《绩效面谈与辅导：从对抗到共识的赋能对话》2天

绩效面谈与辅导：从对抗到共识的赋能对话

主讲：陶娟

【课程背景】

在企业管理中，绩效管理被认为是驱动业务增长的核心引擎，然而，作为绩效管理关键环节的“绩效面谈”，却成为绝大多数管理者的“痛点”。研究表明，超过70%的绩效面谈流于形式或沦为“批斗会”，不仅没有起到激励和改进的作用，反而挫伤员工士气，加剧团队矛盾。当前管理者普遍面临几大绩效面谈困境：

【认知错位——为什么谈？】：60%的管理者将绩效面谈等同于“HR布置的任务”，为了填表而谈，为了交差而谈；缺乏对绩效面谈本质的认知——它不是“秋后算账”，而是“赋能辅导”的关键机会。

【准备缺失——谈什么？】：超过半数的管理者在面谈前不做系统准备，仅凭印象和感觉进行沟通；评价标准模糊，缺乏事实依据，导致员工不服、争辩不断，面谈陷入“各说各话”。

【技巧匮乏——怎么谈？】：面对高绩效员工，只会说“不错，继续加油”，错失强化标杆、激发潜能的时机；面对低绩效员工，要么“温和地回避问题”，要么“直接地批评指责”，陷入“要么伤人、要么无效”的两难；面对员工的辩解、沉默、对抗，管理者束手无策，面谈沦为情绪对抗。

【跟进缺失——谈完后呢？】：面谈结束即结束，缺乏后续的辅导跟进和效果评估；问题反复发生，管理者陷入“救火队长”的循环，员工感受不到成长支持。

本课程将绩效面谈从“走过场”重塑为“赋能场”，帮助管理者系统掌握从“准备-开场-评估-反馈-辅导-跟进”的全流程方法与工具，真正实现通过每一次绩效对话，驱动员工成长与业绩提升。

【课程收益】

1、认知升维：深刻理解绩效面谈的本质是“赋能”而非“评判”，是管理者最重要的领导力场景。

2、流程精通：系统掌握绩效面谈的“四步标准流程”，确保每一次面谈有章可循、有备而来。

3、技巧掌握：熟练运用绩效评估、STAR反馈、GROW辅导、异议处理等核心沟通技术。

4、推动改变：理解绩效面谈的核心价值，从“考核打分“转向”发展对话“，设计可落地的改进计划，制定切实可行的辅导计划，帮助员工提升行为改变。

5、提升能力：通过案例分析，角色扮演等实践教学环节，培养学员解决员工绩效问题的实战能力。

6、文化建立：引导学员在绩效面谈与辅导中注重员工的感受和需求，构建“目标－辅导－成长“的绩效文化闭环，降低人才流失率。

课程交付价值

1、建立1套“绩效面谈”标准化流程框架：统一团队绩效沟通语言，提升管理专业性。

2、掌握5大核心面谈工具（绩效评估、STAR反馈、GROW辅导模型、异议处理话术、绩效改进计划PIP），让每一次面谈都有“利器”在手。

3、破解4类面谈困境（高绩效员工如何激励、低绩效员工如何纠偏、对抗型员工如何化解、沉默型员工如何打开），显著提升面谈成功率。

4、输出1份《绩效面谈实战工具包》：含标准化话术、准备清单、跟进模板，课后即可复用

【课程对象】

企业中基层管理者、HRBP、团队负责人及需要独立进行绩效评估与反馈的职能经理、技术主管、项目经理、HRBP、绩效专员（了解业务视角的绩效沟通）

【课程时长】

1、0.5天版（3小时）：核心理念+核心流程+评估与反馈工具速成

2、1天版（6小时）：完整方法论+四步流程深度演练+重点场景实战

3、2天版（12小时）：全流程实战工作坊+企业真实绩效案例深度剖析+个性化话术定制(增加企业真实场景的落地化编写，形成结构化案例及学员现场的情境再现，并提供多场景、多工具精讲，并最终形成口袋工具书／案例集，案例集中有案例的操作步骤、工具应用、应用技巧及关键窍门）。

