《慧眼识英雄：中层管理者的选育留之道》工作坊

《慧眼识英雄：中层管理者的选育留之道》工作坊

主讲：段雅婕老师

【课程背景】

在高速变化的医疗健康服务赛道，企业门店扩张与业务迭代并举，中层管理者普遍面临“人才断档”难题：选人靠感觉、育人缺体系、留人没抓手，导致高潜员工流失、团队梯队青黄不接，直接影响服务品质与业务增长。本工作坊基于行业通用胜任力模型，把“选育留”从经验式升级为标准化流程，让管理者带着现成工具回去就能用——当天共创模型、当天演练面试、当天输出培养计划，为门店持续输出A级“健康卫士”，打造人才护城河。

【课程收益】

帮助中层管理者掌握基于胜任力模型选拔、培养和保留A级人才的方法和工具，能够清晰定义岗位需求，有效地识别人才，并制定个性化的培养计划。

【课程对象】

中层管理人员

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程特色】

突出实践性、工具化和系统性。我们将通过引导式研讨、小组共创、案例分析和情景演练，让学员们亲身参与，从无到有地构建和应用胜任力模型。

【课程大纲】

第一部分：自我与团队认知——人才盘点的起点

导入破冰：我的团队画像

活动： 每个人用一个动物形象来比喻自己和团队里的核心成员。

研讨： 你觉得你的团队中，谁是“狮子”？谁是“猫头鹰”？谁是“绵羊”？我们为什么会有这样的感觉？

引出： 好的管理者，首先要学会“看懂人”。这不仅仅是看性格，更是看能力。这就引出了我们今天贯穿始终的核心——胜任力模型。

理论：何为管理者的胜任力？

核心： 胜任力模型是识别人才、培养人才的“罗盘”和“说明书”。它告诉我们，在一个特定的岗位上，最优秀的人（A级人才）到底具备哪些知识、技能、特质和行为。

第二部分：胜任力模型共创——定义你的A级人才

环节核心： 这一部分，我们不直接给出答案，而是让学员们自己动手“设计”。

小组共创：

步骤一：定义成功

任务： 请各位管理者，以你负责的岗位为例，写出你心目中最优秀的“A级人才”具备哪些关键行为？

引导： 比如，一个优秀的销售经理，他不仅仅是业绩好，他还会在困难时“主动承担责任”，在团队士气低落时“积极给予鼓励”。这些就是我们想找的“关键行为”。

步骤二：归类提炼

任务： 收集各小组的关键行为，我们一起来进行归类和提炼。比如，主动承担责任、积极鼓励这些行为，可以归类为“领导力”；能够清晰地给下属交代任务、定期给予反馈的行为，可以归类为“沟通与辅导能力”。

步骤三：构建模型

成果： 经过大家的讨论和提炼，我们共同构建出了一个简版的“中层管理者胜任力模型”。它包括了核心的几项能力，比如：领导力、沟通辅导、解决问题能力、目标管理等。

讨论： 这个模型对你有什么启发？是不是比你之前凭感觉选人要更清晰、更有依据了？

第三部分：模型应用——选对、育好、留住人

应用一：选人有道

场景： 假设你的团队正在招聘一名新员工。

工具： 结合我们刚才共创出的胜任力模型，我们来设计一套结构化的面试问题。针对每一项胜任力，我们应该问什么问题，才能更好地了解候选人？比如，要考察“解决问题能力”，你可以问：“请分享一个你最近遇到的工作难题，你是如何分析并解决的？”

演练： 两人一组，进行模拟面试。一个人扮演面试官，另一个人扮演求职者，实战演练如何用模型来“慧眼识人”。

应用二：育人有方

场景： 你的团队里有一个非常有潜力的员工，但他在某个能力上存在短板。

工具： 我们可以用“GROW教练模型”来为他制定一个个性化的培养计划。

实操：

G (Goal)： 和他一起设定一个具体的目标。

R (Reality)： 分析他目前的现状和差距。

O (Option)： 共同探讨可能的解决方案。

W (Will)： 制定明确的行动计划。

引导： 你会发现，用胜任力模型来定位问题，再用GROW模型来解决问题，整个育人过程会变得更加系统和高效。

应用三：留人有术

理论： 我们留住人才，不仅要看能力，更要看特质和价值观。

讨论： 结合胜任力模型中的“价值观”和“特质”部分，我们来讨论如何更好地激励和保留不同类型的员工。比如，对于追求成就的“D型人”，我们应该如何激励他？对于追求稳定的“S型人”，我们又该如何留住他？这里我们可以再次用到DISC理论来辅助理解。

第四部分：总结与行动——让改变发生

课程回顾： 共同回顾今天学习的精华，从“看懂人”到“定义人”，再到“选人、育人、留人”，整个闭环都用胜任力模型串联起来了。

行动计划：

一个收获： 今天学到的最核心的一点是什么？

三个感悟： 对人才管理有了哪三个新的认识？

一个行动： 回去之后，你打算立即在团队中实施的“一小步”是什么？