《目标选材实战训练营》

《目标选材实战训练营》

用系统和专业的方法，甄选合适的人才到合适的岗位

主讲：卢容

【课程背景】

在医药及大健康行业，销售管理者的核心挑战之一就是招对人。一个错误的招聘决策，不仅浪费大量培训资源和时间成本，更可能拖垮团队士气、影响业绩达成。然而，许多管理者在面试中常常凭感觉、靠经验，陷入“尽快填补空缺”、“过快下结论”、“依赖记忆而非笔记”、“选择取悦自己的人”等常见误区。

传统的面试方式往往只能看到应聘者的表面条件，而无法准确预测其未来的工作表现。真正的选才突破，来自于管理者能否系统性地定义岗位能力要求，运用行为面试法（STAR） 收集完整的行为事例，并通过动力匹配度判断候选人是否真正适合团队和组织。

本课程专为销售管理者设计，系统讲授能力模型、行为面试法、动力匹配、履历分析、面试全流程，通过大量实战演练，帮助管理者掌握科学选才的核心技能，实现“用合适的方法，甄选合适的人到合适的岗位”。

【课程收益】

建立系统的选才思维

理解招聘中常见的15种错误，掌握能力模型定义与应用，能够针对岗位提炼核心能力要求。

掌握行为面试法（STAR）

学会设计行为面试问题，运用STAR模型收集完整的行为事例，辨别虚假或不完整的事例，准确预测候选人未来表现。

提升动力匹配度判断能力

了解工作动力、组织匹配、环境匹配的重要性，掌握动力匹配问题的设计技巧，判断候选人是否“愿做”而非仅“能做”。

落地完整面试流程

掌握面试开场、背景审核、行为面谈、结束面试、评估决策的全流程技巧，包括倾听、沉默、观察、控场等实战技能。

【课程对象】

医药、大健康及快消行业的销售管理者：地区经理、大区经理、销售主管、省区经理、HRBP等需要参与招聘面试的管理者。

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

模块一：理念重塑——为什么我们总是招错人

1. 面试中的常见错误

小组讨论：你在面试中犯过哪些错误？或见过哪些错误？

15种常见错误清单：

对招聘目标不清晰、尽快填补空缺的压力、匆匆忙忙没准备、过快下结论、依赖记忆而非笔记、重复索取无意义资料、选择取悦自己的人、只关注某一能力、忽略动力匹配、以我为主的面试、试图降伏对方、审讯式面试、基本礼仪不到位、提出与工作无关问题、最终决策欠缺系统

案例分享：一个错误招聘带来的连锁反应

2. 确定岗位要求

职务名称、工作范围和责任、汇报关系、绩效评估标准、工作条件、期望上岗日期

练习：以“医药代表”岗位为例，列出工作职责

3. 能力模型：成功完成工作的知识、动力与行为

能力定义：知识水平 + 动力 + 行为

医药代表人才筛选标准三大维度：个性特点（可观察但不可发展）

专业知识（可培训） 工作动力匹配度（至关重要，贯穿面试全程）

能力示例清单：适应力、沟通能力、主动性、诚信正直、学习能力、压力承受度等

4. 可培训的能力 vs 不可培训的能力

不可培训的能力更需关注（如诚信、工作动力）

工作能力结构：名称 → 定义 → 行为指标

练习：能力解读——将能力解读成行为（参考《医药代表胜任能力定义》）

小组活动：每组负责2项能力，依据行为指标例举一个行为事例

模块二：行为面试法（STAR）——预测未来行为的最佳工具

1. 行为事例（STAR）详解 核心原理：以过去的行为预测未来的行为

STAR四要素：

S（情况/任务）：为什么？当时环境？ T（任务）：具体要完成什么？

A（行动）：做了什么？怎样做的？ R（结果）：行动带来什么效果？

示例：完整STAR vs 不完整STAR vs 虚假STAR

2. 辨别虚假的行为事例

含糊的叙述：总是、经常、我们 主观意见：我认为、我相信

理论性或不实际的：我将要、我计划

练习：辨别虚假行为事例（学员手册案例）

3. 设计行为面试问题

理论性问题 vs 引导性问题 vs 行为性问题

行为性问题的核心：请描述……、请告诉我……、请举例说明……

跟进问题：如何追问获取完整STAR

小组练习：针对“岗位要求”中的3项能力，各设计3个行为事例问题

4. 收集完整行为事例的技巧

提问节奏与语气 沉默的时机与作用

角色练习：找出STAR（两轮）

第一轮：请叙述你曾如何与你不喜欢的团队成员相处

第二轮：给我一个例子，你曾如何处理工作中发生的一个印象深刻的问题

模块三：动力匹配——判断候选人是否“愿做”

