《品牌培训项目设计与运营管理》

让培训看得见成果

——结果导向的品牌培训项目设计与运营管理

主讲：崔艳苹老师

【课程背景】

"培训就是走形式"—— 这大概是培训管理者最不想听到的评价。但现实中，业务部门常常一边催着要培训，一边又抱怨 "学了用不上"；老板会问 "花了这么多钱搞培训，业绩提升在哪？"；而你精心设计的项目，要么卡在资源协调上，要么结束后就石沉大海。

吉姆・柯林斯在《从优秀到卓越》里说："能把培训转化为成果的企业，才具备持续领先的能力。" 可很多企业的培训还停留在 "上课、考核、结束" 的老路上：业务要什么课就开什么课，学员满意度再高，绩效该不达标还是不达标；项目方案写得漂亮，落地时却因为没人跟进不了了之；评估报告堆满数据，却讲不清培训到底创造了多少价值。

这背后藏着更扎心的问题：

为什么业务部门总觉得培训 "不接地气"？是内容不行，还是转化没做到位？

绩效不达标就一定是培训的锅吗？如何区分 "能通过培训解决的问题" 和 "不能"？

品牌培训项目到底该怎么建？如何才能沉淀出可复制的成果？

项目结束后，怎么让学员把学到的东西运用在工作中？

培训成果怎么让老板和业务部门看得见？总不能只拿满意度说话吧？

其实，不是培训没用，而是很多人把 "培训项目" 做成了 "一次性课程"。真正的品牌培训项目，应该像一条闭环的流水线：从业务痛点出发，用项目化思维设计全流程，最后用看得见的成果证明价值。

本课程基于 ADDIE 培训理念（分析、设计、开发、实施、评估），结合大量企业培训项目实战案例与项目管理理论，系统论述品牌培训项目从需求诊断到成果转化的全流程方法，厘清项目设计与管理中的关键难点，有效提升培训管理者的项目全局把控能力和培训成果落地转化效率，助力从“培训执行者”升级为“人才发展战略伙伴”。

【课程收益】

掌握品牌培训项目从需求分析到成果落地的全流程框架，实现培训与业务目标的对齐

运用3种需求调研方法，精准定位业务痛点，确保培训方向不偏离

基于ADDIE模型设计培训方案，掌握准备、学习、转化、评估四阶段要点，提升学员参与感

掌握组织经验萃取的3步法，将内部经验转化为可落地的学习资源

通过“准备、实施、跟进”三维度管理技巧，把控项目细节，提升执行效率

运用四级评估体系，系统评估培训效果，产出业务认可的可视化报告。

【课程时间】2天，6小时/天

【课程对象】培训总监、培训经理、培训主管、培训专员及其他从事培训管理工作的相关同事

【课程大纲】

一、从课程思维到项目思维的转变：为什么业务部门总对培训不满意？

案例：一场 "高满意度" 却 "零效果" 的培训问题出在哪？

1.业务部门对于培训的需求

业务部门三个核心需求：绩效改变＞行为改变＞能力提升

培训能够解决的问题：课程质量、讲师质量、学员满意度

课程中心的培训运营方式无法满足业务部门的需求

2.从以课程为中心到以项目为中心

需求调查：从关心课程需求到关心能力需求

方案设计：从关心课程和讲师质量到关心培训目标、培训应用转化和考核

资源开发：从关心讲师讲解的水平到关心学员练习质量、课堂与实际结合

组织实施：从关心培训满意度到关心学员掌握程度和应用程度

总结评估：从培训角度到应用程度和对工作价值角度

二、需求调查：需求调研如何挖到 "真问题"？

案例分析：《移动新业务培训方案》

1.项目目标五步法：让业务部门说清 "要什么"

