《HRBP 核心能力：人效管理体系搭建与降本增效实操》

《HRBP 核心能力：人效管理体系搭建与降本增效实操》

主讲：张娜老师

【课程背景】

当前企业处于 “蜕变时代”，VUCA 环境（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）加剧竞争，《财富》500 强企业 10 年内 40% 销声匿迹，中国企业平均寿命仅 2.5-3.7 年。同时，传统管理模式面临 “激励免疫效应”“人效低”“组织效能疲软” 等痛点，如手工作业多、层级重叠、一线无决策权等问题突出，亟需通过系统化人效管理实现降本增效。

【课程收益】

认知层面：理解人效管理的战略价值，掌握 “环境 - 组织 - 员工” 协同逻辑，区分机械型与生命型组织的差异。

技能层面：学会人效管理 “四大系统”（核算、分析、导示、改善）的搭建方法，掌握组织诊断、人效指标设计与落地工具。

落地层面：能结合企业实际制定人效改善方案，通过 “增收、降本、统一管理语言” 解决业务与人力脱节问题。

配套工具包

组织诊断问卷模板、人效低下负面现象表、人效指标设计模板、人效目标制定拆解表、人力成本结构分析表、人效管理术语手册、人效四大系统关系绘图模板

【课程对象】

HRBP、HR管理群体。

【课程时长】

1-2 天（6小时/天）

【课程大纲】

模块一：VUCA时代企业人效低迷，破局关键何在？——以认知重构为核心，建立人效核心竞争力思维

核心目标

让学员认清外部环境挑战与内部管理痛点，建立 “人效是企业核心竞争力” 的认知。

1. 知识点（3 个）

外部环境挑战：VUCA 时代企业 “速生速死” 特征，及经济从 “增量” 到 “存量” 的转型压力。

内部管理痛点：传统管理中 “人耗” 现象（如层级重叠、数据手工传递、绩效流于形式），及根因分析 “灵魂五问”。

人效管理价值：通过 “增收、降本、统一管理语言” 支撑企业经营（经营 = 收入最大化，管理 = 成本最小化）。

2. 行业案例（2 个）

案例 1：《财富》500 强企业十年消亡率（40%）与中国创业公司五年淘汰率（1.5 万家），分析环境对企业的冲击。

案例 2：区块链独角兽企业传统激励失效案例 —— 原 “个人提成制” 导致团队内耗，人效持续下滑，后通过人效管理重构激励体系。

3. 教学设计（2 个）

设计 1：案例研讨 —— 分组分析 “某制造企业层级重叠（5 级）导致决策滞后” 案例，用 “灵魂五问” 找根因，每组输出 1 个核心问题。

设计 2：霍金斯能量表测试 —— 让学员自评所在组织的能量层级（如 “勇气”“主动”“骄傲” 等），反思组织能量与人力的关联。

模块二：人效与人耗边界模糊，体系如何搭建？——以四大系统为核心，搭建人效管理底层架构

核心目标

让学员掌握人效管理体系的核心定义、架构与底层逻辑，区分 “人效” 与 “人耗”。

1. 知识点（3 个）

核心定义：人效是 “企业使用人员后的正面效率”，人耗是 “负面效率”，需通过 “以人为中心” 替代传统 “以岗 / 以事为中心”。

四大系统：人效核算（制定标准 / 预算）、人效分析（多维度对比）、人效导示（员工 / 管理者 / 决策者终端）、人效改善（持续优化）。

管理新模式：“谁用人谁管人，管理人则管人效”，将 HR 理论体系升级为 “人效 + 培训 + 人事” 实战体系。

2. 行业案例（2 个）

案例 1：天狮集团组织盘点案例 —— 通过 “七大系统”（总裁 / 高管 / 战略等）诊断，识别出 “人效中位值偏低” 问题，重构人员配置。

案例 2：大健康行业头部企业人效指标设计 —— 将 “总销售收入” 转化为 “人均销售收入”，按 “业务板块 + 地域” 细分核算维度。

3. 教学设计（2 个）

设计 1：体系架构绘图 —— 小组合作绘制 “人效管理四大系统” 关系图，标注每个系统的核心输出（如核算系统输出 “人效目标计划”），讲师点评。

设计 2：人效低行为识别 —— 结合课件中 “人效低下负面现象表”（如客户管理无系统、会议无效），学员勾选所在企业存在的问题，统计 Top3 共性问题。

模块三：人效管理从理论到落地，路径何在？——以全流程实操为核心，掌握人效体系构建与实施方法

核心目标

让学员掌握从 “现状诊断” 到 “落地改善” 的全流程方法，能动手设计人效指标与改善方案。

1. 知识点（3 个）

现状诊断：通过 “问卷调研 + 1 对 1 访谈 + 焦点小组 + 资料分析” 四方法，结合 S 理论模型（七大系统）识别问题。

实操步骤：核算（制定人效指标，如人均毛利）→ 分析（同比 / 环比 / 中位值对比）→ 导示（搭建终端看板）→ 改善（减员 / 提效等）。

关键工具：中位值应用（避免极端值干扰）、AI 数据分析（如 WPS AI）、业务 SOP 优化（减少无效流程）。

2. 行业案例（2 个）

案例 1：跨国公司 OD 诊断项目 —— 通过 38 份问卷（回收率 84.2%）+38 次高管访谈，发现 “文化系统偏离” 问题，带动战略 / 流程优化。

案例 2：亚太区域人效改善案例 —— 某企业亚太区域人效低于中位值，通过减员 23 人（从 281 人到 249 人），年人均销售收入提升 12%。

3. 教学设计（2 个）

设计 1：诊断工具实操 —— 学员使用课件中的 “组织诊断问卷模板”，针对 “部门人效低” 问题设计 3 个核心问题，小组内模拟发放与回收分析。

设计 2：人效目标制定工作坊 —— 结合学员企业的 “近三年人均收入数据”，参考行业标杆值，分组制定下年度 “人均销售收入” 目标及拆解步骤。

模块四：人效管理如何赋能经营，价值何在？——以增收降本为核心，实现人效管理与企业经营协同

核心目标

让学员掌握人效管理在 “增收”“降本” 中的落地路径，及如何统一内部管理语言。

1. 知识点（3 个）

增收路径：通过 “人效冠军对标”（如土耳其区域年人均收入 1803.6 万）、关键岗位人才盘点（如市场开拓人才）提升产出效率。

降本路径：组织扁平化（管理层级≤3-5 级）、推行 “大部制”（合并＜7 人部门）、非关键岗位 “一人多岗多能”。

管理协同：通过 “预算系统统一思想 + 分析系统统一语言 + 导示系统统一行动”，实现全员懂人效、管人事。

2. 行业案例（2 个）案例 1：制造业 “大部制” 改革案例 —— 某工厂合并 3 个小部门（各 5 人）为 “生产协同部”，减少管理层 2 人，流程效率提升 25%。

案例 2：互联网企业 “管理语言统一” 案例 —— 统一 “人均人力成本占比”“万元人力成本毛利” 等术语，避免部门间数据口径差异。

3. 教学设计（2 个）

设计 1：成本结构分析 —— 学员提交所在企业 “人力成本占总成本比例” 数据，分组分析 “哪些岗位可通过‘一人多岗’降本”，输出 1 个可落地动作。

设计 2：管理语言共创会 —— 每组围绕 “人效分析维度”（如时间 / 责任人 / 对比维度），共创 3 个内部统一的人效术语（如 “季度人效达成率”），全组投票确定 Top5。