《双螺旋领导力——目标达成力+团队凝聚力》

《双螺旋领导力：目标达成力+团队凝聚力》

主讲：陶娟

【课程逻辑】

价值观同频（行为基础）→ 事：战略目标与绩效达成（行动方向）→ 人：以信任为基础构建坦诚沟通机制，凝聚团队力量（执行保障）→组织：共同成长（长期动力）

管理既要抓好目标落地的“硬功夫”，也要修炼培养团队发展的个人“软实力”，通过刚柔并济的管理策略，实现个人与组织的协同成长。

【课程背景】在当今快速变化的商业环境中，中高层管理者作为企业战略落地的核心枢纽，正面临一场隐形的管理危机，调研显示，超过80%的企业团队存在凝聚力不足的问题，你有没有遇到过这样的困境？

当KPI精确到小数点后两位时，团队眼里只剩数字，早就忘了“为什么而战”。

你每天追着进度，他们变着法交作业。就像中学生应付检查的假期日记——每天都是“今天帮妈妈洗碗”

新人来了又走，老人逐渐躺平，像被过度收割的土地，再好的种子也长不出庄稼。

会议室里点头的人，出门就叹气：“领导定的目标，我能怎么办？”——你以为的共识，不过是沉默的妥协。

当第一个说真话的人被批评“负能量”，从此所有人都学会了“正确的废话”。

过去三年，我们调研了200多位企业管理者，我们发现：

员工不在乎你知道多少，直到他们知道你多在乎。

凝聚力不是“要求”出来的，是“允许”出来的——允许说真话，允许犯错，允许不完美。

有时候，团队需要的不是另一个目标，而是一个值得相信的理由。

此刻不行动，明日即被动。 让管理者在两天内完成从“业务推动者”到“团队凝聚者”的转型，为企业筑牢人才与文化的双重护城河！

【课程收益】

1、掌握【清晰传递-意义强化-共识引导】三步法，有效减少团队目标理解偏差，确保绩效契约与精神契约同步率提升。

2、使用【目标U型图】和【白纸黑字确认法】，确保上下级目标理解一致。

3、掌握【三步信任建立法】与【停战-探寻-共建-行动】四步对抗转化工具，缩短拉齐目标的时间。

4、通过【承诺沟通五步曲】推动员工主动承诺高目标。

5、应用【行为路径模型】识别情绪触点，通过【STATE陈述法】和【AMPP倾听术】使沟通达成共识。

6、通过【辅导培训三范式】，减少管理者直接给答案频次，提升员工主动提案率。

【课程特色】

理论与实践结合：依托百年管理理论与领导力发展研究经典，结合20年领导力管理的实战经验，追踪中国经理人管理与领导力发展现状与挑战，帮助学员发现自身管理知识（知识）和管理效能（做到）的差异。

场景还原：基于企业真实案例设计提炼成视频化的案例（情景化的录像视频），并进行学员演练。

诊断先行：课前使用《团队健康度测评表》来定位团队问题或参与电话会议进行沟通，引导发现真实问题，给与对策。

【课程对象】中层管理者、总经理、分公司管理层

【课程时间】2天（每天6小时，共12小时）

【课程大纲】

模块一：价值观同频——从“以身作则”到“行为共识”

一、团队的认同感＝契约精神

绩效契约：目标、数字、可视

精神契约：责任、价值、梦想

二、达成契约精神的三种障碍及对应策略

不知道：清晰传递、适时重申

不理解：强调意义、肯定价值

不认同：从心开始、达成共识

录像案例：《拯救大兵》中长官是如何激发团队精神契约的？

模块二：目标共识——从“单向传达”到“双向同频”

