《德鲁克智慧引领—从管理者到价值创造者》

《德鲁克智慧引领—从管理者到价值创造者》

主讲：甘红亮

【课程背景】

“管理者是企业的基石，但只有那些能够创造卓越绩效的管理者，才是企业真正的资产。”

——彼得·德鲁克

当下中国企业正经历深刻变革：市场竞争加剧、组织扁平化、独立核算推行、新生代员工崛起……中层管理者作为战略落地与团队执行的关键枢纽，正面临前所未有的挑战：

- 角色定位模糊：从技术骨干晋升为管理者，仍停留在“业务思维”，缺乏“经营意识”；

- 目标推进困难：公司战略到了部门就“变形”，目标定了却落不了地；

- 团队活力不足：中年员工经验丰富但动力不足，新生代员工难管难留；

- 跨部门协同不畅：各自为政、部门墙林立，资源无法整合，效率低下；

- 经验传承断档：核心技术依赖“老师傅”，新人成长慢，知识无法沉淀。

这些问题的根源，不在于管理者“不够努力”，而在于缺乏系统的管理思维与领导力框架。

本课程基于德鲁克管理思想精髓，融合MTP管理训练体系，同时基于20年世界500强管理实战经验聚焦角色认知、目标管理、绩效激励、跨部门协同、知识传承五大维度，帮助中层管理者从“执行者”走向“经营者”，从“完成任务”走向“创造价值”。

【课程收益】

✅ 重塑管理认知：理解德鲁克“管理是责任而非权力”的本质，明确管理者从“管控”到“赋能”的转变路径；

✅ 掌握目标管理方法：运用德鲁克“目标管理与自我控制”思想，学会从战略到执行的分解工具；

✅ 提升团队激励能力：掌握绩效反馈与非物质激励技术，激活中年团队与新生代员工；

✅ 打破部门壁垒：建立内部客户意识与横向沟通机制，提升组织协同效率；

✅ 构建学习型团队：掌握经验萃取与知识传承方法，打造持续进化的组织能力；

✅ 输出行动计划：每位学员完成《个人管理改进计划》，课后可跟踪落地。

【课程特色】

结合牛尾电机独立核算后的真实场景设计案例与工具；

注重引导中年管理者打破思维惯性，增强经营意识与协同意愿；

融入日企文化背景下的管理适应性调整；

强调实战演练与行动落地，每讲均配有牛尾电机场景化练习。

【授课时间】

2天（6小时/天）

【授课对象】

- 各部门中层管理者（经理、副经理、主任、主管）

- 储备核心管理者、关键岗位骨干

- 从技术/业务岗晋升的新任管理者

【课程特色】

-德鲁克思想贯穿：每个模块对应德鲁克管理经典理念，理论与实践结合；

- 定制化案例：结合企业真实痛点设计案例，学员感同身受、学以致用；

- 工具化落地：每个模块配套实用管理工具，学员带着方案离开；

- 训战结合：理论讲授 + 案例分析 + 情景模拟 + 工具演练 + 行动学习 + 现场复盘；

- 成果导向：两天后输出可落地、可追踪的行动计划。

【课程大纲】

开篇：德鲁克的管理智慧——管理者是企业的基石

课程导入：德鲁克眼中的“管理者”与“执行者”

分组共创：写下你最想解决的一个管理难题

德鲁克金句：“管理是正确地做事，领导是做正确的事”

第一讲：角色认知——从“业务专家”到“价值创造者”

德鲁克思想：“管理者的首要责任是创造卓越绩效。”

一、德鲁克管理思想的正确认知

1. 管理的本质2. 管理的三大任务3. 管理以人为本4. 管理者的角色模型视频案例分析：新晋任管理者的苦恼

二、管理者的职责

1. 管理者的五项基本工作

2. 管理者存在的四大误区

行动学习：管理者的工作

三、管理者的思维突破与创新意识培养

1. 用流程图呈现该工作的现有执行路径，标注每个环节的责任岗位、耗时及协作痛点；

2. 结合“管理者的五项基本工作”（计划、组织、指挥、协调、控制），

3. 尝试提出1-2个突破传统操作模式的创新思路，体现从“完成任务”到“创造价值”的思维转变。

四、管理者的领导力

1. 领导力发展的6个阶段2. 明星球员与教练的区别3. 领导他人就是修炼自己4. 优秀管理者必备的品质5. 管理者8大基本管理能力

6. 管理者的自我修炼案例分析：球员与教练

行动学习：分析明星球员与教练的区别

行动学习：绘制“我在独立核算中的角色与价值地图”

