《破局 立新—支行行长的目标管理与团队领导力实战提升》

《破局·立新—支行行长的目标管理与团队领导力实战提升》

主讲：李瑞倩老师

【课程背景】

在当前银行业竞争加剧、数字化转型加速的背景下，支行作为银行经营的前沿阵地，其管理效能直接关系到整体战略落地。然而调研发现，许多支行行长存在“重业务轻管理”、“强专业弱领导”的现象，具体表现为：管理目标模糊化、管理手段单一化、绩效考核人情化、团队协同表层化。本课程针对这些痛点，以“目标-执行-团队”为主线，提供系统化、可落地的管理解决方案。

【课程收益】

1. 掌握系统管理框架：建立“战略解码-目标分解-过程管控-结果评估”的闭环管理体系；

2. 提升团队领导能力：学会平衡“严管”与“厚爱”，从“老好人”转变为“绩效伙伴”；

3. 强化上下同频机制：掌握团队目标共识、高效沟通、协同作战的实操方法；

4. 获取实用管理工具：获得12套可直接应用于日常管理的工具表单。

5.形成个人改进计划：产出符合本支行特点的《管理提升行动方案（30/60/90天）》。

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程对象】

商业银行支行行长、副行长、储备支行负责人（建议同一分行的学员一起参训，便于后续协同）

【课程方式】

1. 案例深研（25%）：8个银行真实管理案例深度剖析；

2. 案例深研（25%）：8个银行真实管理案例深度剖析；

3. 工具实操（25%）：12套管理工具现场演练与定制；

4. 情景模拟（20%）：6个典型管理场景角色扮演+录像回放；

5. 行动学习（15%）：小组研讨产出可落地方案。

【课程大纲】

第一天上午：认知重塑与管理框架构建

第一模块：认知破局——从业务能手到管理高手的角色重塑

一、支行行长的角色困境诊断

现状调研：支行管理五大痛点现场测评

• 测评工具：《支行管理健康度自查表》1.0版

• 测评维度：目标清晰度/过程管控力/团队凝聚力/绩效区分度/发展带动力

• 现场活动：5分钟独立测评+10分钟小组共鸣点分享

角色错位：四类“问题管理者”画像深度剖析

• “救火队员”型：案例分析——某支行行长一天处理47件事务

• “老好人”型：情景再现——绩效面谈中的“和稀泥”艺术

• “独行侠”型：数据展示——个人业绩占比70%的团队隐患

• “传声筒”型：对话还原——只会传达不会转化的困境

转型路径：从“业务冠军”到“团队教练”的三步进阶

• 第一步：工作重心调整（70%业务→30%业务+70%管理）

• 第二步：时间分配重构（工具：《管理者周时间规划表》）

• 第三步：评价标准转变（从个人产出到团队产出）

二、管理思维的三个核心转变

从“个人业绩”到“团队绩效”的思维升级

• 团队绩效公式深度解析：绩效=能力×动力×合力×方向

• 案例对比：同样团队规模，为何A支行比B支行业绩高40%？

• 工具应用：《团队绩效诊断矩阵》填写与解读

从“事务处理”到“目标引领”的工作重心转移

• 管理工作四象限在支行场景的应用

◦ 重要紧急：风险事件、重大投诉（≤10%）

◦ 重要不紧急：团队建设、流程优化、员工培养（≥50%）

◦ 紧急不重要：日常审批、常规会议（≤30%）

◦ 不重要不紧急：社交应酬、琐碎事务（≤10%）

• 现场练习：列出上周工作并归类，计算时间占比

从“人情维护”到“规则执行”的管理原则坚守

• 情景讨论：当优秀客户经理连续迟到怎么办？

◦ 老好人做法：私下提醒，不记录不处罚

◦ 专业管理者：按制度处理+绩效沟通+改进支持

• 原则框架：“有情关怀，无情制度”的平衡艺术

第二模块：目标立新——构建结果导向的管理执行体系

一、目标设定：让战略在基层落地

战略解码：总分行战略的支行级转化四步法

• 第一步：理解意图（读懂总分行战略背后的真正诉求）

• 第二步：转化指标（将宏观战略转化为支行可衡量指标）

◦ 工具：《战略-指标转化表》使用示范

• 第三步：定位差距（分析现状与目标的差距及原因）

• 第四步：制定举措（设计具体行动填补差距）

• 案例实操：将“零售转型战略”转化为某支行季度目标

目标分解：从KPI到关键举措的树状图法

• 层级分解：支行目标→团队目标→个人目标

• 维度平衡：财务指标+客户指标+流程指标+成长指标

• 现场演练：以“存款增长20%”为目标，制定三级分解树

◦ 第一级：支行层面（营销活动、客户提升、产品配置）

◦ 第二级：团队层面（对公团队、零售团队、运营团队）

◦ 第三级：个人层面（客户经理、柜员、大堂经理）

目标共识：让员工“认领”而非“分配”的双向沟通

• 目标共识会的标准化流程：

◦ 会前：数据准备+初步方案+沟通预案

◦ 会中：呈现背景→讨论挑战→共创方案→确认承诺

◦ 会后：书面确认+过程跟进+资源支持

• 关键技巧：如何应对员工的“目标打折”请求？

◦ 倾听原因→分析数据→提供选项→共同决定

二、目标沟通与承诺获取

目标沟通的“三讲清”原则

• 讲清意义：为什么这个目标重要？

• 讲清路径：如何达成这个目标？

• 讲清支持：我能为你提供什么帮助？

获取承诺的四个关键动作

• 动作一：让员工复述目标（检验理解）

• 动作二：询问达成信心（评估状态）

• 动作三：探讨潜在困难（提前预案）

• 动作四：公开承诺仪式（增强约束）

• 工具：《目标承诺书》模板设计与使用

第一天下午：过程管控与绩效管理深化

第二模块续：过程管控体系构建

三、过程管控：从“秋后算账”到“过程赋能”