【课程方式】（授课、工作坊，内训、公开课、线上均可）

心理科学驱动：课程将绩效面谈与辅导的理论知识与实践案例紧密结合，同时带入了心理学效应（如焦点效应、防御机制破解）。

强调实战应用：课程注重绩效面谈与辅导方法的实战应用，通过模拟绩效面谈场景解决实际问题等实践教学环节，提升学员的实战能力和绩效问题解决能力。

多种教学方法：课程鼓励学员积极参与课堂讨论和互动，通过提问、案例分享、角色扮演等环节，激发学员的学习热情和创造力。

工具的强落地：提供话术模板、改进计划等即学即用的落地化工具，从而更好地帮助学员解决绩效面谈与辅导中的实际问题，提升学习效果。

场景的全覆盖：根据企业类型定制案例，并涵盖常规面谈、针对不同结果的员工面谈（例：低绩效员工面谈、晋升辅导）等高频场景。

课程反馈

643255187325【课程特色】

（讲师围绕此课题的大量现状及困惑，自己编写并拍摄了教学视频案例，情境化带入，让学员身临其境，课程中还有相应的工具演练，角色扮演等，沉浸式教学，即学即用）

课程工具：（部分展示）

819150190500课后工具包：

1、工具清单：

《知识工具火花集》

《绩效面谈工具包》（含话术、模板和改进计划模板）

《困难场景应对手册》

《绩效反馈案例集》

2、延伸资源：

书单：《关键对话》、《高绩效教练》、《反馈管理》、《绩效使能》

“绩效面诊”后续服务（可选）：课后30天内，可提交实际绩效面谈录音或案例，获得讲师一对一指导或集中点评。

课程模型：

center12192000内容概述

课程通过讲解加分析的方法，让学员沉浸式体验绩效面谈全流程四步曲中，每一步骤的核心关键技巧与方法，让学员能够拿回去就用，并能有效地针对不同绩效结果的人员进行有针对性地面谈，并能在课程中应用学员的案例进行演练，做到一学就会，拿来就用的特点。

【课程大纲】

模块一：为什么绩效面谈不是走过场？——绩效面谈的本质与价值重塑

1、绩效面谈的三大误区

误区一：绩效管理=绩效考核（只重结果，忽视过程）

误区二：绩效面谈=通知打分（单向宣布，而非双向沟通）

误区三：绩效改进=员工自己的事（管理者只评价不辅导）

录像：为什么这次绩效面谈如此糟糕？

２、绩效面谈的四重价值

对过去：客观评估，肯定贡献，明确差距

对未来：对齐目标，明确方向，激发动力

对能力：识别短板，制定计划，赋能成长

对关系：建立信任，深化连接，凝聚共识

提问：为什么绩效面谈是管理者的必修课？

TIPS：考核工具→发展工具

３、管理者的角色转型：从“裁判”到“教练”

裁判：只看结果，只给评判，只说“你不行”

教练：关注过程，给予方法，帮助“如何行”

教练式管理者的三个关键词：陪伴、提问、赋能

工具：《管理者绩效面谈自检》

Tips：绩效面谈是管理者的核心职责之一

模块二：如何让员工接受评估与反馈？——绩效结果的客观评估与反馈

１、绩效评估的“三明治”结构

第一层（亮点回顾）：具体列举做得好的方面，用事实说话

第二层（差距分析）：客观指出待改进项，聚焦行为而非人格

第三层（综合评价）：给出最终评分或评级，并解释依据

２、理解公司的评价原则与体系

绩效评价是为了保证相对的公平公正，从而让负面反馈不再伤人

案例：当员工分工不同，有人承担最有难度的工作，有人从事简单工作但绩效结果的评价却让从事简单工作的得了高分，如何理解？

工具：强制分布的理解

模块三：如何让员工心服口地接受绩效结果？——从破冰到共识的绩效面谈四步法（全流程录像沉浸式教学体验）

探索事实——Objective（第一步）

整理事实依据，而非凭感觉

绩效数据：结果数据（PBC）＋行为数据（关键事件记录）

工具：STAR和STARAR（以事实为依据的准备）

录像提问：面谈前都做哪些事实准备？

明确面谈目的，识别面谈偏见

营造信任与安全的氛围

工具：积极开场的三要素（肯定＋目标＋事实）

破冰话术：：感谢你今天的付出，今天我们来聊聊你二季度的绩效……“

处理反应——Reflection(第二步)

