《管理进阶-战略薪酬与绩效体系搭建（战略绩效）》

《管理进阶-战略薪酬与绩效体系搭建（战略绩效）》

主讲：伍纯老师

【课程背景】

人工智能与新技术推动产业变革，人才管理理念进一步升级，人力资源管理的重心逐渐深入到更加具有挑战的降本增效，合理完善的绩效管理是业绩改进、质量提升、成本控制、组织能力提升的核心抓手，实际操作的过程中，须明确：

如何管理组织绩效，才能牵引业务目标的达成，持续提升管理产出和核心竞争力；

不同业务单元/部门、不同层级员工绩效目标来源是什么？如何定？如何筛选？如何调整？

业务管理者如何定目标、做沟通、做辅导、准确评估、绩效面谈及制定绩效改进策略。

绩效管理体系的深化与落地需要系统整合，本课程结合伍纯老师授课、企业辅导经验而设计，旨在促进绩效管理全面落地，同时提升业务管理者的绩效管理能力。

【课程收益】

洞穿本质：透彻理解战略绩效管理；

找到路径：获取本企业/行业企业绩效指标体系；

制定策略：掌握系统有效业务管理者绩效管理实战方法；

工具表单：课堂上直接使用老师设计好的工具；

落地应用：通过促动、练习和辅导方式帮助企业学以致用，真正落地。

【课程特色】

行业定制化+训战一体+工具落地+成果转化

【课程对象】

企业中高层管理者、HR负责人

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

导入：目标管理的“死亡地带”

第一单元 绩效管理成功核心

洞穿本质-绩效

【案例分析】-大型全面绩效管理成功变革案例

【游戏】组织绩效全流程闯关-绩效组成？

绩效管理文化

关键理念：组织绩效第一；要结果还要过程

两大精神：契约精神、挑战精神

六项文化：战略共识-信息共享-充分信任-执行闭环-优胜劣汰-持续改进

厘清责任-组织绩效管理与改进建设者

经营一把手负责什么？管什么？

业务经理负责什么？管什么？

人力资源部门负责什么？管什么？

【小组研讨】为何业务经理知行难合一？

第二单元 建组织绩效指标库

抓源头，清误区-建公司KPI库和KO库

误区：KPI和DPI

【目标接力游戏PK】拆解公司年度业务目标

【现场共创】推演公司级KPI与KO

组织绩效设计原则：短期改善+中期风控+长期能力结合

如何推出公司KPI与KO？

如何筛选指标？

如何设定目标值？

【方法与工具】价值树+矩阵决策图、价值链法+鱼骨图

【成果输出】《公司年度经营KPI与KO》、《公司年度绩效指标库》

承上启下-建不同部门绩效指标库

【先进案例】生产经理KSF全绩效薪酬模式

【拼图接力】梳理部门DPI指标库

定关键流程-定职能使命-定指标-定筛评

不同部门DPI（对比、选择、优化）

【方法与工具】部门职能说明书（规范格式）、流程图法+鱼骨图法

【成果输出】《研发部绩效指标库》、《生产基地绩效指标库》、《运营部绩效指标库》《销售部绩效指标库》等

第三单元 优化不同层级考核指标

设计原则：从细到粗、重结果到重过程

优化不同层级考核内容

高管考核什么？

部门经理考核什么

思考：部门经理绩效=部门绩效吗？

研讨：考核内容

员工考核什么？

如何把部门指标下沉到员工？

能力素质如何考核？

【方法与工具】部门指标分解表、九宫格

【成果输出】《高管绩效承诺书》、《各部门指标拆解图谱》、《员工绩效考核表》（均现有基础上优化）

第四单元 业务经理绩效管理能力提升

定准目标-业务经理绩效能力提升

经理三类常遇问题

结果难预测，拍脑袋

业务变动快，定不准、定了会变

任务为主，定性太多，打分难

掌握方法

如何有理有据定目标？

看不到、看不准的目标如何设计？

定性目标如何设定评定标准？

【方法与工具】《员工月度/季度目标分析表》、《三类定性目标改善表》

【成果输出】部门前期员工目标改善一份

善于辅导-业务经理角色转型

【案例分析】教练型管理者的优势是什么？

绩效辅导如何做？

什么时候做辅导？

员工绩效问题如何分析？

绩效辅导如何实施？

【工具】Grow 模型+绩效差距分析表

【成果输出】绩效辅导计划

正打分-业务经理有效决策

经理常见问题

正态分布缺少客观性

考核过宽

考核过严

员工不认同

掌方法

考核评分设计原则

正态分布型组织的打分三定

【工具】《正态分布绩效打分三定表》

【成果输出】上月打分难点突破

强面谈-业务经理的必备管理术

常见问题

没有标准，谈与不谈都一样

没有布局，员工激动，管理者被动

没有方法，形式单一，氛围沉闷

做好布局，因材施教

步骤一：员工分类与面谈重点设计

步骤二：根据面谈重点准备资料

不同类型绩效记录的规则和要求

练一练：按老师讲师方法完成一份面谈资料

步骤三：安排及邀约

【现场演练】对照情景，有条不紊

第一类：明星员工面谈技巧

第二类：待观察员工面谈技巧

业绩高、品德不过关员工

待调整员工

第三类：普通员工四类面谈技巧

组织绩效改进

组织绩效改进模型

【案例分享】老师辅导企业绩效改进项目

课后辅导（HR部门）：半年度经营计划推演设计、绩效考核结果应用