管控节奏：三层级会议体系设计

• 日管控：5分钟高效晨会

◦ 标准流程：昨日亮点→今日重点→问题协调→鼓舞士气

◦ 避免误区：不变成批评会、不变成啰嗦会

• 周管控：1小时周经营分析会

◦ 会议结构：数据回顾（20%）→问题分析（40%）→行动计划（30%）→总结部署（10%）

◦ 工具支持：《周经营分析表》填写与使用

• 月管控：半日月度复盘会

◦ 复盘四步法：回顾目标→评估结果→分析原因→总结经验

◦ 关键产出：下月行动计划+流程优化建议

数据驱动：支行管理仪表盘设计

• 指标选取原则：SMART+关键少+易获取

• 仪表盘三视图设计：

◦ 业绩视图：存款、贷款、中收、客户数

◦ 过程视图：营销活动、客户拜访、产品覆盖

◦ 人员视图：产能、技能、状态、成长

• 现场设计：小组设计本支行管理仪表盘（草图）

干预机制：四级预警与辅导介入

• 预警级别与应对策略：

◦ 绿色（正常）：定期关注，给予肯定

◦ 黄色（关注）：每周沟通，了解困难

◦ 橙色（预警）：专题分析，制定方案

◦ 红色（危险）：每天跟进，重点帮扶

• 辅导介入的“五步法”：

◦ 第一步：描述现象（事实非评价）

◦ 第二步：探寻原因（提问非指责）

◦ 第三步：共商方案（引导非指令）

◦ 第四步：明确行动（具体可执行）

◦ 第五步：约定跟进（时间与方式）

四、情景演练：过程管控实战模拟

情景设定：客户经理小王连续两周业绩未达标

角色分配：行长、小王、观察员

演练要点：数据准备→沟通策略→改进方案

录像回放与点评：聚焦管理行为的有效性

第三模块：绩效管理——破解“老好人”困境

一、绩效管理全流程优化

绩效反馈：让考核成为发展工具的STAR-AR反馈法

• STAR：情境→任务→行动→结果（描述事实）

• AR：分析→建议（提供价值）

• 对比练习：普通反馈 vs STAR-AR反馈

绩效面谈：结构化的深度沟通

• 面谈前：数据准备+环境准备+心理准备

• 面谈中：四阶段流程

◦ 阶段一：营造氛围，明确目的（5分钟）

◦ 阶段二：回顾表现，肯定成绩（10分钟）

◦ 阶段三：指出不足，分析原因（15分钟）

◦ 阶段四：制定计划，达成共识（10分钟）

• 面谈后：记录归档+跟进支持

• 工具：《绩效面谈准备清单》与《面谈记录表》

差异化管理：三类员工的管理策略精细化

• 明星员工（20%）：如何保留与激励？

◦ 策略：挑战性任务+发展机会+特别激励

• 中坚员工（70%）：如何提升与稳定？

◦ 策略：技能培训+清晰路径+团队认可

• 改进员工（10%）：如何改进或优化？

◦ 策略：改进计划+密集辅导+明确底线

二、刚性执行：绩效结果的应用艺术

绩效结果应用的“三挂钩”原则

