《敏捷课程开发：从业务痛点到学习产品实战》

驾驭讲台：AI+课堂开发技巧敏捷课程开发：从业务痛点到学习产品实战

主讲：陶娟（个人最佳王牌课程）

课程背景：

在企业人才培养体系中，内训师不仅是知识的传授者，更是经验的萃取者与课程的创造者。然而，绝大多数内训师在开发课程时，普遍陷入三大困境：凭感觉、凑内容、拼PPT。研究表明，一门好课程的价值，70%取决于课程设计，30%取决于现场讲授。当前企业内训师在课程开发过程中普遍面临几大痛点：

【需求模糊——为什么课程没人愿意听？】：80%的内训师开发课程时，从不调研学员需求，全凭“我觉得”；课程内容与学员实际工作脱节，学员听完觉得“有用但用不上”。

【目标缺失——为什么讲完了不知道学没学会？】：课程没有清晰的教学目标，讲完就完，无法衡量学员是否掌握；学员学完“好像懂了”，但回到工作岗位仍然不会用。

【结构混乱——为什么内容堆砌、逻辑不清？】：想到哪讲到哪，课程像“大杂烩”，缺乏清晰的逻辑主线；知识点之间没有联系，学员听完记不住、理不清。

【转化困难——为什么课上激动、课后不动？】：课程只有理论讲解，缺乏案例、演练、练习等转化设计；学员课上听得热血沸腾，回到工位一切照旧。

本课程基于国际通用的课程开发标准模型ADDIE和敏捷开发的理念，帮助内训师系统掌握从“分析-设计-开发-实施-评估”的全流程课程开发方法，让每一门课程都成为有需求、有目标、有结构、有转化、有评估的精品课程