一、目标对齐二要素

要素一：承接战略

思考：如何将公司战略转化为城市分公司的可执行计划？

工具：“战略地图”拆解法（结合BP季/月度跟进机制）

要素二：动态追踪

录像案例：某分总如何通过复盘会调整目标路径？

工具：行动式复盘法

二、目标落地三步曲

第一步：从公司战略到个人目标（上对下——沟通目标）

1、上级如何针对团队的每个人进行有效的指标沟通？在布置任务时，如何保证最大化的公平公正？

工具：结合意愿法

2、绩效指标沟通时要关注什么才能自上到下的顺利进行？

工具：承诺度认可

3、如何从公司战略目标拆解到个人指标？

工具：战略地图

4、知识：目标管理U型图

第二步：被激活的员工下属（下对上——承诺目标）

1、什么是个人承诺？为什么要个人承诺公司下达给员工的指标？

知识：承诺的仪式感的重要性对指标的价值

工具：承诺沟通五步曲

2、组织目标分解到个人时，如何激励员工接受更高的一个高目标？

TIPs：指标拆解时的漏斗分析

工具：PBC的表单应用

3、下属认为目标过高根本完不成时，管理者应如何做好沟通准备？

工具：放大镜法

第三步：形成明确的目标结果（可视化——确认目标）

1、只要沟通清楚了就行了，为什么一定要白纸黑字，太浪费时间了？

案例：为什么财务人员可以一言可鼎？

知识：白纸黑字的价值与作用

2、上下在沟通指标时，怎样才算确认实现了各自的沟通目的？

知识：上级和下级进行各自准备的四字诀要颔

3、确认明确目标，上下级都认为沟通很明确了，但往往鸡同鸭讲，如何避免这种理解偏差呢？

提问：你认为上下级之间会有对同一目标理解不一致的情况吗？

案例：酒店退房时的查房的过程

模块三：建立信任与坦诚沟通——从“情绪对抗”到“目标共赢”

信任建立与协作共赢

1、如何让“火药味“对话回归理性？——三步法建立信任与安全感

步骤1：提前铺垫“共同目标“

工具：使用“三思而后行“消除对方敌意

步骤2：营造安全氛围

识别安全信号：对方是否进入到了防御状态？

工具：《安全信号检查表》

修复安全感三步骤：道歉→对比法→共同目标重申

步骤3：管理自我情绪

情绪触点识别：行为路径模型

工具：模型路径图：所见所闻——主观臆断——情绪产生——行为反应

2、怎样让反对者变成支持者？——从对抗到共建的四步法

步骤1：认知重构

工具：停战法来让彼此冷静

步骤2：目标回归

工具：探寻法挖掘对方真实诉求

步骤3：共建方案

工具：共建法进行创新方案

步骤4：明确后续

工具：行动法明确后续步骤

二、沟通增效到行为落地

1、如何将对立观点转化为合作方案？——结构化沟通与有效倾听

表达的STATE陈述法

S（Share）：分享事实

T（Tell）：说出感受

A（Ask）：邀请对方

T（Talk）：试探讨论

E（Encourage）：鼓励观点

录像：横向协作中的团队间的对立观点的表达

倾听的AMPP倾听术

A（Ask）：询问

M（Mirror）：映射

P（Paraphrase）：复述

P（Prime）：推测

两种工具使用中的四点核心注意技巧

2、如何让对话结果落地？——从共识到行动的关键闭环

要素1：明确责任人

工具：《RACI矩阵模板》（谁执行、谁审批、谁知情）

要素2：责任决策

工具：决策的四方法

要素3：责任时间

要素4：设定检查点

案例：某企业通过“48小时跟进机制“解决跨部门协作拖延

模块四：共同成长——从“单兵作战”到“人才共生”

一、为什么“给答案”反而扼杀团队潜力？——教练式管理的底层逻辑与价值重塑

1、挑战升级，实现管事、管人、管心三位一体的角色（也就是特种兵、连长、指导员的三位一体）

2、从“专家”到“伙伴”、从“给答案”到“促思考”、从“考核”到“发展

案例：企业的成长历程的变化

二、如何用引导替代说教？——从“命令”到“激发”的３个管理新范式

1、思维破局——从认知上改变传统说教的想法

从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“

２、行为破局——区分不同角色的行为变化

师傅（指导）强调本身要特别专业，直接给予

培训（讲师）是单向输出为主

教练（管理者）与员工是双向沟通，是以激发员工潜能为主

3、方法破局——强有力提问法的四个维度

开放式提问

未来导向提问

刻度尺技术

挑战性提问

录像：如何布置任务？（正反案例对比，先从模仿开始）

课程回顾与总结