《HRBP核心能力实战营：从业务伙伴到价值共创者》

《HRBP核心能力实战营：从业务伙伴到价值共创者》

主讲：张娜老师

【课程背景】

在 VUCA 时代，企业对人力资源管理要求空前，HR 需成为驱动业务增长的战略伙伴。特别是即将担任分公司负责人的 HRBP，能力要从“专才”向“全才”跨越，实现对业务、组织和人才的全面管理。然而，许多 HRBP 转型困难，虽学过美式课程理论和线上零散知识，却面临“懂理论难落地”等困境。内部分享不成体系，使 HRBP 能力“碎片化”、成长路径“迷茫化”。本课程针对此痛点设计，并非简单理论灌输或工具罗列，而是为 HRBP 负责人构建完整赋能体系。通过一天实战演练，助学员整合所学，掌握方法论和工具箱，完成从“业务伙伴”到“价值共创者”的转变，为成为区域业务掌舵人打基础。

【课程收益】

角色重塑与价值定位：清晰界定HRBP负责人新角色与核心价值，掌握从“被动响应”到“主动引领”工作模式，向业务阐述HR战略贡献。

掌握核心能力模型：系统掌握HRBP负责人五维核心能力（战略理解力、业务洞察力、方案设计力、变革推动力、数据驱动力），对照模型进行自我评估与规划。

获得全链条人才操盘手感：熟练运用人才管理全链条（选、盘、育、激、留）策略与工具，主导业务单元人才盘点，设计关键岗位培养方案。

提升业务对话与问题解决能力：用“业务语言”与管理者高效对话，运用战略解码、组织诊断等工具识别业务问题根源，提出系统解决方案。

收获一套可带走的工具包：获得超10种管理工具、模板和方法论，如组织诊断模型、人才画像与行为面试法（STAR）、人才盘点九宫格、战略解码与BSC、OKR设定法等，用于日常工作。

产出一份个人行动计划：课程结束时，学员基于所学制定《HRBP价值提升90天行动计划》，确保学习成果转化。

【课程对象】

HRBP、HR群体

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

模块一：身在“业务”心在“人事”，价值如何彰显？——从“职能支持者”到“业务合伙人”的价值重塑与角色转身

1. 价值重塑：重新定义HRBP的“客户”与“产品”

识别你的三类客户：业务管理者、核心员工、组织整体

打造你的三大“产品”：人才解决方案、组织发展方案、 文化与氛围建设方案

思维转变：从“职能思维”到“业务思维”

从“对流程负责”到“对结果负责”

从“控制思维”到“服务思维”

从“成本视角”到“投资视角”

案例：华为“政委”体系价值实践。探讨华为HRBP（政委）深入业务一线，参与业务规划与团队建设，从后台支持角色转变为业务主管“左膀右臂”，关键决策有一票否决权，分析其成功关键是业务导向与价值创造。

小组研讨与分享：“我的价值宣言”。学员分组结合工作绘制“HRBP价值定位图”，明确核心客户、关键价值主张与衡量指标，每组代表分享，讲师点评并引导思考如何践行价值宣言。

模块二：能力“碎片化”与成长“迷茫化”，路径何在？——构建HRBP负责人的五维核心能力罗盘

战略理解力：从战略到绩效，看懂公司发展路径

3820160-71755解读公司财报与战略报告，识别战略重点。

运用战略屋、BSC工具将公司战略拆解到区域业务目标。

业务洞察力：识别业务问题背后的人才和组织原因

组织诊断：运用S理论模型（文化、战略、架构、人效、激励）诊断团队健康度。

人才盘点：从“数人头”升级为盘点人才结构、质量、效能与潜力。

方案设计力：设计针对性的人力资源解决方案

问题分析：运用5Why分析法或鱼骨图找到问题的根本原因。

方案整合：整合招聘、培训、绩效、激励等多种手段，提供一揽子解决方案。

变革推动力：推动组织变革和文化落地

变革管理：掌握组织变革五步法：文化先行、战略驱动、架构支撑、人效冠军、激励到位，管理变革过程中的阻力与期望。

影响能力：学会向上、向下、横向沟通，争取资源，建立同盟。

396240229235数据驱动力：用数据说话，证明HR价值

核心指标：构建人效管理体系、人才供应链体系等关键数据看板。

数据分析：从数据中发现趋势、定位问题，并形成有说服力的业务报告。

案例：某零售巨头HRBP能力模型实践。公司为HRBP构建含“商业敏锐度”等维度的能力模型并配套认证体系，分析该模型对HRBP日常工作、绩效评估和职业发展的指导作用，有效提升队伍整体专业水平。

教学设计

模型解读与自我评估：讲师解读“HRBP负责人五维能力罗盘”，学员对照模型用评估问卷自我打分，绘制“我的能力雷达图”以直观了解自身优劣。邀请学员分享结果并初步构思个人能力提升计划。

模块三：“选育用留”各自为战，如何形成人才合力？——打通端到端的人才管理价值链

人才甄选：从“招人”到“选对人”

1.1 构建精准人才画像

区分“胜任项”与“卓越项”：与业务经理共创，明确高绩效员工的关键特质。

融入文化DNA：将价值观要求转化为可观察的行为指标。

1.2 实施结构化行为面试

掌握STAR提问法：通过追问细节，探寻候选人过去的行为模式。

赋能面试官：培训业务经理掌握面试技巧，统一评估标准。

人才盘点：从“数人头”到“建梯队”