课程目标：

1、需求导向：掌握学员需求调研的方法，确保课程内容“有用且用得上”。

2、目标清晰：学会撰写可衡量、可评估的教学目标，让课程效果看得见。

3、结构严谨：掌握课程逻辑框架的设计方法，让学员听得懂、记得住。

4、敏捷开发：利用敏捷课程开发的思维设计课程，大大的节约开发周期和员工行为的改善；建立“以终为始“的开发思维，从”内容搬运工“转型为”学习体验设计师“。

5、转化有效：学会设计案例、演练、练习等转化环节，让学员“学完就会用”。

6、评估科学：掌握课程评估的四个层次，持续优化课程质量。

课程交付价值

1、建立1套“课程开发”国际标准框架（ADDIE）：统一内训师开发语言，提升课程质量。

2、掌握4类核心开发工具（需求分析表、教学目标卡、课程结构图、四级评估表），让每一次程开发都有“利器”在手。

3、破解4大开发困境（需求模糊、目标缺失、结构混乱、转化困难），显著提升课程实用性与有效性。

4、输出1份《个人精品微课设计方案》：针对实际业务需求，完成一门微课从分析到评估的完整设计

适合对象：

企业内训师、兼职讲师（需独立开发课程）、培训管理者、课程设计师（需辅导内训师开发课程）、需要萃取经验、开发课程的业务专家、技术骨干

课程时长：

1、2天版（6小时／天，共12小时）：完整课程开发讲解+核心工具演练

2、深度版（工作坊）：学员课程内容过课（磨课，５门／天）（含课程内容的初稿＋课程内容的修改定稿，并有相应的模板展示）

授课方式：（授课、工作坊，内训、公开课、线上均可）

1、模型与敏捷融合：以真实业务问题为课程起点，形成场景化、问题化的课程设计理念，同时用“最小可行课程（MVC）理论加速开发进度。

2、敏捷迭代：每门课程做到“开发→测试→迭代”闭环产出，２天产出3-5门精准匹配业务需求的课程原型。

2273304159253、视觉革命：除了掌握正常的课程开发工具外，还有手绘视觉笔记、思维脑图，等多元呈现技术的学习和展现，让课程丰富多彩，呈现效果多样化。

4、AI辅助提效：用AI完成课程开发中的需求分析、案例生成、测试题设计等环节的设计工作，运用工具让课程开发效率倍增，确保最大化培训效果。

5、工具落地：课程中提供填空式模板及拓展阅读等可供学员直接使用的工具，降低操作门槛，让学员在课堂中体验沉浸式学习，课后复习应用更高效。

课后工具包：

1、工具清单

《知识工具火花集》

《课程四级体系大纲模板》

《学员手册模板》

《讲师手册模板》

2、延伸资源

书单：《ADDIE课程开发模型》、《教学设计原理》、《追求理解的教学设计》、《这样开发课程最有效》

课程诊所”后续服务（可选）：课后30天内，可提交课程设计方案，获得讲师一对一指导或集中点评。

课程工具：（部分展示）

课程模型：

培训大纲：（每环节的练习都会有对应的演练任务设计和评价表，见最后的样例表单，共６项大的练习任务，如果要想让内训师的课程开发更有品质，还需要进行训后辅导，即磨课环节，从而让内容更有质量保证，这是有好课讲即形成课程内容品质的阶段；如果后续还想让内训师更精进课程讲解，还要进行授课技巧的学习，这是在保证有好课的基础上完成能讲好课的环节，大纲可参考授课技巧环节，也可参考整体的TTT项目解决方案）

模块一：(概念) 课程开发是不是就是做个PPT？——课程开发的本质与模型总览

１、课程开发的三大误区

误区一：课程开发=做PPT——把做PPT当成开发，忽略前面的分析设计

误区二：课程内容=个人经验——只讲自己的经验，不管学员是否需要

误区三：课程结束=教学完成——不管学员会不会用，讲完就算完

案例：某技术专家开发了一门“自以为很好”的课程，结果学员评分倒数第一

２、ADDIE模型全景图

ADDIE的核心逻辑：先想清楚再动手，先设计再开发

A（Analysis）：需求(分析)——学员是谁？需要什么？缺什么？

D（Design）：设计——目标是什么？怎么教？怎么评？

D（Development）：开发——内容怎么写？课件怎么做？

I（Implementation：实施——怎么讲？怎么互动？

E（Evaluation）：评估——效果怎么样？怎么改进？

练习：３分钟阐述你的岗位职责，你会如何进行？

工具：《ADDIE模型导图》

课程开发的本质

一个有章可循有渐进过程

一个不断反馈与完善的过程

案例：《于千人之中做一个好匠人》的启示

模块二：（需求）如何让课程对准业务的“靶心”？——精准定位学习需求的４层诊断

１、需求分析目的

准确地描述学员现状和要求之间的差距，并运用培训的方法去缩小差距

案例：Segway的失败给我们的启示

２、需求分析的四个层次及关注点

学员需求（学员本人）

学员需求——学员自己想学什么？（兴趣、痛点、困惑）

这门课是不是形式新颖、不枯燥，不会浪费时间

讲师水平如何？课程怎样，以及对工作有没有帮助

会不会无聊或者很难操作

岗位需求（学员上级）

岗位需求——学员岗位需要什么能力？（做什么、会什么）。

能够解决目前的问题

课后员工是否就可以独当一面

HR需求（培训部门）

HR需求——能否转化为具有公司特点的课程，能否支撑公司的业务发展的需要开发的课程

课程费用，且自己是否需要投入很多时间

希望借此机会让领导意识到培训对于企业文化建设的重要作用。

希望在其他部门树立威信，同时希望树立“有问题找培训”的意识

组织需求（公司高管）

组织需求——公司为什么要开这门课？（解决什么业务问题）

跟组织的经营目标与战略是否有关

上课有没有用

能否通过培训使员工统一认识

案例：某公司想开“沟通课”，分析后发现真正问题是“跨部门流程不通”，不是沟通技巧问题。

３、需求分析的四种方法及优劣势分析

现场访谈（访谈法）——问业务领导、问绩优员工、问目标学员

优点

能够得到访谈对象的及时反馈

信息也更加深入、直观、丰富。

缺点

会有大量的信息需要筛选，

因时间、地域的限制可能造成访谈的样本较小。

问卷调查（问卷法）——大规模收集数据，量化分析

优点

信息量大，有针对性，易于汇总

抽样范围广，成本低。

不足

真实性有待于进一步验证

回收率低，问卷设计的专业度要求高。

电话访谈（资料法）——看岗位说明书、绩效数据、过往培训记录

优点

快捷、方便、反馈及时，成本低

适合基础信息的收集、诊断和调研阶段

不足

时间成本高，真实性不确定，

需要有较高的访谈技巧。

网络沟通（观察法）——看学员实际工作怎么做的

优点

双向沟通，反馈及时，成本低

资料可以及时传输，记录便于整理

不足

时间成本高，信息真实度有待于进一步验证，而且样本数量会较小

实战演练：准备自己的课程需求分析设计，根据讲师提供的模板进行课程需求的定位

模块三：（设计）如何构建“逻辑清晰、好学好用”的课程骨架——以终为始的结构化设计

１、教学目标的价值

目标的作用：告诉学员“学完能怎样”、告诉讲师“教到什么程度”

