《伯乐的技术 - 招聘策略与面试技巧（带校招）》

《伯乐的技术—招聘策略与面试技巧》

主讲：徐莉老师

【课程背景】

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可谓人人都有当伯乐的心，但我们更需要学习和可以练习当伯乐的技术。很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，这几个核心问题到底如何解决？

招聘应该以“人”为中心还是以“ 岗”为中心？

选人标准应该匹配岗位要求还是适度超前？

在选人标准上 ，绩效、能力、价值观、 品德方面 ，如何排序？

如何保证结构化面试题设计的严谨性和灵活性？

哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且直接运用的？

如何降低选人过程中面试官的个人偏见？

每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。

【课程收益】

建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；

五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；

通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，使学员可立刻上手成为合格的招聘官。

【课程对象】

团队管理者、HR、有招聘需求的职业经理人和团队

【课程时长】

1天（6小时/天含课间休息）

【课程大纲】

第一讲：揭开人才招聘的面纱——关于招聘那些事

1. 案例分析： 这样的人才招聘有什么问题？

2. 激活讨论： 谁应该为公司里的人力资源管理活动（选、育、用、留）负责？

3. 业务领导在招聘中的关键角色

- 招聘不是“交作业”，而是“选队友”——业务领导是最终用人决策者

- 如何与HR高效协作：需求对齐、标准共建、过程协同、共同复盘

第二讲、精准设计核心岗位——以胜任力ASK模型为基准的人才画像

1、人才画像的底层逻辑：让你的JD真正发挥作用

【案例分析】：JD不对，怎么选人都白费

1）以事定岗：这个岗位做什么（职责）？拿到什么结果（KPI）？

【工具】以事定岗三步走和三个注意事项

2）岗人匹配：要拿到结果有哪些障碍/难点？要克服这些难点对候选人有哪些要求？

【工具】岗人匹配的灵魂五问

2、人才画像的工具：胜任力ASK模型

胜任力ASK模型的含义

按专业岗职位等级匹配不同的ASK

按岗位重要程度匹配不同的ASK

【课堂互动】编写拟招聘岗位的人才画像ASK

第三讲、核心岗位精准选才——结构化面试法的实战运用

1. 面试前：准备决定成败

- 结构化面试全流程概览

- 结构化面试前如何建立信任，营造轻松氛围？

2. 面试中：正式面试的“灵魂三问”

1）问背景：针对简历提问的六大技巧（考察职业素质）

【课堂互动】简历筛选实战练习

（学员分组练习，可用企业真实简历进行筛选并说明理由，讲师点评）

2）问专业（K+S）：用STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能）

- 面试官提问时常犯的四大错误

- 面试官常用的五大问题类型——行为型问题是关键

- 行为型问题的三种子分类——理论式、引导式、行为式

- 如何问好行为式问题？——STAR法则深度解析

- STAR法则的设计原则与提问技巧

【课堂互动】实战案例练习：STAR法则怎么问？怎么答？怎么听

3）问动机（A）：挖掘职业动机，确保员工热情持续在线（考察敬业度与价值观）

- 常见的通用能力考察维度与问题设计

- 常见的价值观考察维度与问题设计

【工具】能力素质模型分级表 + 结构化面试题库

4）面试中的倾听与互动

- 什么时候需要追问？如何追问？

- 如何分辨虚假信息？

- 如何回答候选人的问题？

- 如何结束面试？

【吐槽时刻】：哪种面试官/候选人让你最无语？

3. 面试后：科学决策，闭环提升

- 怎样做面试笔记？（结构化记录，避免凭印象）

- 怎样做面试评估？（对照人才画像，多人合议）

【课堂互动】结构化面试实战分组演练

（学员扮演面试官与候选人，讲师与其他学员点评）

第四讲：双线作战——校园招聘与社会招聘差异化实战

导入： 面对“潜力股”和“即战力”，我们的考察重心和提问策略有何不同？

1. 校园招聘：如何识别高潜人才？

- 校招特点：无经验、可塑性强、看重潜力与适配

- 提问策略调整：

从社团/项目经历中看组织与沟通能力

从实习/兼职中看学习能力与主动性

从职业动机中看稳定性与发展意愿

2. 社会招聘：如何筛选即战力？

- 社招特点：经验丰富、看重过往业绩与适配度

- 提问策略调整：

用STAR深挖成功/失败案例

考察跨企业适应能力

评估职业动机与价值观匹配

3、不发达城市招聘难的应对策略

- 本地化吸引点：离家近、工作生活平衡、晋升空间

- 稳定性优先考察：家庭因素、地域偏好、长期规划

- 如何从本地跨行业挖掘合适人选？衡量候选人潜力的21个问题

课程总结与行动计划

课程亮点：

内容硬核：不讲空洞理论，全流程拆解招聘痛点，提供即学即用的实战工具。

形式翻转：告别单向灌输，用模拟演练与“吐槽时刻”让成年人自己得出答案。

定制落地：针对企业真实岗位与简历进行现场演练，确保方法能带回工作中。