先处理情绪，再处理结果

案例：领导布置工作，频繁地进行方法的反复输出

TIPS：员工有情绪的时候往往不能理性思考

情绪的来源：情绪源于看法，而非事件

ABC模型：识别事件（Activating Event）→揪出信念（Belief）→认知结果（Consequence）

A（事件）：对方说了什么、做了什么

B（看法）：我对该行为的解读和赋予的意义

C（结果）：我产生的情绪和采取的行为

本质：改变C的关键在于调整B（认知），而非指责A（事件）

调控情绪：反者道之动，弱者道之用

游戏：怎么理解“专业度在管理中的重要性“这个真谛的？

工具：认知重构法

TIPS：调控情绪也需要刻意练习

理性诠释——Interpretive(第三步)

形成共识，帮助员工找到影响绩效的障碍点

工具：引导“提问”（引导激发员工潜能，而不是基于对错好坏）

提问：哪些因素影响了目标达成？你认为可以如何有效突破？

决定行动——Decisional(第四步)

制定改进计划，员工主动愿意行动

工具：绩效改进建议法

TIPS：是我“主动“愿意行动，不是被迫

　模块四：如何让面谈效果不烂尾？——当好教练，做好收尾规范

１、教练领导者的角色再认知

关注员工发展——能力提升、潜能激发、成长规划

研讨：如何理解“教练”角色？教练应该做什么？提到教练你会想到谁？

挑战升级，实现管事、管人、管心三位一体的角色（也就是特种兵、连长、指导员的三位一体）

从“专家”到“伙伴”、从“给答案”到“促思考”、从“考核”到“发展

　　２、面谈收尾的三件事

面谈记录的撰写与确认

记录核心内容：评价结果、改进点、行动计划、支持承诺

避免主观情绪化语言，保持客观中立

请员工签字确认，如有分歧可备注

面谈后的跟进辅导

定期检查：按约定时间节点跟进进展

及时反馈：发现进步及时肯定，发现问题及时纠偏

持续赋能：在关键节点提供必要支持

绩效改进计划（PIP）的实施：

PIP的适用场景：低绩效员工需要正式改进通道

PIP的核心要素：明确目标、具体行动、时间节点、衡量标准、后果说明

PIP过程中的管理者责任：持续辅导、记录跟进、定期反馈

工具：《绩效面谈记录表》与《绩效改进计划（PIP）模板》

模块五：如何赋能员工成长？——做好三重破局与跟进辅导

１、思维破局

本质：从“我应该做什么“到”员工需要我做什么“

录像研讨：看看我们的付经理是如何辅导下属工作的？

案例：你觉得“滑雪教练”能教大家打网球吗？（真实案例）

TIPS：成就他人，成就自己（不是为了说教，指责下属过失）

２、行为破局

本质：不是好为人师，而是引导激发员工更有意愿地完成组织目标的达成

讨论：教练（管理者）、培训（讲师）、指导（师傅）都有“教”的职责，但三者之间的差异又是什么呢？

师傅（指导）强调本身要特别专业，直接给予

培训（讲师）是单向输出为主

教练（管理者）与员工是双向知识：

TIPS：不是靠专业来征服员工，而是让员工更有行动力

３、方法破局

辅导的目标

提高意识（激发潜能、消除障碍）

承担责任

辅导的技能

有力提问

激发思考，引导觉察

深度倾听

打开心扉，建立信任

辅导的过程

工具：GROW模型

目标（Goal）：澄清目标

接下来你最想达成的目标是什么？

现状（Reality）：厘清现状

现在离目标还有多远？已经做了什么？

选择（Options）：探索选择

有哪些方法只可以缩小差距？还能做什么？

行动（Will）：制定行动

接下来你打算怎么做？需要什么支持？

４、个人发展计划

发展目标：未来6-12个月希望达成的能力或岗位目标

发展路径：通过哪些方式实现（项目锻炼、在岗学习、培训、导师）