• 与奖金挂钩：差异化的激励力度

• 与晋升挂钩：明确的晋升标准

• 与培养挂钩：个性化的培养计划

案例研讨：某支行绩效强制分布的实施历程

• 第一阶段：抵触与质疑（第1个月）

• 第二阶段：适应与调整（第2-3个月）

• 第三阶段：接受与改进（第4-6个月）

• 第四阶段：认同与受益（6个月后）

处理特殊情况：如何应对“关系户”与“老资格”？

• 原则：对事不对人，用数据说话

• 方法：提前沟通+上级支持+循序渐进

第二天上午：团队共振与沟通升级

第四模块：团队共振——打造上下同欲的高效能组织

一、知兵识将：深度了解你的团队

员工三维画像法：超越业绩数据的全面认知

• 维度一：能力维度（知识+技能+经验）

• 维度二：动力维度（需求+价值观+职业目标）

• 维度三：特质维度（性格+行为风格+工作偏好）

• 工具：《员工三维画像表》填写演练

代际差异管理：不同年龄员工的驱动策略

• 70后：尊重+稳定+授权

• 80后：成长+公平+参与

• 90/95后：意义+自主+即时反馈

• 00后：有趣+个性+价值认同

• 小组讨论：如何为95后客户经理设计激励方案？

沟通频道适配：DISC性格测评在团队管理中的应用

• D型（支配型）：直接、结果导向的管理方式

• I型（影响型）：激励、氛围营造的管理方式

• S型（稳健型）：温和、支持鼓励的管理方式

• C型（谨慎型）：细致、数据说话的管理方式

• 实战：识别团队成员风格并制定沟通策略

二、同频对话：管理沟通的升级技巧

向上沟通：争取资源与支持的“三有”原则

• 有准备：数据+方案+风险评估

• 有逻辑：问题→分析→建议→求助

• 有分寸：时机+场合+表达方式

• 情景演练：向分行长申请增加营销费用的沟通

横向沟通：跨条线协作的破壁技巧

• 建立“内部客户”思维

• 利益共同体构建：我们能共同获得什么？

• 冲突处理的“六步法”：描述事实→表达感受→说明需求→提出请求→寻找共同点→达成协议

向下沟通：四类情境的标准话术库

• 情境一：布置挑战性任务

◦ 错误话术：“这个任务你必须完成”

◦ 标准话术：“这个任务很有挑战，但我相信你的能力，我们可以一起讨论如何达成”

• 情境二：指出工作不足

◦ 错误话术：“你怎么又错了”

◦ 标准话术：“我注意到这个环节还有提升空间，我们一起来看看如何改进”

• 情境三：员工情绪低落

◦ 错误话术：“别想太多，好好工作”

◦ 标准话术：“看起来你有些困扰，愿意和我聊聊吗？”

• 情境四：员工提出离职

◦ 错误话术：“你走了工作怎么办”

◦ 标准话术：“首先感谢你的贡献，能告诉我你的考虑吗？如果有任何我们可以改进的地方，请直言”

第五模块：愿景共启——打造支行“小生态”

