《向丹纳赫学习选人育人留人》

《向丹纳赫学习选人育人留人》

主讲：鲍臻炜老师

【课程背景】

在充满不确定性的商业环境中，企业最大的隐性成本往往不是财务亏损，而是组织能力的滞后、错配与人才与活力的缺失。许多企业面临这样的困境：

战略清晰目标宏伟，却在执行中屡屡受挫，难以判断瓶颈究竟在“人”还是“组织”？

人才盘点沦为年度“填表仪式”，会后一切照旧，未能转化为选人、育人、留人的实质性行动？

团队看似完整，但士气低落，敬业度调查后行动计划束之高阁，优秀人才悄然流失？

业务增长亟需新能力，却说不清现有团队的短板与活力状态，培训流于形式

这些问题的根源，在于企业未能将“人才与组织健康”转化为一套系统化、可重复、与战略紧密联动的诊断与改善机制。组织与人才盘点OTA，是丹纳赫商业系统中驱动战略落地的核心引擎。它不仅是一套人力资源管理工具，更是一套贯穿战略、组织、人才与敬业度的深度对话与决策体系。它要求人才的选拔、培育与留任不仅要与公司战略深度绑定，更要与员工发展的意愿同频共振，实现组织与个人的双向奔赴。

【课程收益】

选人更有据： 掌握九宫格矩阵与3A要素，建立基于战略需求的科学选拔标准，精准识别高潜人才，优化人才梯队结构。

育人更有方： 学会运用GROW模型与敬业度洞察，将个人发展意愿融入职业对话，为高潜人才设计个性化的成长路径。

留人更有效： 通过解读敬业度报告中的关键信号，识别团队流失风险，制定务实行动计划，提升核心人才的归属感与保留率。

建立系统性思考： 理解OTA五维模型（领导力、人才、文化、架构、流程），构建从战略到人才、从盘点到结果的闭环管理能力，打造持续进化的组织引擎。

【课程对象】

企业中高层管理者、HR负责人、战略与组织发展团队成员

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为何丹纳赫视OTA与敬业度为领导者的必修课？

从业务困境到组织解药 a) 小组讨论：分享一个“因人、组织或团队士气问题导致业务受挫”的经历 b) 引导思考：组织能力与团队活力如何共同影响战略执行？

OTA与敬业度：连接战略与执行的双引擎 a) DBS增长引擎：从战略到组织人才落地 b) OTA与敬业度在丹纳赫DBS及战略管理体系中的核心位置 c) 从选人、育人到留人：OTA如何贯穿人才全生命周期

二、从“管人”到“治组织”的思维升级

组织人才盘点所需的系统性思维a) 视频案例：帆船队的启发b) 系统性思考：全局角度解决问题的方法

组织人才盘点与敬业度的关联a) 组织能力五维模型：领导力 | 人才 | 文化 | 架构 | 流程b) 敬业度是五维健康的“晴雨表”，也是留人能力的关键指标

三、组织人才盘点详解

第一步：盘前规划——明确为什么盘、盘什么a) 如何链接战略，定义本次盘点的核心议题（选人标准、育人路径、留人风险）b) 关键输入：将上一周期敬业度调查结果作为核心输入材料

第二步：盘中对话——深度诊断与共识构建a) 核心工具一：五维评估问题清单（如何通过问题评估组织？）b) 核心工具二：九宫格矩阵（绩效vs潜力）——识别高潜人才，明确育人重点c) 人才评估3A要素：Aspiration有抱负、Ability有能力、Agility有弹性——为选人提供科学依据

第三步：盘后输出——从洞察到行动的闭环a) 关键输出物：持续改善计划、人才梯队图、继任计划、高潜发展地图b) 聚焦留人策略：如何通过发展路径设计提升关键岗位保留率

实战练习：制定本部门OTA组织人才盘点表与行动计划（含选、育、留关键举措）

四、敬业度评估与改善：激活组织的活力引擎

敬业度：不仅仅是满意度，更是组织的“活力指数”a) 丹纳赫敬业度调查的核心逻辑与价值b) 敬业度与团队绩效、人才保留的直接关联——低敬业度是留人失败的前兆

从数据到洞察：解读你的敬业度报告a) 如何识别报告中的关键信号（优势项、机会点、风险项）b) 小组实战：解析一份模拟的敬业度团队报告，找出最需关注的2-3个问题（聚焦留人风险点）

从洞察到行动：将敬业度改善融入管理日常a) 工具应用：如何使用5why（问题解决工具）解决敬业度痛点b) 如何与团队共创务实有效的行动计划（新增、保持、减少）——以育人与留人为导向

五、GROW模型——激活组织与人才的教练工具

如何运用GROW模型进行有效的1:1职业发展与保留对话（聚焦个人成长与组织匹配）

10-20-70学习原则

角色扮演：做一次职业发展会谈，制定育人计划

六、课程总结与行动规划

核心内容复盘：OTA + 敬业度 + 领导力 = 高绩效组织

从选人、育人到留人：构建闭环人才管理体系

个人行动规划：结合本团队实际，制定下一步人才盘点与激活计划