没有目标的教学：就像没有目的地的航行

案例：同样是“沟通课”，目标是“记住沟通原则” vs “能处理客户投诉”，难度完全不同。

２、教学目标撰写

Audience（对象）

A（Audience）：学员——谁学？

Behavior（行为）

B（Behavior）：行为——能做什么？

Condition（条件）

C（Condition）：条件——在什么情况下？

Degree（标准）

D（Degree）：程度——做到什么标准？

案例：“了解沟通技巧”VS“能在跨部门会议中应用3F倾听法，实现80%的议题共识“。

工具：《教学目标卡》

工作坊：学员为自己的课程撰写3-5个教学目标，并进行展示，讲师点评

３、课程名称设计

模型量化法

案例：《六顶思考帽》

以小见大法

案例：《颠覆五秒》

真知灼见法

案例：《赢在主动》

形象比喻法

案例：《苹果加橘子》

问题悬念法

案例：《如何选用预留人才？》

练习：根据开发的课程，将课程名字进行设计

４、课程结构的逻辑设计

时间逻辑

时间顺序法：按事情发展顺序（过去-现在-未来）

流程设计法：按工作步骤顺序（第一步-第二步-第三步）

结构逻辑：按组成部分展开（是什么-为什么-怎么办）

还有英文组合法和形象借喻法两种结构

重要性逻辑：从主到次、从重到轻

空间顺序法也是重要性的一种逻辑结构的延伸

模块逻辑：按组成部分展开（是什么-为什么-怎么办）

元素并列法：每个模块独立完整，组合成体系

选择原则：哪种逻辑学员最容易理解，就用哪种

案例：某销售课程按“客户开发-需求挖掘-方案呈现-异议处理-成交”流程逻辑设计，学员容易对应工作实际

５、金字塔原理在课程设计中的应用

结论先行：每个模块先讲核心观点

以上统下：上层统领下层，下层支撑上层。

归类分组：同一类内容放一起。

逻辑递进：顺序有讲究。

工具：四级体系课程大纲模板

６、教学策略设计

不同类型内容的教学方法

知识类：讲解+举例+提问。

技能类：演示+演练+反馈。

态度类：案例+讨论+触动。

五星教学法：聚焦问题-激活旧知-示证新知-应用新知-融会贯通。

3545205586105案例：某技能课程设计“先看错误示范、再看正确示范、再自己练习、再接受反馈”的四步教学法

课程时间分配

开场（10%）：引发兴趣、说明目标。

主体（80%）：讲解+案例+演练。

结尾（10%）：总结+行动号召。

黄金法则：学员参与时间不低于40%。

实战工作坊：学员输理自己课程的逻辑结构，形成思维脑图（每15分钟设计一个互动峰值）

模块四：（开发）如何让枯燥内容变“学习体验”？——敏捷开发与体验升级

　　１、最小可行课程（MVC）开发

1个核心问题＋３个知识点＋１个工具＋１个测评

案例：15分钟《高效团队建设》课程分析

工具：课程设计五线谱

２、讲师手册的开发

讲师手册的作用

让其他讲师也能讲、自己一年后还能讲

讲师手册的内容

课程基本信息：时长、目标、对象

教学流程表：每个环节的时间、内容、方法

逐页讲解词：每页PPT怎么讲

案例原文：完整的案例描述

演练说明：怎么组织、怎么点评

工具：《讲师手册模板》

３、学员手册的开发

学员手册的作用

课前预习、课中跟随、课后复习

学员手册的内容

核心知识点

27533601905案例资料

演练记录页

行动计划表

４、PPT课件的制作原则

3851910768350PPT不是提词器，是视觉辅助。

一图胜千文：多用图表、少用文字。

字少图大：每页不超过7行，每行不超过7字。

风格统一：字体、颜色、排版保持一致。

５、教学道具的开发

道具的价值：让抽象变具体、让枯燥变有趣

常见道具：挂图、卡片、模型、视频、实物

实战演练：为自己的课程设计一个教学道具

工具：《教学道具清单》

模块五：（实施）如何让课堂“落地生效”？——从交付到转化的关键动作

１、课前准备的五个关键

关键一：学员通知——提前告知课程目标、准备事项。