定问题（WHAT）：业务与人员现状、问题

定对象（WHO）：项目对象的清晰界定

定目的（WHY）：项目起因和期望目的

定目标（WHAT+HOW）：期望的成果

定时间（ WHEN）：项目周期

练习：用五步法拆解《睡眠客户唤醒培训项目》目标

2.制定需求调研计划

要什么（WHAT）：明确调研内容

找谁要（WHO）：明确调研对象

如何要（HOW）：明确调研方式

工具：培训项目开发需求调研计划模板

练习：《睡眠客户唤醒培训项目》案例分析

3.项目需求调研方法

一对一访谈：3 个撬开高管嘴的关键问题

焦点小组座谈：避免 "沉默的大多数" 干扰结果的操作技巧

问卷调研：关注"需求强度" 的提问法

4.项目需求分析四步走

望（收集资料）：资料查阅、数据分析

闻（访谈调研）：一对一访谈、问卷调查

问（深度挖掘）：一对一访谈、焦点小组

切（综合判断）：综合分析确定问题

练习：请每个小组针对选定的培训项目，制定面向培训对象的访谈提纲。

三、方案设计：如何设计让学员 "学得会、用得上" 的项目方案？

案例：《新干部90天融入培训项目》体验设计全景图

1.体验导向的学习方案设计

3601720198120制定培训方案的七要素：对象、讲师、内容、方法、应用转化、场所、时间

底层逻辑（学习体验设计四阶段）：准备（材料阅读与其他训前准备工作）、学习（结构化学习/教学/上课）、转化（学习转化和工作应用）、评估（成果验证评估和嘉奖）

匹配学习内容和形式：基于任务与能力缺口

2.运营方案设计：让项目自带引擎

情感线：故事、仪式、情感连接，增强学员投入感

营销线：节奏规划、节点推广、成果预告，保持项目热度

制度线：班级自治、学习承诺、积分规则，营造积极场域

3.案例分析

领导力培训项目典型案例分析：《远航-高潜人才发展》项目计划

专业力培训项目典型案例分析：《销售培训体系搭建》项目计划

新人系列项目典型案例分析：《新干部90天融入培训》项目计划

练习：使用《培训项目计划书模板》和WBS工具，完成一个项目片段的详细设计

四、资源开发：学习资源如何支撑 "真转化"？

468757052705游戏：1分钟内拍手次数统计

1.组织经验萃取：让 "老经验" 变成 "新方法"

底层逻辑：SECI知识转化模型

萃取策略：本地化、优先萃取、外部购买、标杆学习

组织智慧萃取方法：定主题→选专家→深访谈→建模型→验成果

案例：XX创新业务组织智慧萃取成果分享

工具：经验萃取模板

2.课程标准与评审模式

案例：《服务技巧》课程对比

4705350-49530好课程的四有模型：有结构、有方法、有案例、有工具

课程评审的模式及步骤：预审、会审、抽查

课程开发方式的选择：版权课程内化、外包开发、辅导开发、自主开发

课程程开发过程管理：启动会、需求分析、大纲评审、初稿评审、试讲评审、验收入库、课程推广及讲师认证培养

工具：课程评审表

练习：《休眠客户激活技巧》课程评审

五、培训项目组织实施：项目实施如何把控 "细节关"？

案例：《新干部90天入职培训项目》案例组织实施要点

1.培训准备

5M1E要素核查：讲师、课程、学员、教材、场地

开班通知必备要素：项目价值、学习目标、日程安排、课前任务、注意事项、联系人

案例：新人训练营开班通知

2.培训实施

课堂管理：显性管理&隐性管理双引擎

会务管理：学习承诺书、班级自治管理、学习氛围管理、学习护照

线上培训实施要点：直播互动设计、技术保障、在线班级运营

3.培训跟进

满意度调查：三维度问卷设计（课程内容、组织服务、转化支持）

三级跟进落实：知识巩固、行为观察、成果验证

档案管理：个人学习档案、班级成长记录、项目过程文档

案例：《PDCA》跟进课后作业

练习：为培训项目设计培训跟进方式

六、培训项目评估：培训成果如何做到 "可视化"？

讨论：评估前置PK培训后评估

1.培训总结与评估的价值

培训管理者角度：优化迭代，证明价值

参训学员角度：巩固学习，激发动力

组织角度：沉淀资产，驱动业务

2.培训效果四级评估体系

反应层评估：三色评估法

学习层评估：3-2-1测验

行为层评估：行为观察清单

结果层评估：前后对比卡

3.培训总结与汇报

STARS模型撰写项目评估报告

对业务部门：汇报学习应用成果与业务支持数据

向管理层：呈现项目价值与投资回报（ROI估算）

工具：培训项目总结汇报PPT模板、一页纸项目价值报告模板

练习：各小组完整呈现一个品牌培训项目的设计方案