2.1 绘制人才地图（九宫格）

定义“绩效”与“潜力”：建立清晰、统一的评估标准。

组织人才校准会：引导管理者在集体中对人才达成共识，避免个人偏见。

2.2 输出盘点应用

识别关键岗位继任者：制定高潜人才发展计划（IDP）。

调整组织与人员：对绩效不佳者进行辅导或淘汰。

人才培养：从“搞培训”到“促发展”

聚焦关键少数：为高潜人才和关键岗位设计“7-2-1”整合式发展项目。

推动以战代练：将业务挑战转化为最佳的学习场景，如轮岗、项目制、扩大工作职责学习。

4. 人才激励：从“发工资”到“激活力”

运用多元化激励工具：结合物质与非物质激励（如认可、授权、发展机会）。

提升激励的“体感”：确保激励的公平性、及时性和差异性。

5.员工关系：从“处理投诉”到“建连接”

建立多层级沟通渠道：定期组织员工访谈、圆桌会，感知组织温度。

赋能管理者：培训管理者掌握员工辅导与谈话技巧，将问题解决在萌芽状态。

工具包

人才画像卡、行为面试法（STAR）工具表、人才盘点九宫格模板、个人发展计划（IDP）模板、多元化激励工具箱。

角色扮演与案例研讨：选取一个“区域销售经理”岗位，学员分组完成：1）绘制该岗位的人才画像；2）设计3个核心行为面试问题；3）模拟一场人才盘点校准会，讨论如何将一名候选员工放入九宫格。通过实战演练，内化工具和方法。

模块四：对话业务“隔层纱”，问题解决“使错力”，如何破局？——掌握业务对话与系统性问题解决的组合拳

战略解码：理解业务目标，拆解人才需求

1.1 运用战略地图与平衡计分卡（BSC）

链接业务目标与HR举措：将财务、客户层面的目标，转化为内部流程和学习成长层面的HR行动项。

1.2 设定挑战性目标（OKR）

引导团队共创OKR：确保目标对齐且能激发团队自主性。

绩效辅导：与管理者共同提升团队绩效

成为管理者的“教练”：辅导管理者掌握绩效面谈、反馈和改进的技巧。

介入低绩效团队改进：协助分析团队绩效不佳的原因，并共同制定改进计划。

数据驱动：用数据分析支持决策

建立业务导向的HR数据仪表盘：如人均销售额、培训ROI、关键岗位离职率等。

学习数据故事化呈现：将冰冷的数据转化为有说服力的观点和建议，影响业务决策。

项目管理：推动HR项目高效落地

掌握项目管理基本流程（启动、规划、执行、监控、收尾）。

运用项目管理工具：如WBS（工作分解结构）、甘特图，确保项目按时按质交付。

案例：某互联网公司HRBP推动“降本增效”项目，公司战略重点是提升人效，HRBP牵头成立跨部门项目组，经数据分析定位某业务线人效偏低。随后，通过流程优化、人员技能重塑和绩效激励调整，半年内该业务线人均产出提升30%，凭数据和结果获业务部门高度认可。

数据案例分析：提供某分公司业务与人力数据（如销售额、利润、员工流失率、培训投入等），学员分组分析，要求：1）发现至少1个业务问题；2）提出相应HR干预建议；3）用一页PPT向“总经理”汇报发现和建议，此环节锻炼学员数据敏感度和业务决策支持能力。

模块五：战略变革“推不动”，组织效能“上不来”，症结何处？——运用组织发展杠杆，驱动业务持续增长与变革落地

组织诊断：识别组织效能问题

1.1 运用系统性诊断模型

学习“六个盒子”、“7S”等经典模型：从战略、结构、流程、人员等多个维度全面审视组织。

开展组织健康度评估

设计与实施员工敬业度/满意度调研：并对结果进行深度解读。

文化落地：推动价值观在一线践行

文化构建十六字方针，内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制

将文化价值观落实到员工行为：三要、三不要

将文化要求融入管理机制：在招聘、晋升、绩效评估中植入文化考核标准。

策划文化故事与仪式：通过“文化大使”、“英雄故事”等方式，让文化变得生动、可感知。

变革管理：支持业务转型和组织变革

识别并管理变革利益相关者：争取支持者，转化中立者，管理反对者。

制定有效的沟通计划：在变革的不同阶段，向不同人群传递精准信息，管理预期，减少谣言。

效能提升：持续优化人效和组织效能

推动组织架构优化：根据业务变化，提出更敏捷、高效的组织结构调整建议。

简化关键业务流程：与业务部门合作，识别并消除影响效率的流程瓶颈。

案例：某传统制造企业数字化转型中HRBP角色。公司向智能制造转型，原有组织和员工能力不适应，HRBP牵头组织诊断，推动建立矩阵式项目组织，主导关键技术人才引进与培养计划，通过沟通和文化活动降低老员工变革抵触情绪，为转型提供组织与人才保障。

教学设计：行动计划制定，课程收尾时，要求学员结合全天所学（尤其是五维能力模型和组织发展工具），为负责的业务单元制定《HRBP价值提升90天行动计划》，计划包含明确业务痛点、目标与衡量标准、具体行动步骤和时间表，学员分享计划，讲师给予反馈以确保学习成果落地。