《模拟猎场：业务领导者的人才经营实战》版权课

《模拟猎场：业务领导者额的人才经营实战》

让业务管理者在真实的人才决策中，学会经营人，而非只是管理人。

主讲：涵越老师

【课程背景】

业务管理者最大的盲区，不是不懂业务，是不懂“经营”人。

用错一个人，三个月白干。留不住一个关键人才，整个业务线停摆。激励给错了方向，高绩效的人寒心离职，低绩效的人心安理得，中间的人隔岸观火。这些事故每天都在发生，但大多数业务管理者从未被真正训练过如何做“人的决策”——招聘凭感觉、绩效凭印象、用人凭亲疏、留人凭运气。

更致命的是，人才的决策后果是滞后的。今天招错一个人，三个月后才显现代价；今天逼走一个骨干，半年后才发现无人可替。这种“决策与后果的时差”，让业务管理者很难从经验中自然成长——等看到结果时，已经错过了修正的机会。

本课程以原创沙盘《模拟猎场》为核心，把业务管理者扔进一个全周期人才经营模拟场。从招聘、绩效、培养到保留，每一步决策都产生即时连锁反应——招错的人拖垮进度，留不住的人带走资源，激励错的人制造不公，培养方向错了导致梯队断裂。学员不是在学人力资源管理知识，而是在安全的沙盘中，提前经历那些现实中要付出高昂代价才能学会的决策。

课程独创“选·用·育·留”四阶经营模型，融合冰山模型、人才画像、绩效面谈、GROW辅导、人才盘点九宫格、员工商业画布等工具，帮助业务管理者从凭感觉用人，走向靠方法经营人。最终目的只有一个：让每一个管业务的人，都成为管人的明白人。

【课程收益】

1、对企业：

降低业务管理者“凭感觉用人”造成的招聘失败、骨干流失、激励错配等隐性成本

通过真实简历库构建的实景角色推演，提前暴露管理者的人才决策惯性，在安全环境中完成试错，而非用真实团队买单

建立统一的人才经营语言与决策框架，让选人、用人、留人不再依赖个人悟性

2、对团队：

管理者掌握人才评估与匹配方法后，团队成员更可能被放在适合的位置上

绩效反馈与辅导能力提升，团队不再困于“干好干坏一个样”的模糊评价

梯队培养意识建立，关键岗位不再“只靠一个人撑着”

3、对个人：

经历一场全周期实景角色推演，在选、用、育、留四阶段决策中看见自己的管理惯性

掌握冰山模型、人才画像、绩效面谈、GROW辅导、人才盘点九宫格、员工商业画布等核心工具

带回一份基于推演复盘生成的《人才经营改进计划》，针对本团队真实人才现状制定行动路径

【课程对象】中高层业务管理者、事业部负责人、区域负责人，日常需做出关键人才决策，但缺乏系统的人才经营方法

需对团队绩效直接负责的项目负责人、部门总监，选人、用人、留人是其核心职责而非兼任任务带领多个团队或跨部门协作的业务领导者，

面临人才梯队建设、关键人才保留等长期人才挑战

【课程时间】

1-2天，6小时/天

【课程特色】

1、真实简历，实景角色推演：引入企业真实简历库，学员筛选人才作为模拟角色。选、用、育、留每一步决策触发不同剧情走向——角色成长还是流失，当场反馈。

2、选·用·育·留，四阶闭环独创“选·用·育·留”四阶经营模型，覆盖业务管理者人才经营全周期。从选对一个人开始，到留住一群关键人结束，形成完整决策闭环。

3、业务场景，而非HR课堂：不讲专业术语。所有内容围绕业务管理者真实的人才决策场景展开——招谁、用谁、培养谁、留住谁、放弃谁。

4、工具即用，带走即落地：冰山模型、人才画像、绩效面谈表、GROW辅导脚本、人才盘点九宫格、员工商业画布，每个工具匹配实景推演中的具体决策环节，学完直接带回团队。

