《高管长效激励系统与合伙人裂变实战》

《分钱分股不分权，让高管把公司当成自己的命》

高管长效激励系统与合伙人裂变实战

主讲：杨茗皓老师

【课程背景】

国际局势风云激荡，商业环境变幻莫测。逆全球化席卷而来，大量企业举步维艰。在内卷加剧的当下，老板最大的痛点往往不是没有业务，而是核心高管缺乏内驱力，留不住人才、激发不了狼性。单纯的工资奖金已经失效，传统的股权分配又容易导致“请神容易送神难”或“同室操戈”。企业迫切需要解决以下共性问题： > 目标分解不下去，如何让高管主动承担并签下军令状？ > 股份给多少、给谁合适？如何避免把股份给了不需要激励的“小白兔”？ > 内部估值怎么定才合理，员工才愿意掏钱“上车”？ > 期权、实股、虚拟分红，哪种模式既能激励人，又不丧失控制权？ > 如何整合外部资源，实现上下游合伙人的快速市场裂变？ 本套课程榨干顾问公司20年顶层设计实战经验，以物质激励、精神激励为两翼，结合薪酬绩效、虚拟分红、实股分红、合伙人裂变、委托模式，通过大量实战、落地、专业的模块化设计，为您打造多位一体的长效激励系统解决方案。带着问题来，拿着方案走，一次全、一次对，全程无盲点。

【课程收益】> 掌握股权激励目标的设定与分解，签署军令状并建立内部PK竞争机制。> 建立科学的激励对象筛选标准，精准锁定拥有核心资源与技术的关键人才。> 明确公司估值的6大核心依据，合理设定实股、期权与虚拟股份的价格。> 设计多层次的股权激励模式，灵活运用“135过渡法”及分红权与增值权组合。> 打通股权裂变的七个核心要素，用资本思维和盈利模式吸引外部合伙人。> 运用持股平台等工具，实现分钱分股不分权，建立完善的长效激励体系。

【课程对象】

公司创始人与合伙人、核心高管、有望成为公司管理者、未来计划创业者【课程时间】

1-3天(6小时/天)【授课方式】

实战讲授 + 案例分析 + 操作演练 + 实操工具【课程大纲】

一、目标怎么定才能激活末梢活力？——股权激励目标与军令状设定

1.拆解目标与签署军令状

> 考核五维标准 数量、质量、时间、成本、满意度如何量化？> 目标层层分解 如何将年度目标落实到人，签下生死军令状？> 长期主义原则 为什么说“做三四月的事，八九月自有答案”？

2.打造内部狼性竞争氛围

> 划小核算单元 划分最小经营单位，责任到人、目标明确、时间有节点。> 激活内部鲶鱼 建立PK机制，形成竞争氛围，彻底激活团队末梢活力。工具：《核心高管目标分解表》与《年度业绩对赌军令状模板》

二、激励给谁才能好钢用在刀刃上？——股权激励对象的精准筛选

1.锁定四类核心价值人才

> 资源导向 谁是拥有公司稀缺核心资源的人才？> 技术壁垒 谁是拥有不可替代的关键技术的人才？> 综合管理 谁是拥有带团队、打胜仗综合能力的人才？> 业绩支柱 谁是掌握公司现阶段关键业务线的人才？案例：某头部企业激励对象筛选池的评估标准设计模型：“所谓的才华，就是基本功溢出”的人才识别十字模型

三、价格怎么定才能让双方都觉得值？——股权激励的六大估值依据

1.内部股份流转与期权定价

> 实股与期权 实股转让、增资价格与期权行权价格的差异化设定。> 虚拟分红定价 虚拟股份的虚拟价格该如何合理核算？> 人性底层逻辑 为什么定价必须遵循“人同此心，心同此理”的博弈平衡？

2.公司整体价值的三大评估法

> 资产与资本 注册资本评估法、净资产评估法与市盈率（PE）评估法的实战应用。工具：《企业内部激励股权估值与员工购股资金测算表》

四、模式怎么选才能套牢人才的心而不失控？——多层次股权激励模式设定

1.从虚拟分红到实股的进阶路径

> 基础防御 奖励基金与虚拟股权：只分钱不分权的试错期打法。> 深度绑定 实际股权与期权池设计：让“孤军奋战”变成“众志成城”。> 收益拆分 分红权与增值权巧妙组合，满足人才不同阶段的安全感与贪婪。

2.落地法门：“135过渡承上启下法”

> 节奏把控 如何通过成熟期过渡，避免一上来就发错股份导致请神容易送神难。案例：某拟上市公司核心高管“实股+期权池”多层次嵌套架构拆解

五、盘子怎么做才能撬动外部资源？——合伙人裂变的七个核心要素

1.打动外部合伙人的七星阵法

> 讲好故事 打造一句完美、且能被基层一线严格执行的商业故事。> 直击人性 深刻洞察并解决行业的痛点、爽点或痒点。> 顺势而为 你的商业模式是否迎合当下趋势？通过什么方式抢占市场？> 竞争护城河 梳理企业的核心竞争力与不可复制的差异化。> 退出机制 商业模式与盈利模式设计，以及投资人最关心的资本退出闭环。

2.产品思维到资本思维的彻底跃升

> 维度打击 传统思维拿公司的产品当产品，资本思维拿自己的公司当产品。案例：利用上下游委托模式与合伙人机制快速实现区域市场“零成本”裂变工具：《外部业务合伙人裂变整合协议》标准范本