《员工辅导与赋能：从指令到赋能的员工发展艺术》

员工辅导与赋能

激发团队的无限可能

主讲：陶娟

课程背景：

在企业中，绝大多数管理者是因为业务能力出色而被提拔，但“做事”的能力并不天然等于“带人”的能力。当他们面对下属成长缓慢、主动性不足、问题反复出现时，普遍陷入“要么自己干、要么干着急”的困境。研究表明，超过60%的管理者从未接受过系统的辅导技能训练，导致团队潜能无法释放，管理者自己却成了“救火队长”。当前管理者普遍面临几大辅导困境：

【角色错位——我是谁？】：70%的管理者仍停留在“超级员工”的角色认知中，习惯亲力亲为，而非通过他人拿结果；分不清“管理者”、“教练”、“伙伴”三种角色的核心区别与切换时机。

【技能缺失——怎么帮？】：辅导下属时，要么直接给答案（“你听我的”），要么放任不管（“你自己看着办”），缺乏中间地带的引导技术；不会倾听、不懂提问、不善反馈，辅导变成“说教”，下属抵触、效果归零。

【流程模糊——从哪开始？】：辅导凭感觉、靠经验，没有标准流程，想到哪聊到哪，聊完没有跟进；面对不同能力、不同意愿的下属，用同样的辅导方式，效果参差不齐。

【意愿不足——凭什么帮？】：“教会徒弟，饿死师傅”的观念依然存在，管理者缺乏辅导下属的内在动力；日常工作繁忙，辅导被视为“额外负担”，能省则省，直到问题爆发才被动介入。

本课程将教练技术从“专业领域”转化为“管理实战”，帮助管理者系统掌握教练式辅导的核心心法与工具，实现从“指令下达者”到“潜能激发者”的角色跃迁，真正通过赋能他人来成就团队、解放自己。

课程目标：

1、角色重塑：深刻理解教练式辅导的本质与价值，明确管理者作为“教练”的核心职责。

2、技能掌握：熟练运用倾听、提问、反馈、引导四大核心辅导技术。

3、流程精通：掌握GROW教练模型，能够独立完成一次完整的辅导对话。

4、因材施教：学会识别不同下属的类型与状态，匹配差异化的辅导策略。

5、案例实践：通过案例分析，掌握教练管理在实际工作中的应用，从而构建上下同欲的赋能型组织，加速人才梯队培养。

6、赋能文化：通过教练式对话激活团队内驱力，降低管理负荷，增强团队凝聚力和向心力。

课程交付价值

1、建立1套“辅导与赋能”的核心认知框架：统一团队辅导语言，提升管理专业性。

2、掌握3大核心辅导技能（深度倾听、有力提问、GROW模型l、因材施教），让每一次辅导与赋能都有“利器”在手。

3、破解3项辅导困境（不愿辅导、不会辅导、辅导无效），显著提升下属成长速度与团队人效。

4、输出1份《辅导实战案例包》：含话术、流程模板、跟进记录表，便于在工作中实践。

适合对象：

本课程面向企业中层管理者、高潜后备管理者、HRBP及需要带教下属、培养梯队的各级管理者

课程时长：

1、1天版（6小时）：完整方法论+四大技能了解

2、2天版（12小时）：完整方法论+核心工具演练+GROW流程实战

3、深度版（工作坊）：深度案例解析＋定制化工作坊（增加企业真实场景的落地化编写，形成结构化案例及学员现场的情境再现，并提供多场景、多工具精讲，并最终形成口袋工具书／案例集，案例集中有案例的操作步骤、工具应用、应用技巧及关键窍门）。

授课方式：（授课、工作坊，内训、公开课、线上均可）

1、国际标准：融合ICF核心能力与本土化管理场景，并结合心理学游戏突破管理惯性，达到心智突破。

2、工具落地：提供GROW对话卡、提问清单，反馈话术等模板，即学即用。

3、案例分享：成功与失败的教练管理案例（视频），结合教练管理的理论框架和实际案例，帮助学员深入理解并掌握实战技巧。

4、互动研讨：采用分组讨论、角色扮演等互动方式，激发学员的学习兴趣和参与度。

5、结果可视：通过模拟实际工作场景，让学员在实战中演练教练管理的技巧和方法，同时制定个人管理改进计划，训后30天跟踪实践案例，提升学以致用效果。

课程特色：（讲师围绕此课题的大量现状及困惑，自己编写并拍摄了教学视频案例，情境化带入，让学员身临其境，沉浸式教学，即学即用）课程工具：（部分展示）

课后工具包：

1、工具清单：

《知识工具火花集》

《教练技术实战手册》（含场景话术）

《GROW模型对话卡》

《教练能力发展自评表》

2、延伸资源：

书单：《高绩效教练》、《被赋能的高效对话》、《提问的威力》、《反馈管理》

“辅导门诊”后续服务（可选）：课后30天内，可提交实际辅导对话案例，获得讲师一对一指导或集中点评。

课程模型：

培训大纲：(如果只上１天，就是课程大纲的前三个单元，如果是上２天，就是课程大纲的所有内容，并且每个环节不删减内容，并且完成每个环节的演练及互动环节)

模块一：为什么“给答案”反而扼杀团队潜力？——教练式管理的底层逻辑与价值重塑

传统管理VS教练管理

新时代员工的特点：追求平等、渴望成长、反感说教

传统管理方式的失效：指令式管理遭遇“反PUA”心态

教练式辅导的核心价值：赢得人心、激发潜能、解决问题

VUCA时代的管理新要求：从“管控”到“发展”

