《让绩效“见效”- 导向增长的闭环绩效管理体系设计》 （2天）

《让绩效“见效”- 导向增长的闭环绩效管理体系设计》

主讲：徐莉老师

【课程背景】

绩效为何不”见效“？作为企业管理者和HR，在日益复杂的商业竞争环境下，你是否为以下绩效问题所困扰？

公司运行很多年，却没有科学系统的绩效管理体系，业绩随遇而安；

公司业绩增长速度达不到老板预期，中高层战斗力弱，HR年年背锅；

目标定了一箩筐，拉锯战年年上演，职场如戏，全靠演技；

年年做考核，但流于形式，各个部门都自评优秀，公司整体目标没达成；

考核结果领导不认、员工不认、跨部门不认；

业务主管逃避绩效面谈，缺乏沟通技巧，用考核代替管理......

我们貌似做了很多绩效管理的动作，布置了很多“作业”，事实上并不见效；流于形式的绩效管理动作反而增加了管理者的焦虑感，甚至人为制造了上下级之间的矛盾，也让身陷其中的HR身心俱疲。究其根本，是绩效管理体系没有逻辑，不能闭环，四分五裂的绩效指标根本无法实现力/利出一孔，企业急需一套简单高效的绩效管理方法来迭代原有体系。闭环绩效管理体系就是基于此背景下，融合KPI/OKR/BSC等多个绩效管理工具，从大量企业实践和咨询项目而研发出来的适合中国企业的实用管理方法。切记！您学到的不是理念，不是知识，而是一套经过实践检验的，即拿即用的关于绩效管理体系设计的解决方案。从业务与产品策略梳理，到公司&部门的硬仗设计，再到员工个人KPI的承担、评价与辅导，是一整套严谨的管理逻辑，告别拍脑袋定目标，凭印象打绩效的恶性循环，将企业的战略目标与管理动作“串”起来，形成业务逻辑、绩效目标、评价规则、沟通渠道四重闭环，让绩效真正”见效“！

【课程收益】

形成战略共识：学会运用战略地图工具将战略“语文题”拆解为绩效指标“数学题”，一张纸实现从战略到执行的紧密对接；

明确绩效结果：清晰描述两种重要的绩效结果——部门硬仗和个人KPI”，夯实稳定的价值创造链；

打造绩效管理闭环：掌握战略地图制定，绩效目标分解、绩效结果评估、绩效结果反馈等四重闭环的操作技巧，找到业绩改进的抓手；

提升团队管理能力：学习如何激励员工积极参与绩效管理，帮助BOSS借事修人，提升组织能力。

【课程特色】

强逻辑：不做知识搬运工，没有逻辑的知识是负担

真工具：可操作，能落地，拒绝“千人千面”的感知差异

重体验：轻松有趣，引导互动，“让每个知识点在每个大脑里折腾一遍”

解问题：链接工作场景，学员带着问题来，带着答案走

【课程对象】

企业高管、中层管理者、业务管理者、HR

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

课程导入——过度使用绩效考核作为管理工具的弊端和解决之道

【案例分析】年年都做的绩效考核为何总不见效？

1、过度使用绩效考核的四大弊端

体系问题：绩效=秋后算帐，绩效管理体系与业务发展需求脱节

指标问题：各部门躲在舒适区里找目标，与战略脱钩，过于保守

考核问题：目标完成情况造假，各部门都自评优秀，公司为何亏钱？

公平问题：领导不认？员工不认？跨部门不认？越来越厚的部门墙

2、解决之道——”1234闭环绩效管理体系”

业务逻辑闭环：一张地图说清业务增长逻辑

绩效目标闭环：分清每个人的两类工作（年度硬仗+日常工作KPI）

评价规则闭环：公司-部门-个人三级评价穿透

沟通渠道闭环：从目标到结果的四次关键对话

业务逻辑闭环：一张地图说清业务增长逻辑

产品矩阵——企业业务发展的四个阶段

战略地图——不同阶段的业务策略重点和核心岗位界定

平衡记分卡——从业务策略到人力资源策略的战略共识

【成果转化】完成自己公司的战略地图梳理

绩效目标闭环——分清每个人的两类工作

1、部门硬仗从哪里来？

自上而下：战略解码的向下拆解

自下而上：本职能工作价值的不断提升

平行部门：内部客户不满意的地方

【成果转化】从以上三个维度梳理出自己的部门硬仗

2、部门日常工作KPI从哪里来？

静态目标：从部门职责JD来

动态目标：从临时工作任务GS来

将静态/动态目标变为KPI的QDC法

3、员工一人一表如何编制？

个人硬仗：将部门硬仗拆解为个人硬仗的“四做”法

个人日常工作KPI：合格KPI的四大原则

SMART法则拆解与练习

不能量化的内容如何衡量？量化=可衡量化

定性目标的可衡量化

态度、品德、能力类的可衡量化

行政、事务类的可衡量化

【成果转化】为不同岗位的员工设计一人一表

三、评价规则闭环——公司-部门-个人三级评价穿透

1、三级绩效评价逻辑闭环&绩效与薪酬挂钩策略

2、定量绩效评定的关键

厘清岗位的任务和结果

绩效与结果比，而不是与人比

一定要与人比的话，要与同级别的人比

3、定性的能力如何评价？

排序法

对偶比较法

用AI快速构建简版能力素质模型

【成果转化】优化本公司绩效评价规则与流程

4、避免绩效评价的四大主观误差

四、沟通渠道闭环——从目标到结果的四次关键对话

1、目标沟通：用”任期制”三步激发员工内驱力

2、过程辅导：用GROW模型启发下属找到解决方案

3、绩效评价：对事不对人的BIC沟通法

【案例分析】杨飞的故事，技术大咖转型失败错在哪里？

搞砸负面绩效面谈的四大杀手

负面绩效面谈的核心工具——BIC反馈法

以BIC为核心的负面绩效面谈4步法

【角色扮演】：你与好心办坏事的员工应该怎么谈？

4、发展计划：因材施教的情境领导四象限

【案例分析】如何与几种典型员工面谈发展计划？

能力低+意愿低：新手小白型

能力低+意愿高：盲目自信型

能力高+意愿低：佛系躺平型、老油条型

能力高+意愿高：明日之星型

【成果转化】为关键岗位员工制定绩效沟通计划与话术模板

课程中包含大量工具、模板、表单、话术。您学到的不是理念，不是知识，而是一套经过实践检验的，即拿即用的关于绩效管理体系设计的闭环解决方案。