【课程模型】

1、选·用·育·留”四阶经营模型：选对人→用好人→育强人→留住人，覆盖业务管理者人才经营全周期，形成完整决策闭环。

【课程大纲】

模块一：导入——业务管理者的“经营人”认知

1、人才决策的代价

（1）为什么“用错人”的后果总是三个月后才显现

（2）业务管理者最常犯的四类人才决策错误：凭感觉招、凭印象评、凭亲疏用、凭运气留

（3）从“管人”到“经营人”：一个认知转换

2、四阶经营模型导入

（1）“选·用·育·留”全周期人才经营闭环

（2）实景角色推演规则说明：企业真实简历库、模拟角色构建、多线剧情走向与决策即时反馈机制

（3）学员从真实简历库中筛选角色，分组认领，建立初始人才档案——这个角色未来是成长还是流失，由你决定

工具：《模拟角色初始档案表》

模块二：选对人——人才招聘与精准匹配

1、经营场景：人才需求评估与画像建立

（1）从业务目标反推人才缺口

（2）建立人才画像：不止看能力，更看匹配度

（3）冰山模型：区分“看得见的”和“看不见的”

2、经营场景：简历筛选与面试决策

（1）从真实简历库中通过建立分析筛选候选人，各组做出初选决策

（2）结构化面试要点：问什么、怎么判断

（3）录用决策：能力、潜力、文化匹配的权重取舍

3、实景角色推演：你的选择如何改变角色走向

（1）不同招聘决策触发不同剧情线——角色入职后绩效达标、水土不服还是快速流失

（2）各组公布决策，实时观察所选角色在下一阶段的剧情反馈

工具：《人才画像模板》、《人岗匹配评估表》

案例：《简历堆里的盲区》

研讨：你招错过的最贵的一个人，复盘当时哪个环节出了问题？

模块三：用好人——绩效管理与评估反馈

1、经营场景：绩效目标设定与过程追踪

（1）从团队目标拆解到个人绩效

（2）绩效管理不是年底打分，是过程干预

（3）识别绩效偏差的早期信号

2、经营场景：绩效面谈与艰难对话

（1）绩效面谈的五步结构

（2）面对低绩效员工：如何做到“心慈刀快”

（3）面对高绩效但难管理的明星员工：如何平衡绩效与行为

3、实景角色推演：绩效决策的连锁反应

（1）不同绩效评估方式触发角色不同剧情——角色绩效改善、持续下滑还是被动离职

（2）各组做出绩效决策，实时观察角色在下一阶段的走向变化

工具：《绩效面谈准备表》+《人才盘点九宫格》

案例：《心慈刀快》

研讨：你有没有一次“拖太久没处理”的低绩效员工，最后付出了什么代价？

模块四：育强人——人才发展与梯队建设

1、经营场景：识别潜力与培养方向

（1）人才盘点九宫格：区分高潜、骨干、待提升、需淘汰

（2）不同类别人才的差异化发展策略

（3）识别关键岗位的继任风险

2、经营场景：辅导与赋能

（1）GROW辅导模型

（2）任务分配本身是最好的培养方式

（3）如何培养“能替你的人”

3、实景角色推演：培养投入的回报与风险

（1）不同培养策略触发角色不同成长路径——快速成长为骨干、被过度培养后跳槽、培养不足导致梯队断裂

（2）各组制定培养计划，观察角色在后续阶段的成长或流失走向

工具：《GROW辅导脚本》+《梯队继任风险检核表》

案例：《接班人在哪里》

研讨：你团队里有没有一个“走了就没人能接”的岗位？

模块五：留住人——激励设计与关键人才保留

1、经营场景：诊断离职风险与留任动机

（1）关键人才流失的早期预警信号

（2）员工激励需求诊断：不同的人被什么驱动

（3）员工职场商业画布：帮他看清成长路径

2、经营场景：差异化留人策略

（1）物质激励与非物质激励的组合设计

（2）高潜人才留任策略：发展空间＞加薪

（3）核心骨干留任策略：被看见、被需要、被尊重

3、实景角色推演：留人决策的终局反馈

（1）不同留任策略触发角色最终结局——长期留任、被竞对挖走、主动创业

（2）各组模拟角色完整生涯回顾，评估从招聘到保留全周期的经营成果

工具：《员工激励需求清单》、《员工职场商业画布》

案例：《为什么是他先走》

研讨：你最近一个主动离职的关键员工，你是什么时候意识到他可能要走？

模块六：课程收束——我的“经营人”行动清单

1、四阶经营模型全景回顾

2、跨组质询与多元视角反馈

3、个人行动承诺

工具：《人才经营改进计划》

【落地成果】

学员输出《实景角色全周期经营档案》，含选、用、育、留四阶段关键决策、剧情走向与角色最终结局

学员输出《人才经营改进计划》，基于推演中的自我发现，针对本团队真实人才现状制定行动路径

企业获得一套可复用的人才经营工具包，含人才画像、绩效面谈、GROW辅导、九宫格盘点、商业画布等模板