1. 能做 vs 愿做 工作动力匹配的内涵：

职位的要求/职责 机构的运作模式和价值观

个人将要生活和工作的环境氛围

动力匹配的三个方面：

工作匹配度（工作职务配合）组织匹配度（组织配合）

工作环境匹配度（工作环境配合）

2. 如何了解动力匹配度

When：在工作中何时满意或不满？

What：在什么方面满意或不满？

Why：为什么？

动力匹配问题举例 小组练习：设计三个动力匹配问题

3. 审阅履历的SEE方法

勿立即排除没有行业经验的人 仔细观察更换工作频率高者

年资、学位、文凭不保证胜任 成就与获奖是加分

履历写得好不等于能力高

案例练习：审阅和筛选履历（找出疑问点，决定面试人选，找出与核心能力相关的提问点）

模块四：完整面试流程与实战技巧

1. 面试开场 开场练习：两轮模拟

背景审核要点： 教育和工作经历中的疑点

以往和目前离职的原因 应聘医药代表职位的理由

职业发展目标 其他动力问题

2. 行为面谈的开场话术

“现在我想换一个层面，问你一些具体的工作经验；当你叙述这些情况时，我希望你能告诉我你采取了什么具体行动，结果如何，好吗？”

3. 面试中的基本技巧

提问技巧：避免诱导、封闭式问题；积极倾听的鼓励性话语（我明白、这确实不太容易、请多谈一些）

倾听技巧：明确的肢体语言（微笑、身体前倾、直视、点头）

沉默技巧：用沉默鼓励对方回答更彻底；说“不着急，慢慢来”

观察技巧：

防御心态：十指交叉、双臂胸前、身体后倾 说谎：摸嘴唇、眼光游移、术语迷惑、烦躁

紧张：手心凉、语言结巴 放松：自然手势、手心暖、眼神自信

4. 面试中的控场

害羞或紧张：易回答的问题、轻松语调、鼓励 过于健谈：封闭式问题、提醒语、动作打断

过分随意：保持镇静、维持客观性

情绪激动：表达理解而非同情、给予发泄机会、必要时重排时间

5. 结束面试 给候选人提问机会 告知后续流程 感谢候选人

6. 面试评估与决策

评估步骤：

1. 按能力归类STAR，注明有效（+）或无效（-）

2. 考虑行为事例的时效性、影响、相似度

3. 评分：5极可接受 → 1极不可接受

4. 评估沟通技巧（组织性、表达性、技巧性）

5. 主观描述性意见补充

6. 面试团队作出评估决定

讨论评分较差能力的可培训性 检查薪资匹配度、组织文化适合度 面试评估表示例展示

模块五：综合实战演练

1. 完整角色演练

准备工作：提前一天审阅简历、确定核心能力、设计面试问题

角色分配：主面试官、候选人、观察员

按完整面试流程进行（开场 → 背景审核 → 行为面谈3项能力 → 结束面试）

每轮结束后：

面试者自评（好的点 + 待改进点）

观察者评价 辅导员总结并反馈

2. 小组循环演练

每个学员至少担任一次主面试官 使用真实或模拟的医药代表岗位

观察员使用检核表记录STAR收集情况、动力匹配问题使用情况

3. 面试评估决策演练

每组根据演练表现，完成一份完整的面试评估表

讨论：是否录用？理由是什么？还需要哪些信息？

模块六：行动计划与课程总结

1. 个人行动计划制定

每位学员制定《我的招聘面试能力提升计划》：

接下来一次招聘中，我将如何准备岗位能力要求？

我将设计哪3个核心行为面试问题？

我将如何判断候选人的动力匹配度？

我需要什么资源支持？

2. 课程核心收获回顾 面试中常见错误自查清单

能力模型 + STAR行为面试法 + 动力匹配 = 科学选才三支柱

完整面试流程：准备 → 开场 → 背景 → 行为面谈 → 结束 → 评估

3. 承诺与分享 小组内分享行动计划，立下实践承诺

课程总结金句：“绝对不要为了填补一个职位的空缺而降低标准——您早晚会为此付出代价。”

课程产出

个人层面

每位学员带走一份《招聘面试能力提升行动计划》，包含一次真实招聘的岗位能力模型、行为面试问题清单、动力匹配问题清单。

团队层面

形成一套可复用的招聘工具包，包括：

医药代表岗位能力定义与行为指标库

STAR行为面试问题模板

动力匹配问题库 面试评估表模板

履历分析检核表 面试观察员反馈表