《水务基石：基层管理者绩效赋能实战》

《水务基石：基层管理者绩效赋能实战》

主讲：钟意

【课程背景】

通过对公司基层单位的调研反馈显示，基层管理人员在对接一线员工、落实绩效管理方面，存在诸多困惑。面对“水质保障”、“漏损控制”、“服务响应”这些硬任务，许多从技术骨干成长起来的管理者，常常感到：

指标分解了，但员工不理解、不认同，该怎么沟通？

考核打分流于形式，都是“老好人”，如何真正区分干好干坏？

绩效考核结果出来了，除了扣钱，还能怎么帮助员工进步？

本课程专为解决上述痛点设计。课程聚焦于基层管理者每天都会遇到的实际场景，通过案例+实操的方式，帮助大家掌握一套简单、实用、能落地的员工绩效管理方法，实现从“管人”到“带人”的转变，真正通过绩效为员工赋能。

【课程收益】

掌握一套方法：能将部门目标拆解为员工“听得懂、做得到、愿意接”的具体动作。

学会一种沟通：与员工进行绩效目标对齐、过程反馈、结果面谈的实用话术与辅导技巧。

带走一组工具：产出团队《岗位绩效行动卡》、《绩效沟通复盘表》及《绩效改进计划》。

建立一种思维：理解绩效管理的核心不是“打分扣钱”，而是“帮助员工成功”。

【课程特色】

互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际

【课程对象】

基层单位部门正副职人员（70人左右）

【课程时间】

1天(6小时)

【课程大纲】

绩效与团队管理理念：到底管什么？

破除误解：绩效管理=扣工资？

核心观点：管理的本质是通过别人拿结果

角色转变：从“技术大拿”到“团队教练”

核心转变：你的成功不再只取决于你自己多能干，而在于你的团队有多能干。

案例：维修班长老王的故事——徒弟干不好怎么办？

工具：管理者绩效赋能四象限图（区分不同能力/意愿的员工，采取不同管理方式）。

互动讨论：分享一个“绩效管理很没用”的例子

员工状态与激励：识别状态，激发动力

LASI领导风格测评

员工状态与管理风格匹配

激励原理与团队激励技巧

工具：LASI测评问卷

互动：结合四象限图，分析你团队中一名成员的状态及合适的激励方式

统一语言：绩效管理的“三步走”闭环

第一步：定目标（对齐）——让员工知道做什么并愿意做

第二步：追过程（反馈）——帮助员工解决困难，赋能成长

第三步：评结果（应用）——总结复盘，共同成长

案例分析：某专项任务如何进行总体管理？

目标分解与下属承接：如何把“公司要求”变成“员工活儿”？

避坑指南：指标分解的常见错误

错误1：平均分配法（例：公司漏损率要降10%，就给每个抄表员指标再降10%）

错误2：上下一般粗（例：公司目标是“提升服务质量”，班组KPI也是“提升服务质量”）

错误3：强压摊派法（只管分任务，不管员工感受和可行性）

互动：找茬游戏——给出一组分解错误的指标，小组讨论问题在哪。

核心技能：将目标转化为“关键动作”

方法论1：因果链分解法

方法论2：增长公式

方法论3：多维拆解

案例：如何降成本（材料成本降低的目标拆解逻辑）

练习（小组实战）：目标达成动作拆解

如何让下属接受目标：从“要我做”到“我要做”

工作指责与权限安排技巧——任务协同分配

沟通方法1：目标对齐五步法

沟通方法2：利他表达法

工具：目标对话卡

演练：两人一组，就“提高异常数据发现率”这一新指标进行目标对齐沟通。

工具落地：生成你的《岗位绩效行动卡》

模板讲解：简洁版《岗位绩效行动卡》，包含【核心结果】、【3-5个关键动作】、【数据来源/证据】。

现场输出：结合上午的练习，各组尝试为自己部门的一个典型岗位（如抄表员、维修工、运行工）填写一份《岗位绩效行动卡》。

绩效面谈辅导与评价：如何反馈与辅导，让员工持续成长？

绩效面谈数据整理：让绩效面谈有依据可循

绩效面谈准备：数据、事实、行为记录

面谈前清单：问题清单与面谈预演

AI应用：如何预判员工反应

案例：抢修队长的面谈准备

互动：案例分析与AI练习

绩效面谈辅导实战：期中辅导与激励

绩效面谈的四种类型

绩效面谈的四大步骤：准备、开场、核心、结束

绩效面谈的情绪分析

场景模拟与演练1：绩效期中面谈（如何引导不愿多付出的老员工，运用GROW模型激发其主动性）

绩效面谈辅导实战（下）：期末反馈与改进

面谈原则：着眼事实，致力成长

正面反馈（表扬）&负面反馈（批评/改进）

低绩效员工辅导技巧

AI应用-绩效面谈话术设计：针对敏感话题（如得分低），如何开场和展开。

工具：绩效改进计划设计

场景模拟与演练2：绩效期末反馈（如何向绩效得低分员工反馈，并共同制定《绩效改进计划》）

总结与回顾

串讲全天核心知识点和工具

小组“金点子”分享：关于目标分解或绩效辅导，你最想带回应用的一个方法

答疑与行动计划