一、团队文化：从口号到行为的落地路径

支行文化建设的四个层次

• 层次一：物质层（办公环境、形象标识）

• 层次二：行为层（日常行为、服务标准）

• 层次三：制度层（考核制度、奖惩机制）

• 层次四：精神层（价值观、使命愿景）

案例深度剖析：某支行“家文化”与“狼文化”的融合实践

• 融合策略：对内家文化（关怀、成长）+对外狼文化（拼搏、结果）

• 实施路径：理念宣导→标杆树立→制度保障→活动深化

• 成果展示：员工满意度+客户满意度+业绩增长三提升

文化落地的五个关键动作

• 动作一：领导者率先垂范（言行一致）

• 动作二：故事传播（收集和讲述文化故事）

• 动作三：仪式固化（晨会、庆典、表彰）

• 动作四：制度强化（招聘、考核、晋升）

• 动作五：环境营造（物理环境与心理环境）

二、团队凝聚力提升实战

仪式管理：通过仪式感强化归属感

• 入职仪式：让新员工快速融入

• 月度庆功会：成绩认可与团队庆祝

• 周年纪念：感恩与传承

• 离职欢送：好聚好散，维护口碑

• 设计练习：小组设计一个支行季度表彰仪式方案

成长共建：员工发展与支行发展的融合机制

• 个人发展计划（IDP）与支行目标的结合

• 工具：《员工成长路径图》绘制方法

◦ 第一步：现状评估（能力、绩效、潜力）

◦ 第二步：目标设定（短期1年、中期3年、长期5年）

◦ 第三步：路径设计（岗位路径、专业路径、管理路径）

◦ 第四步：资源匹配（培训、导师、项目）

非物质激励的十种创新方法

• 方法1：特别认可（公开表扬、感谢信）

• 方法2：成长机会（培训、轮岗、项目负责）

• 方法3：工作自主（弹性工作、自主决策）

• 方法4：专业荣誉（内部专家、首席称号）

• 方法5：家庭关怀（家庭日、子女关怀）

第二天下午：管理工具箱与实战工作坊

第六模块：管理工具箱——即学即用的管理方法集

一、日常管理四件套深度演练

每日三问：5分钟高效晨会模式升级版

• 模板工具：《高效晨会检查单》

• 常见问题与改进：如何避免晨会流于形式？

每周三事：聚焦重点的周度管理法

• 固定动作：数据回顾+问题分析+计划制定

• 工具支持：《周工作计划与总结表》

每月三会：复盘-规划-培训会议设计

• 复盘会：不谈责任谈学习，不谈指责谈改进

• 规划会：自上而下与自下而上结合

• 培训会：业务培训+管理培训+经验分享

季度三评：绩效-能力-文化多维评估

• 绩效评：结果评估与改进计划

• 能力评：技能评估与培训需求

• 文化评：价值观评估与文化强化

二、员工赋能三阶梯实战

新手带教：标准化带教流程SOP

• 第一阶段：认知阶段（第1周）

• 第二阶段：模仿阶段（第2-3周）

• 第三阶段：熟练阶段（第4-8周）

• 第四阶段：创新阶段（第9周后）

• 工具：《新员工带教计划表》

骨干授权：授权四象限与风险控制

• 象限一：必须授权（简单重复工作）

• 象限二：可以授权（有挑战但可控）

• 象限三：谨慎授权（重要但员工能力不足）

• 象限四：不能授权（核心决策、人事奖惩）

• 授权步骤：选人→明确→授权→支持→反馈

梯队建设：支行人才地图与继任计划

• 人才九宫格定位法

• 继任计划三步法：识别关键岗位→评估潜在人选→制定发展计划

• 工具：《支行关键岗位继任计划表》

第七模块：实战工作坊——个人管理提升计划制定

一、问题聚焦与诊断

个人问题梳理：基于《本支行管理问题诊断报告》

• 结构化梳理：目标类/团队类/执行类/文化类问题

• 优先级排序：影响度×紧急度矩阵分析

小组互助：三人小组互相诊断与建议

• 角色：陈述者（5分钟）→提问者（5分钟）→建议者（5分钟）

• 产出：问题清单+改进方向

二、方案设计与工具匹配

工具箱匹配：为每个问题选择最适工具

• 问题：员工动力不足 → 工具：员工三维画像+非物质激励

• 问题：目标达成困难 → 工具：目标树状图+过程管控表

• 问题：团队协作不畅 → 工具：沟通话术+DISC应用

方案设计：制定《××支行管理提升方案（草案）》

• 结构：现状分析→改进目标→具体举措→资源需求→预期成果

• 工具：《管理提升方案模板》使用指导

三、承诺落地与保障机制

行动计划：明确30/60/90天具体行动

• 30天：快速见效，建立信心（如：改进晨会、启动一项激励）

• 60天：系统推进，形成习惯（如：固化周会、实施员工画像）

• 90天：深化效果，文化形成（如：团队活动常规化、绩效面谈规范化）

监督机制：建立同行督导小组

• 小组组成：3-4位支行行长

• 运作方式：每月一次电话会，每季一次面对面

• 讨论内容：进展分享→问题讨论→经验借鉴

成果承诺：全员公开承诺与领导鉴证

• 公开承诺仪式：每人1分钟承诺发言

• 承诺书签署：《管理改进承诺书》签署与交换

• 后续跟进：培训后30天、60天、90天的跟进安排