具体行动：做什么、何时做、需要什么资源

衡量标准：如何判断是否达成

案例演练：辅导员工，提升员工绩效

角色扮演：基于真实的工作场景来进行演练，三人一组分角色进行

学员点评：小组内学员记录，并相互点评

讲师点评：讲师针对学员演练，就教学关键点进行点评

TIPS：学会把自己放在第二的角色中

通过本课程管理者将告别“走过场式“面谈，让每一次绩效对话都成为员工成长的加速器！真正掌握通过每一次绩效对话赋能员工、驱动业绩的核心能力，实现从“合格管理者”到“卓越领导者”的关键跨越。

实战演练与案例工作坊（可选）

工作坊整体演练过程

角色扮演：典型场景模拟（示例）

场景1：95后员工因“工作无聊”绩效下滑

场景2：技术骨干想晋升管理岗位

场景3：跨世代团队绩效排名争议

案例研讨：企业真实挑战解析

分组分析绩效面谈案例文本，提出优化方案。

个人行动计划

输出《绩效面谈能力提升计划》（含弱项、改进动作。时间表）

绩效面谈角色演练

做好面谈前准备

数据准备：

结果数据＋行为数据

员工画像分析（从能力－意愿四类去设计策略）

工具：员工准备度评估表

场景化设计

场景：常规绩效面谈。低绩效改进面谈、晋升发展面谈的差异化处理

工具：面谈议程表（目标、时间分配、预期、输出）

ORID四步法角色演练（三人一组，结合真实案例演练）

建立信任并开场：

信任四要素：肯定－目标－流程－期待

破冰话术：“今天对话的目标是支持你更好地完成……“

呈现事实并倾听：

数据反馈：“过去季度你的客户满意度为85%，目标是90%，差距主要是在响应进度“。

倾听技巧，3F倾听法（Fact事实、Feeling感受、Focus意图）

探寻原因江共识：

提问技术：“哪些因素影响了目标达成？你认为可以如何突破？”

工具：5Why根因分析法（追问至底层原因）

制定须改进计划：

Smart原则：将“提升沟通能力”转化为“每周参加1次跨部门协作会并发言”

工具：改进计划表（行动、资源、节点、验收标准）

强化承诺并收尾：

收尾话术：“接下来30天，我们每周五同步进展，你需要的支持随时找我”。

工具：共识确认模板（双方签字留存）

反馈技术升级演练

积极性反馈BIA模型：行为（Behavior）＋影响（Impact）＋欣赏（Appreciation）

示例：“你主动整理了客户常见问题手册（行为），帮助团队效率提升20%（影响），这种主人翁精神值得学习（欣赏）！。

发展性反馈BID模型：行为（Behavior）＋影响（Impact）＋期待（Desired）

示例：“上周的项目汇报漏掉了风险评估（行为），导致客户质疑方案完整性（影响），下次可以提前与我核对关键模块（期待）。

四类困难场景应对演练

低绩效员工：用“差距－责任－后果”框架打破侥幸心理。

资深老员工：从“经验认可”到“新挑战激发”的转型对话。

高潜力员工：通过“职业锚“探讨规划长期发展路径

情绪激动者：先处理情绪（“我理解你很沮丧……“），再处理问题

教练式提问工具性演练

目标类：“你希望3个月后达到什么状态？“

资源类：“哪些人或资源能帮助你突破瓶颈？“

责任类：“接下来哪一部由你主导，需要我如何支持？“

明确改进计划

节点检查：每周10分钟进展同步（“发生了什么？学到了什么？下一步？“）

工具：改进计划跟进表（可视化进度＋障碍记录）

辅导对话的GROW模型　

Goal目标→Reality（现状）→Options（选项）→Will（行动意愿）

案例演练：辅导员工资提升跨部门协作能力（示例）

　　通过本课程管理者将告别“走过场式“面谈，让每一次绩效对话都成为员工成长的加速器！