《激活核心岗位，驱动团队跃升—非人经理的人力资源实战技能》

激活核心岗位，驱动团队跃升

--《非人经理的人力资源实战技能提升》

主讲：徐莉老师

【课程背景】

俗话说：“人在一起叫团伙，心在一起叫团队”。拥有一个心在一起的团队，是每一个管理者的人间理想，但现实往往天不遂人愿，企业往往难以吸引和招募到合适的人才，内部培养出的人才也无法满足企业和老板期望，员工普遍缺乏激情和活力，新入职员工无法快速转化为业绩，现有员工离职率高，管理者不作为或无法有效支持企业决策，影响了企业的整体运作和发展，绩效考核制度不被员工接受，高薪引进的外部人才无法融入团队，被内部员工排斥，企业内部运作效率低下，过度依赖单一或少数关键员工......这些仿佛才是职场中的人间真实。

管理者们，警醒了！ 人才选不准、育不好、带不动，是团队效能低下的核心症结。本课程直击管理者痛点：精准识别匹配人才、体系化培育转化新老员工、设计有效绩效与激励机制。 摒弃空洞理论，提供“ASK模型”、“绩效三三法则”、“情境领导四象限”等实战工具与方法论，助您系统掌握人才选育用留技术，激发个体潜能，凝聚团队战力。让人才领导力不再是天赋，而是可习得的技术，助您在VUCA时代轻松驾驭团队，驱动业绩跃升。

【课程目标】

人才思维建立：掌握将业务策略转化为人力资源策略的两个高效工具，提升组织能力，构建团队核心竞争力

精准识别人才：确保选拔到与组织文化和业务需求相匹配的人才，减少对外部招聘的依赖

优化人才结构：为组织核心岗位培养人选，确保组织领导力的连续性和稳定性

提升员工留存率：为员工提供明确的职业发展路径和培养计划，增加员工的工作满意度，提高忠诚度，减少人才流失

提升工作效率：发现员工的优势并将其匹配到合适的岗位，确保员工都在最适合的领域发挥最大能力，提升了整个团队的工作效率和成果质量

完善激励机制：设计和实施具有竞争力的绩效管理体系和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度

【授课对象】

企业内新晋升的管理者、储备干部或高潜员工、HR

已在管理岗位多年，但未经过系统化管理能力培训的中层和基层管理者

处于快速成长期，转型期，跨界期的创业团队

【课程亮点】

系统：课程涵盖了企业人才管理选用育留的重点和难点，可相互承接

简单：没有空洞的说教，只有务实的方法

落地：所有工具目前仍在大量企业使用

易用：易于复制，立竿见影

【课程时长】

2天(6小时/天)

【课程体系&大纲】

B

A

D

E

C

人才规划力

两步走“从事到人”

人才选用力

精准岗位设计与选拔

人才管理力

重点绩效目标穿透

人才保留力

利出一孔，力出一孔

人才培育力

情境领导“因材施教”

人力资源

五力策略

B

A

D

E

C

人才规划力

两步走“从事到人”

人才选用力

精准岗位设计与选拔

人才管理力

重点绩效目标穿透

人才保留力

利出一孔，力出一孔

人才培育力

情境领导“因材施教”

人力资源

五力策略

【课程大纲】

第一单元 人才规划力——以终为始

【案例分析】从价值链的角度看不同业务阶段对人的能力的不同需求

一、中长期人力资源规划工具一——从业务策略到人才策略的战略地图

二、短期人力资源规划工具二——关键岗位核心六问

第二单元、人才选用力——慧眼认才

一、新经营环境下人才选用的新挑战——两少两多

二、解决之道——精准设计核心岗位，核心岗位精准识才

【案例分析】：解决“招聘难”的难题，从岗位设计开始

1、精准设计核心岗位

1）厘清核心岗位的任务与结果

- 任务：做什么？岗位职责

- 结果：做到什么程度？绩效指标PI

2）核心岗位选拔三道门——“知好乐”的ASK模型

【刻意练习】以ASK为基准的核心岗位人才画像

工具:岗位说明书、胜任力模型范本等

2、核心岗位精准选才

1）如何高效看简历——简历筛选的10个关键点

2）如何高效面试提问——了解不同类型员工的知、好、乐？

- 面什么？ASK模型

- 怎么面？STAR面试法的问、答、听技巧

- 面试中如何选择合适的心理测试工具？

- MBTI性格测试现场体验与解析

【刻意练习】面试案例分析与演练

第三单元、人才管理力——导人向善

【案例分析】年年都做的绩效考核为何不见效？

一、过度使用KPI作为绩效管理工具的四大弊端

体系问题：绩效管理体系与业务脱节，与人力资源管理脱节

考核问题：考核什么？如何考核？谁考核谁？多久考核？

指标问题：找不到指标、找不准指标、算不清指标

公平问题：领导认不认？员工认不认？跨部门认不认？

5.应用问题：如何做到收入能增能减？职位能升能降？人员能进能出？

二、闭环绩效管理体系的四大组成部分与三个时代

P目标——D辅导——C考核——A应用

绩效管理的1.0-3.0时代特点与难点解析

适合中小企业的闭环绩效管理体系概览

三、从0到1搭建适合中小企业的闭环绩效管理体系

1. 部门目标从哪里来？

- 自上而下：公司级战略目标的承接

- 自下而上：本职能工作的专业度、效率不断提升

- 平行部门：其他内部客户与本部门对接过程中不满意的地方

2. 将目标拆解为KPI的三个方法

3. 合格的KPI长啥样？

- 合格的KPI的四大原则

- SMART法则拆解与练习

4. 所有KPI都能SMART量化吗？——定性目标的可衡量化

5. 绩效评定，如何判断员工做得好与不好？

- 个人绩效评定三要素评定技巧——业绩、能力、潜力

- 个人绩效评定的九宫格与企业使用案例解析

- 绩效评定中的四大主观误差与防呆技巧：像我、晕轮、相比错误、首因和近因效应

工具：绩效拆解表、简版能力素质模型、21个问题潜力评价表

第四单元 人才培育力——因材施教

一、“轮岗+导师制+传统培训”人才培养三板斧为何失灵了？

规模小——轮岗/管培生没资源

业务新——没有导师哪来导师制？

新生代登场——漠视权威，传统培养体系失效

二、解决之道——因材施教的情境领导力

1、站位辩论：面对头疼的下属，你会怎么做？

2、管理者必会的组合拳：针对不同的人采取不同的领导方式

3、情境领导矩阵：“能力+意愿”四象限

- 能力低+意愿低：指令型领导

- 能力低+意愿高：教练型领导

- 能力高+意愿低：支持型领导

- 能力高+意愿高：授权性领导【综合练习】情境领导力四象限 案例分析应用

工具:布置工作五遍法、GROW模型、授权五层级、人才盘点表、个人发展IDP等

第五单元 人才保留力——利/力出一孔

一、激励的误区与本质

二、激励的底层逻辑

1、内容型激励——什么能激励你？

- 马斯洛需求理论：为什么升职加薪的员工还要走？

- 成就动机理论：不同性格员工的需求在马斯洛的哪个层级？

【自测】你的需求在哪个层级？

2、过程型激励——如何让一个好的激励制度落地生根？

- 激励机制金三角：效价*工具性*期望值

【案例分析】激励的底层逻辑在管理中的综合应用

三、激励的方法

物质性激励的四大误区

非物质性激励设计的三种类型

非物质性激励的58种方法大PK

课程总结与行动计划：课程中有大量工具，表单，模板，企业学员可直接复用，带着问题来，带着答案走，直接拥有高效实用的人力资源体系化工具。