第二讲：目标管理——从“战略”到“执行”的路径设计

德鲁克思想：“目标管理不是自上而下的控制，而是自下而上的自我控制。”

痛点：公司定了方向，到了部门就“变形”，执行偏差频发。

目标管理的正确认识

德鲁克论目标管理（MBO）的精髓

2. 拟定计划的思维和原则

3. 目标管理的七大关键点

4. 从目标到计划5. 制订计划的作用6. 从目标到计划：SMART原则的实战应用

行动学习：用SMART原则制定团队目标

二、目标分解与计划制定

1. 工作分解结构（WBS）：把目标变成可执行的任务

2. 系统化制订计划的七要素

3. 5W2H制定行动计划：让计划可执行、可检查

工具落地：《5W2H行动计划表》

三、制订计划是团队共识的过程

1. 制定计划是为了团队有效行动

2. 制定计划是为了“团队动起来”

3. 制定计划一定要达成共识：共识 = 承诺

制定计划一定要人人担责：人人头上有指标

定制案例：某制造企业如何通过共识计划实现产能提升15%

工具：《目标分解与计划跟进表》



第三讲：执行闭环——让结果从“偶然”变“必然”

痛点：过程失控、结果靠天吃饭、问题反复出现。

一、目标监督的原则和有效性

1. 目标监督的四项原则：标准、及时、反馈、调整

2. 监督既要对事，也要对人：管事理人

工具落地：《现场巡查表》

二、目标监督的五定法则

1. 定时、定点、定人、定岗、定责

2. 如何通过五定法则让过程可控

案例分析：某连锁品牌如何通过五定法则提升门店执行力

三、目标推进落实的三大抓手

1. 现场查看过程——看得见的管理

2. 例会看结果——让会议成为业绩推动器

3. 汇报看姿态——从汇报中发现问题

行动学习：如何开好一场高效的销售例会

四、会议监督机制

1. 影响会议有效性的五大因素

2. 高效会议的七大要求：

1）凡是会议，必有准备

2）凡是会议，必有主题

3）凡是会议，必有议程

4）凡是会议，必有纪律

5）凡是会议，必有记录

6）凡是会议，必有决议

7）凡是会议，必有追踪

8）A+B法则：开会+不落实=0；布置工作+不检查=0

工具落地：《高效会议记录与追踪表》

六、进行复盘改进，提升执行逻辑

1. 如何提升工作思路、方案和策略的质量

2. “总结和反思”的相同与不同

3. 反思在提升执行力反面的重要意义

4. 抓住反思的四个主要特点和要求

5. 复盘是形式，反思是根本

案例分析：怎么会这样？——一次失败的销售活动复盘

行动学习 ：如何开好销售会议

七、如何让员工主动反馈

1. 有效过程协作

2. 让员工主动反馈的方法

3. 形成有效的反馈机制

第四讲：绩效激励——从“要我做”到“我要做”

德鲁克思想：“管理的核心是激发人的潜能和善意。”

痛点：中年员工动力不足，新生代员工难管难留。

一、德鲁克绩效管理的正确认识

1. 绩效考核的目的：不是为了打分，而是为了改进

2. 绩效考核的原则：公平、公正、公开、共识

二、做好绩效反馈

1. 别用绩效考核代替反馈：反馈是过程，考核是结果

2. 正面反馈（BIA）：行为 + 影响 + 欣赏——引爆团队能量

3. 负面反馈（BID）：行为 + 影响 + 期待——对事不对人

4. 有效绩效反馈的五个步骤

实战案例演练：“我都是为你好”——为什么员工不领情？

行动学习：BIA正面绩效激励演练

行动学习：负面绩效面谈七步骤演练

有效激励：让员工从“要我做”到“我要做”

德鲁克论激励：钱不是唯一的动力

奖励和认可的原则：及时、具体、真诚、公开

给予认可的具体方法：口头表扬、书面表彰、荣誉激励、晋升激励

给予奖励的具体方法：物质奖励 + 精神激励

非物质激励的六大策略：

1）授人以鱼（物质激励）

2）授人以渔（能力提升）

3）授人以欲（激发欲望）

4）授人以娱（快乐工作）

5）授人以遇（成长机会）

6）授人以誉（荣誉认可）

定制案例：如何激励工龄15年的技术骨干主动参与工艺改进？

工具：《非物质激励策略库》

行动学习：设计一场“质量月”激励活动

第五讲：跨部门协同——从“各自为政”到“内部客户”

德鲁克思想：“组织内部只有成本，成果在外部。”