关键二：场地布置——桌椅摆放、设备调试。

关键三：资料准备——学员手册、签到表、评估表。

关键四：讲师预热——熟悉流程、调整心态。

关键五：应急预案——设备故障怎么办。

２、课程实施的五个要点

要点一：准时开始——尊重学员时间

要点二：关注学员反应——根据状态调整节奏

要点三：时间控场——避免前松后紧

要点四：案例引导——用真实案例引发共鸣

要点五：收尾有力——总结回顾、行动号召

３、知识转化的设计

课堂上转化：案例讨论、情景模拟、实操演练。

课堂后转化：课后作业、行动计划、在岗实践。

跟进机制：一周后复盘、一月后回访。

案例：某销售培训后，要求学员一周内运用所学技巧拜访3个客户，并记录复盘

工作坊：根据课程大纲，制作相应的讲师手册与学员手册

模块六：（评估）如何知道课程“好不好、怎么改”？——持续改进的评估体系

　　１、柯氏四级评估模型

一级：反应评估——学员满意度（课后问卷）

反应层：表情识别AI分析＋情感化评分（如：用emoji表达感受）

二级：学习评估——学到什么（知识测试、技能演示）

三级：行为评估——用没用（在岗观察、上级反馈）

行为层：直属上级的“行为改变观察清单“

四级：结果评估——业务结果（业绩变化、问题解决）

案例：某安全培训，一级评分很高，但三级评估发现学员工作中依然违规操作

２、评估工具的设计

一级评估表：课程内容、讲师表现、组织服务

二级评估工具：测验题、实操评分表

三级评估工具：行为观察表、上级访谈提纲

工具：《四级评估表模板》

３、课程优化的PDCA循环

P（Plan）：根据评估结果制定优化计划

D（Do）：实施优化

C（Check）：验证优化效果

A（Act）：固化成果或继续优化

工具：《课程优化记录表》

模块七：（制度）如何让课程开发成为组织的能力？——课程体系的持续建设

１、课程库的建设

分类管理：按岗位、按层级、按类型

版本管理：V1.0、V2.0，记录每次优化

２、讲师队伍建设

认证机制：开发出课程的讲师需认证才能讲授

传承机制：课程开发者和讲师不是同一人时，如何传承

３、开发流程的固化

立项机制：什么课程值得开发

评审机制：开发完成后需评审才能上线

迭代机制：定期复盘、定期优化

课程开发训后辅导环节(课程开发磨课)

1、真实课题确定（课前）：

每位学员确定一个真实的课程开发课题（如“新员工入职培训”、“销售技巧”、“项目管理”等）。

2、分步实战，形成课程开发每一步骤的初稿确定

第一步（分析）：完成需求分析表

第二步（设计）：完成教学目标卡、课程结构图、四级体系大纲

第三步（开发）：完成教学PPT的逐页磨课(内容、案例、逻辑等全方位的调整与修改)

第四步（评估）：评估学员的内容合格与否，并形成评估意见表

3、成果展示与互评：

每组选派代表进行全流程课程设计与开发路演

其他组用《课程设计方案评估表》点评

讲师进行专业复盘，评选“最佳课程设计奖”

4、签署承诺：

全体学员签署《课程开发践行承诺书》，承诺将ADDIE模型应用于实际课程开发。

实战路演与内容认证（内容说课）（可选）

１、开发冲刺

每组基于真实业务问题，提前完成课程开发(可以是课程开发的一个章节或片断)

交付物：课程大纲(四级)＋１个核心教学片段＋学员手册／讲师手册

２、路演评审（说课）

业务部门负责人从“实用性／创新性／落地性“三维度打分

讲师进行课程全方位的内容审核与点评

AI辅助评估：通过学员初评结合实现给出分数评估，并提供整体评价结果说明

通过本课程，内训师将彻底告别“凭感觉做PPT”的课程开发困境，真正掌握国际标准的ADDIE开发流程、实战落地的设计工具、持续优化的评估方法，让每一门课程都成为组织经验的精华沉淀、人才培养的有力武器。

定制化选项：

行业专属版：制造业（实操类课程开发）／银行业（场景化课程开发）

增加“课程IP化“模块（视觉化设计／讲师手册／学员手册）

提供课程开发全套制度、流程并帮助企业内化为自己的企业大学或课程开发的体系。