《人才梯队建设与人才盘点双专题实战营》

人才梯队建设与人才盘点双专题实战营

主讲：张子斌

【课程背景】

集团化企业普遍面临关键岗位人才断层、后备人才储备不足、人才管理“重业务轻梯队”的问题，同时缺乏系统性的人才盘点机制，无法为招聘、培养、任用提供数据支撑，导致人才决策缺乏依据。

本次培训面向奥德集团各级人力资源管理人员及负责人，聚焦“人才梯队建设”与“人才盘点”两大核心专题，全程以“方法论+工具表单+实操流程”为核心，避免纯理论宣讲，确保学员学完即可独立开展本单位相关工作，贴合集团三级管控的实际场景。

【课程收益】

清晰掌握集团管控下，人才梯队建设中各级HR的角色定位与职责分工，厘清跨层级协作边界

掌握人才梯队建设从需求调研、搭建、选拔、培养、考核到使用的全流程实操方法，学会使用配套工具模板

掌握集团化企业人才盘点的“四步法”核心流程，建立从准备到复盘的标准化工作闭环

掌握人才数据体系搭建方法，学会设计数据维度、高效收集数据并保证数据真实可信

掌握人才数据的加工、分析技巧，能通过数据输出人才结构、能力差距、风险预警等关键结论

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业人力资源工作人员等

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

专题一：人才梯队建设全流程实操

一、认知与定位——集团三级管控下的人才梯队建设

1、人才梯队建设对集团化企业的战略价值：破解关键岗位断层、支撑集团扩张与业务发展

2、集团管控模式下，人才梯队建设的痛点与挑战：标准不统一、跨层级协同难、执行落地弱

3、角色定位与职责边界：集团总部、二级大区、三级子公司HR在人才梯队建设中的分工，厘清“谁来建、谁来评、谁来用、谁来管”

4、案例导入：大型集团人才梯队建设的成功与失败案例，结合奥德集团场景拆解关键经验

二、全流程实操——人才梯队建设的方法、工具与模板

1、Step1：人才需求调研与诊断

如何结合集团战略与业务规划，开展关键岗位人才需求分析

工具实操：人才需求调研问卷、关键岗位盘点表模板应用

2、Step2：人才梯队搭建思路与层级设计

集团级、大区级、子公司级人才梯队的层级划分标准

不同层级梯队的定位、培养目标与覆盖岗位设计

3、Step3：后备人才选拔标准、方式与评价工具

关键岗位胜任力模型拆解，制定后备人才选拔标准

适配集团场景的选拔方式：推荐制、竞聘制、综合评估法

工具实操：后备人才选拔评分表、评价中心工具模板应用

4、Step4：梯队人才培养路径与计划制定

分层分类的培养方式：集中培训、导师制、项目历练、轮岗挂职

工具实操：后备人才个人培养计划模板、集团级培养项目设计框架

5、Step5：梯队人才考核评价与跟踪管理

梯队人才的过程跟踪与阶段性考核机制设计

动态管理方法：梯队人才的晋升、淘汰、补充规则

6、Step6：人才使用与留存激励机制

合格人才的任用、晋升、轮岗、挂职等落地机制

暂未任用人才的留存、激励与动态管理方法

7、Step7：常见问题与风险规避

集团化人才梯队建设中的常见问题：标准不落地、人才“备而不用”、跨层级协同不畅

风险规避策略：合规性风险、人才流失风险、内部公平性风险

专题二：人才盘点数据化实战

一、认知与框架——集团人才盘点的核心逻辑

1、人才盘点对集团管理的价值：用数据打破“经验式决策”，支撑集团人才战略落地

2、集团管控下人才盘点的痛点：数据不统一、维度不全面、分析不深入、结果难应用

3、人才盘点的核心框架：以“数据”为主线，从准备、盘点、分析到应用的人才盘点四步法闭环

4、案例导入：大型集团人才盘点数据应用案例，看数据如何支撑关键人才决策

二、核心流程拆解——人才盘点“四步法”全流程实操

1、Step1：盘点准备阶段（定标准、搭体系）

明确盘点目标与范围：集团/大区/子公司不同层级的盘点重点

搭建统一的人才盘点标准：关键岗位清单、胜任力模型、绩效与潜力评估维度

组建盘点团队与明确分工：HR、业务部门、管理层的角色职责

工具实操：人才盘点启动方案、关键岗位清单模板应用

2、Step2：数据收集与整理阶段（采数据、建档案）

人才数据体系搭建：基础信息、绩效、能力、潜力、发展数据五大维度设计

高效数据采集方法：HR系统提取、绩效对接、测评工具应用、档案核查

数据清洗与标准化：避免冗余、无效、失真的实操技巧

工具实操：人才盘点数据采集清单、数据整理模板应用

3、Step3：人才评估与校准阶段（评人才、画九宫）

绩效与潜力双维度评估方法：如何定义绩效等级、识别高潜人才

人才校准会的组织与流程：跨部门、跨层级校准标准，避免评估偏差

九宫格人才地图绘制：将人才分类定位，识别核心人才、待发展人才、风险人才

工具实操：人才评估表、九宫格人才地图模板应用

4、Step4：结果分析与应用阶段（出报告、定动作）

盘点结果的深度分析：人才结构、能力差距、风险预警、梯队匹配度

盘点结果的落地应用：招聘、培养、任用、激励、淘汰的管理动作设计

形成闭环：盘点结果的跟踪复盘与动态更新机制

工具实操：人才盘点报告框架、行动方案模板应用

三、落地深化及数据体系的搭建与实操

1、Step1落地深化——人才数据体系搭建

人才盘点核心数据维度设计：基础信息、能力数据、绩效数据、潜力数据、发展数据五大维度

如何避免数据冗余、无效、失真：数据维度的精简原则与集团统一标准设计

工具实操：奥德集团人才盘点核心数据清单模板制定，明确各级单位需上报的数据标准

2、Step2落地深化——数据收集方法与实操技巧

各类数据的收集渠道与方式：HR系统提取、绩效数据对接、测评工具应用、访谈调研、档案核查

高效低成本的数据采集方法：如何通过标准化表单、自动化工具减少人工工作量

数据质量管控：如何保证数据真实可信、可追溯，规避数据造假、遗漏、失真问题

互动练习：针对某一关键岗位，设计完整的数据收集方案与表单

3、Step3&4落地深化——数据加工、分析与应用

（1）原始数据的整理、归类与汇总方法：集团化数据的清洗与标准化处理

（2）核心分析方法：

人才结构分析：年龄、学历、司龄、层级、岗位分布等数据解读

能力差距分析：关键岗位能力现状与标准的对比分析

风险预警分析：关键岗位人才断层、高潜人才流失、绩效异常等风险识别

（3）盘点结果的管理应用：如何用数据支撑招聘、培养、任用、调整等HR动作

（4）工具实操：人才盘点报告模板、数据分析图表（九宫格、人才结构分布图、能力差距雷达图）应用