痛点：部门墙林立，信息孤岛，资源无法整合。

一、沟通要从“心”开始

1. 高效沟通的三个关键点

2. 决定沟通的有效性是有信息的接受方决定的

3. 我们>我

4. 高效沟通三要素：心态、双赢和主动

视频分享：改变语言，改变世界

二、企业内部沟通的三大难点

1. 向上沟通没有胆

2. 向下沟通没有心

3. 平行沟通没有肺

三、与领导沟通的艺术---打开晋升之门

1. 与上司沟通的障碍

2. 接收上司指示的四个关键要点

3. 如何正确的向上司汇报工作

4. 与领导沟通的 七个技巧

视频案例分析：鲍莲裳是如何接受指令的？

视频案例分析：鲍莲裳是如何汇报工作的？

行动学习：如何向总部争取资源支持本地化改进

四、与下属沟通策略---激发团队智慧

1. 与上述沟通过程常犯的错误

2. 向下属下达命令的要点

3. 与下属沟通的原则

行动学习：5W2H布置工作

五、平行沟通的原则---成为最受欢迎的人

1. 了解跨部门的主管的习惯和风格

2. 要视其他部门为自己的客户，要有服务意识

3. 理解同时也是个普通人，学会换位思考

4. 主动沟通技巧与方式，要有双赢思维

5. 要有全局意识和团队意识

6. 掌握跨部门沟通，工作事半功倍

定制案例：建立技术、生产、品质、采购月度协同会机制

情景模拟：研发部与生产部在样品试制中的冲突协调

六、跨部门问题解决工具

1. GROW模型在跨部门项目复盘中的应用

工具：《横向沟通机制表单》

情景模拟：组织一次“快速响应客户需求”的跨部门协作演练

第六讲：知识传承——从“经验依赖”到“组织能力”

德鲁克思想：“知识是唯一有意义的资源。”

痛点：核心技术依赖“老师傅”，新人成长慢，知识无法沉淀。

痛点：人才断层、梯队缺失、管理者忙于“救火”而非“防火”

一、系统性培训：从需求分析到岗位学习地图

1. 清晰培训的目的

2. 清晰员工的需求

3. 设计培训内容

4. 岗位学习地图

行动学习：制作自己部门的《员工能力分析表》

二、岗位经验萃取与提炼

1. 剖析绩效产出模型

1）认识学习成长的四个阶段

2）从KASH模型看辅导方向

3）工具运用：新员工90天习惯养成计划

2. 带教前的准备

1）工具运用：带教工作问题梳理

3. 岗位经验梳理与关键步骤提炼

1）岗位经验关键内容

2）完成岗位训练说明书

4. 帮助新员工快速进行角色定位与价值塑造

1）工具运用：管培生带教面谈流程

2）工具运用：管培生带教成长计划

定制案例：老师傅的“手感经验”如何转化为标准化工艺文件？

工具落地：《新员工培训带教流程》《管培生成长计划》

行动学习：编写本岗位《关键任务SOP》

三、辅导方法与工具运用

1. 员工辅导的途径

1）OJT——工作中教导

2）OFF JT——工作外训练

3）SD——自我启发

2. 工具运用：员工辅导任务分解表

四、教练式辅导技术

1. GROW模型在员工发展中的应用

工具：《GROW教练对话卡》

辅导技术：GROW模型在员工职业发展中的应用

工具：《GROW教练对话卡》、《新员工90天成长地图》

四、打造自我学习

1. 鼓励读书、树立榜样、案例分享

2. 推动部门内部读书会与案例库建设

工具：《季度学习与改进计划表》

行动学习：制定本部门《季度学习与改进计划》

结篇：成果汇报与行动承诺

德鲁克金句：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’”

每组5分钟汇报：《个人管理改进计划》+《跨部门协同改善方案》

讲师点评 + 集体复盘

颁发“德鲁克实践奖”

行动承诺卡签署：从“知道”到“做到”

【课程工具包】

学员将获得以下实用管理工具与模板：

1. 《管理者角色自测表》

2. 《5W2H行动计划表》

3. 《现场巡查表》

4. 《决策矩阵评估表》

5. 《GROW教练模型对话卡》

6. 《员工能力分析表》

7. 《新员工培训带教流程》

8. 《非物质激励策略库》

9. 《BIA/BID反馈话术卡》

10. 《横向沟通机制表单》

11. 《个人领导力改进计划》

【课程 slogan】

“德鲁克说：‘管理是正确地做事，领导是做正确的事。’而真正的领导者，是在做事的过程中，让团队成长，让价值涌现。”