励方式去对待00后员工，忽视了时代赋予00后员工身上特有的员工特性、需求特征，导致新生代员工进入职场后就准备“躺平”或“闪辞”。

针对上述选人、激励两个维度的痛点，本课程讲针对性的提供可实操的工具，帮助学员既能搞清楚“why”（员工为什么会有这样的表现），又能做到“how”（如何针对性给出匹配的解决方案）。通过案例研讨、情境演练的方式，帮助学员更好的“理解人”、“处对人”，让我们的管理手段真正落地、起效。

【课程收益】

1、认知层：

（1）澄清企业在选人、激励环节存在的认知偏差与误区；

（2）了解选人、激励的目的、作用；

2、工具层：

（1）掌握选人的两个方法：能力-意愿矩阵、DISC法；

（2）掌握激励的两个方法：马斯洛需求分析矩阵、00后员工激励FRESH法（其中一个部分）；

3、结果层：

（1）结合讲解的工具方法，就给定的案例，现场讨论出解决方案；

（2）结合公司/员工目前在选人和激励方面的实际困境，讨论出解决方案（初稿）；

【课程特色】

1、针对客户需求差异化定制课件，注重实际问题解决（落地性）；

2、极强的实用性：30%的理论+40%的方法实操+30%的实例；

3、体验式学习：互动性强、幽默生动、氛围活跃；

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程对象】

企业内部人力资源从业者；

【课程大纲】

第一部分 课程导入（0.2H）

1、当前业务部门对HR最大的抱怨/期待是什么（聚焦问题）

2、HR的价值定位：支撑业务的战略实现

3、企业人才管理闭环：选用育留

第二部分 精准选才

一、能力-意愿矩阵1、模型讲解

2、“能力”分析

（1）能力的三个层次

· 实操演练：JD拆解

（2）能力的三个维度

· 实操演练：JD拆解

3、“意愿”分析

（1）意愿的两大维度（不重点讲，与第二部分有重叠，放在后面展开）

· 实操演练：不同类型员工的意愿分析

4、实操演练：世界咖啡研讨

结合给定的四个象限的员工案例，

（1）分析造成的原因

（2）研讨可以使用的三项管理策略、行动

· 员工A：销售冠军小李，近期对重复性工作表现出倦怠，并在悄悄看外部机会。

· 员工B：技术专家王工，经验丰富，任务完成可靠，但拒绝参与任何创新项目，对新工具学习消极。

· 员工C：新人项目经理小张，热情极高，主动承担额外工作，但负责的项目频频出现低级疏漏，导致团队抱怨。

· 员工D：行政老员工刘姐，工龄长，绩效平平，常在办公室传播负能量，影响团队士气。

二、DISC法

1、四种类型快速讲解

（1）快速测评：了解自己的行为风格

（2）不同类型的人的行为特点

2、识人善用

（1）实操演练：就给定的岗位，针对不同的候选人，给出用人决策，并说明理由

· 目标岗位：需要组建新团队、开拓新市场的业务拓展总监。

· 员工A：面试中气场强，连续追问权力和资源，对达成激进目标充满信心；

· 员工B：极具人格魅力，描绘了通过打造广泛生态合作来实现目标的愿景；

· 员工C：冷静务实，出示了详尽的市场分析数据与分阶段实施计划。

（2）不同风格的人适合的岗位

第三部分 有效激励

1、管理者常见的9个问题/误区

2、员工缺少激励的4个主要表现

3、激励的4个主要方式

4、马斯洛需求层次理论

（1）实操演练：就给定的三个员工，给出你的激励方式、内容

（2）不同层次的核心需求讲解、

（3）不同层级匹配的激励建议、管理动作

（4）实操演练：结合马斯洛的方法论，就给定的三个员工，给出调整后的激励方式、内容

（5）识别员工需求的方法

5、00后员工激励

· 案例分析：某公司00后员工因“不合理”加班，把公司告上法庭

（1）大家吐槽对00后员工的印象

（2）00后员工管理的五大挑战

（3）00后的代际特征：别人眼中的00后 vs 00后眼中的自己

· 学习活动：小组贴便签《00后员工画像》

（4）00后的5个价值主张

（5）00后员工管理的FRESH法（讲解一个维度）-- 系统与文化构建

① 组织层面：从传统的“固定式”到“项目制动态团队”

② 工作分配：从“上级指派，被动接受”到任务发布平台，员工“抢单”

③ 管理角色：从“指派、监督”到“赋能、支持”

④ 决策机制：从“上级决策、下级执行”到“充分讨论、共同决策”

⑤ 信息机制：从“部分传达、只知道what”到谈成功开，还知道“why”

⑥ 反馈文化：从“一年两次（绩效面谈）”到“轻量级”实时反馈

⑦ 仪式文化：从“年会、团建”到“差异化、独特”的仪式感

第四部分 综合练习

· 就《“星跃”项目组的人才困境与破局》案例，小组进行案例分析

（1）就案例中设计的5位员工，使用能力-意愿矩阵进行分析

（2）基于马斯洛需求层次理论，分析5位员工所处层级，并设计激励方案

· 或 就企业/员工现有工作中的实际问题，进行分析，并尝试找到解决方案。（如涉及内部机密或不便，可使用讲师给出的第一个案例练习）