《引导型领导力》课程大纲

《引导型领导力》

【课程观点】：

领导力就象美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。

领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。

领导是做不一样的事，它不是要你做的卓越，而是激发别人表现卓越。

【课程缘起】：

在当今互联网和信息技术飞速发展的时代，组织中更强调各职能模块间的协同，传统的管理方式发生了巨大的变化，更强调授权以及参与式、民主式管理。领导者的智慧不再依靠领导者个体，而是通过团队成员的共同激发来获得。面对未来的高度不确定性，人才面临着特质与能力转型的挑战，组织对人才要求综合能力素质特别是情商与弹性特质更强了。领导者需要尊重员工个性，特别是对90后员工的管理，更需要注重以人为本的理念，注重授权并激发员工的潜力。因此，用引导的方式进行人才的培养和发展变得越来越重要。 

随着时代的发展以及人们对于人本主义理念越来越多的关注，领导者的行为从命令、告知、指导、控制、监督等传统的管理者行为方式，逐渐转变为鼓励、倾听、询问、分享等为主的更加以员工为中心的行为方式。前者更多是自上而下的单向方式，而后者更关注领导者与员工之间的双向互动，以及以员工为中心、达成工作绩效(即以人成事)的同时关注员工能力的发展(即以事成人)。这些行为方式广泛体现在领导者的授权、激励、辅导、评估等核心管理行为中。 

鼓励、倾听、询问、分享等行为方式，给领导者提出了更高的要求，要求领导者怀着一颗寻求事实真相的好奇心，通过探询、提出问题来获取新信息、新观念、新想法，同时具备极强的倾听能力，保持中立的态度，探索并浮现自身与对方的前提假设。我们把以上这些能力统称为引导式领导力。具备引导式领导力的领导者，也就是引导型领导者。 

引导型的领导者能够“引导”人们把所有与主题相关的观点、想法、思路都阐述出来，并创造一个轻松、友好的互动环境，促使大家进行建设性的沟通与交流，群策群力，最终产生富有创造性的突破。引导型领导者知道，好的、突破性的解决方案的产生，需要一个不断成长、发展和成熟的过程。在这个过程中，鼓励、倾听、询问、推敲、质疑、分享能够帮助观点和想法得到不断澄清、发展、完善，最终形成创造性的解决方案。在方案的实施过程中，引导型领导者仍然能够用引导的方式，和大家一起进行反思和总结，并对方案进行调整和优化。

【课程目标】：

本课程能带给你如下收益：①减少你的的内心冲突，真正实现自我和谐；②减少你与他人的冲突，真正实现人际和谐；③在构建一个可延伸的基于信任的人际网络方面给你最实用的方法；④让你体验最温情的激励方法；⑤你的改变会真实的发生，不忽悠。

本课程根植于人本心理学的肥沃土壤，具有强大的生命力和现实性。与教练型领导力相比，本课程更注重自助性质，本课程介绍的方法更适合你在课下自行实践演练，无须专家指导，从而更切实可行、更有效。

【讲 师】：王春国

【培训时长】：2天（7小时/天）

【人数限制】：20-40人

【培训方式】：工作坊、情景再现、角色扮演、案例分析、实战操作、促动技术、视频分享、游戏活动

【课程大纲】：

课程大纲（2天）： 

第一部分：开场

讲师自我介绍

本课程的目的

学员能从本课程中获得的收益

学员在本课程中扮演的角色和发挥的作用

学员分组讨论：我希望本课程探讨哪些问题？

本课程各部分内容介绍

学员参与环节：我的问题在哪部分被涵盖？

基本规则

学员破冰游戏（宾果游戏）

第二部分：改变视角-自我和谐的关键

本部分检查点

看待个人的新视角

阅读两个对比性案例

看待个人的两个视角：“理”与“利”

需求的涵义

讨论：透过“需求”看人，会带来什么不一样的感受？

案例分析

看待组织的新视角

彼得·圣吉的组织透镜模型

两种透镜与组织的样貌（组织成员的角色、成员行为的诱因、成员之间的关系、如何处事、如何待人）

讨论：政治透镜看组织，带来什么不一样的感受？

案例分析

* 情景再现—现场感受视角变化带来的新体验

第三部分：转化语言-人际交往的工具

本部分检查点

冲突的解决

讨论：人际冲突中，我们如何表现？

冲突的根源（案例分析）

墙的语言和窗的语言

领导者怎样解决冲突？

领导者语言的练习

非暴力沟通模型（五个要素）介绍

练习语言表达

练习聆听

向领导力语言的转化

* 角色扮演—语言模式改变人际关系情境模拟

第四部分：构建网络-领导力量的源泉

本部分检查点

构建人际网络

晋升的奥秘

人际网络是领导力的基石

构成人际网络的两种关系—强连接与弱连接

快速获得认同（弱连接）的方法

人们都喜欢与自己相似的人

用行动获得认同（招呼、交谈和非正式活动）

快速获得信任（强连接）的方法

与哪些人建立信任？

寻找接触点

洞察对方的需求和期望

创造信任感

* 工作坊—制定信任网络行动计划

第五部分：愿景激励-发挥影响的手段

本部分检查点

基于感激的激励

讨论：“惩罚与批评”的危害

“奖赏与表扬”的副作用

“感激”为什么是最有效的激励手段？

如何表达“感激之情”

基于愿景的激励“愿景”－同时激励一群人的方法

如何创造大家认同的愿景？

如何让大家对愿景保持热情？

* 工作坊—制定团队愿景

第六部分：结束

课程回顾

课程后的行动计划

课程价值评估

用一首诗结束本课程