教练式领导者的角色再认知

管理者：关注业务成果——目标达成、绩效管理、资源协调

伙伴：关注心态与价值观——信任建立、情绪支持、意义感连接

教练：关注员工发展——能力提升、潜能激发、成长规划

研讨：如何理解“教练”角色？教练应该做什么？提到教练你会想到谁？

挑战升级，实现管事、管人、管心三位一体的角色（也就是特种兵、连长、指导员的三位一体）

从“专家”到“伙伴”、从“给答案”到“促思考”、从“考核”到“发展

模块二：如何用引导替代说教？——从“命令”到“激发”的管理新范式

1、思维破局——觉察盲区，赋能改变

本质：从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“

录像研讨：领导者如何给下属布置工作任务的？（正反案例对比，观察普通管理者与教练型管理者的前后区别）

案例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实案例）

TIPS：成就他人，成就自己（不是为了说教，指责下属过失）

２、行为破局——推动行动，促成改变

本质：不是好为人师，而是引导激发员工更有意愿地完成组织目标的达成

讨论：教练（管理者）、培训（讲师）、指导（师傅）都有“教”的职责，但三者之间的差异又是什么呢？

师傅（指导）强调本身要特别专业，直接给予

培训（讲师）是单向输出为主

教练（管理者）与员工是双向知识：

TIPS：不是靠专业来征服员工，而是让员工更有行动力

模块三：如何利用GROW模型解决复杂管理情境——结构化沟通实现２项核心成果

１、实现目标：成就他人，成就自己

赋能的目标——赋能下属时，希望下属达成的状态

提高意识（潜能激发、障碍消除）

承担责任

赋能的过程——结构化GROW模型达成赋能结果

目标（Goal）：澄清目标

用“未来回溯法”定义SMART目标（例：“３个月后回头看哪些成果让你自豪？”）

接下来你最想达成的目标是什么？

现状（Reality）：厘清现状

视觉化工具：让员工分析“问题关系谱“（涉及人／资源／障碍）

现在离目标还有多远？已经做了什么？

选择（Options）：探索选择

头脑风暴规则：数量＞质量，鼓励疯狂创意，禁止批判。

有哪些方法只可以缩小差距？还能做什么？

行动（Will）：行动计划

制定最小可行行动（MVA），24小时内可启动的步骤

接下来你打算怎么做？需要什么支持？

赋能成果固化

发展目标：未来6-12个月希望达成的能力或岗位目标

发展路径：通过哪些方式实现（项目锻炼、在岗学习、培训、导师）

具体行动：做什么、何时做、需要什么资源

衡量标准：如何判断是否达成

案例演练：辅导员工，提升员工绩效

角色扮演：基于真实的工作场景来进行演练，三人一组分角色进行

学员点评：小组内学员记录，并相互点评

讲师点评：讲师针对学员演练，就教学关键点进行点评

TIPS：学会把自己放在第二的角色中

2、沟通升级：学会先处理情绪，再处理事情

情绪的来源：情绪源于看法，而非事件

ABC模型：识别事件（Activating Event）→揪出信念（Belief）→认知结果（Consequence）

A（事件）：对方说了什么、做了什么

B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义

C（结果）：我产生的情绪和采取的行为

改变C的关键在于调整B（认知），而非指责A（事件）

调控情绪：反者道之动，弱者道之用

游戏：怎么理解“专业度在管理中的重要性“这个真谛的？

工具：认知重构法

TIPS：调控情绪也需要刻意练习

模块四：如何因人而异地开展辅导？——PDP与差异化辅导策略

1、员工意愿度诊断：

能力－意愿矩阵（D1低能力高意愿）－D4（高能力低意愿）

案例：能完成工作但经常谈条件与不能完成工作但总加班的员工，你如何诊断？

2、领导风格适配：

指导型→教练型→支持型→授权型（赫塞－布兰查德模型）

３、因材施教的权责定位：

A：录像案例研讨：如何管理比你更资深的员工？

工具：激活共同体

B：录像案例研讨：管或不管？当“职场倦怠者“工作敷衍如何处理？

工具：恰用命令

C：录像案例研讨：如何打破与新生代员工的“交流壁垒“？

工具：引导教练

D：录像案例研讨：如何让完美员工大展身手？

工具：授权与放权

4、激活员工的总原则

提问：激活员工自驱力的几大原则你都get到了吗？

工具：马斯洛原则的运用

课程总结

通过本课程，管理者将彻底告别“指令式管理”的局限，真正掌握通过提问引导思考、通过反馈激发潜能、通过辅导成就他人的核心能力，实现从“管理者”到“赋能者”的关键跨越。

综合实战与案例研讨（工作坊，可选）

1、企业真实案例导入（课前调研）：

场景示例1（新人带教）：如何辅导一位入职3个月、积极性高但屡屡出错的新员工？

场景示例2（老员工激活）：如何辅导一位工作10年、经验丰富但最近状态低迷的老员工？

场景示例3（问题员工）：如何辅导一位能力不错但经常迟到、团队协作差的“刺头”员工？

场景示例4（高潜培养）：如何辅导一位高潜骨干，帮助他做好晋升下一级岗位的准备？

2、分组实战：

每组选取一个真实场景，运用课程所学工具（倾听、提问、GROW模型），完整设计辅导对话流程。

方案需包含：教练目标、对话开场、核心提问设计、反馈要点、行动承诺、跟进计划。

3、情境模拟与互评：

每组选派代表进行15分钟现场模拟辅导，其他组观察记录。

模拟结束后，观察组运用《辅导评估表》进行点评反馈。

讲师进行专业复盘与总结，评选“最佳教练实践者”。

4、签署承诺：

全体学员签署《教练式辅导践行承诺书》，承诺将所学工具应用于下一次辅导对话

通过本课程的学习，管理者将告别“保姆式管理”，成为员工愿意追随的“成长加速器”，为企业的持续发展注入新的活力。