《差异化管理—六维度全面解读》

《差异化管理—六维度全面解读》

主讲：赵振科老师

【课程背景】

管理大师彼得·德鲁克曾说：“管理者的任务不是改造人，而是让每个人的长处都发挥作用。”然而在大量团队中，管理者习惯于“用一个模子带所有人”——用同一种方式布置任务、同一种频率跟进反馈、同一种套路激励员工。这种“一刀切”的管理方式，会使得管理者越努力，团队越分裂。之前听一位专家提到：“见过太多管理者，他们不是不想管好，而是‘看不到差异’。”类似现实中遇到的共性问题：

为什么同一套管理方法，对A员工有效，对B员工却适得其反？

如何快速判断一个员工当下是“需要指导”还是“需要授权”？

核心员工与非核心员工，管理精力该如何分配？

性格测评做了很多，但到底怎么用到日常管理中？

如何识别员工“能力不足”到底是态度、知识、技能、经验还是特质问题？

为什么有的员工给钱也没动力，有的员工不给钱也拼命？

有没有一套完整的模型，可以覆盖员工诊断的多个维度？

本课程基于六维度SPACES模型，系统讲授员工差异化管理的方法论。课程以“诊断在前、管理在后”为核心逻辑，通过理论讲解、测评工具、案例研讨、实战演练，帮助管理者为每一位下属建立“六维画像”，并输出针对性的管理动作清单。课程以“带着问题来、带着方案走”为原则，确保学完即用。

【课程收益】

理解差异化管理的核心价值，建立因人而异的管理思维

系统掌握六维度SPACES模型的完整框架及各维度的定义与内涵

学会运用人才特性（Specialty）识别下属的工作风格与行为倾向

掌握核心程度（Positioning）的判断方法，合理配置管理精力

运用性格特质（Attribute）工具解析下属的行为偏好与沟通模式

学会评估胜任力（Competence），从五个方面识别能力缺口并制定提升计划

掌握专业成熟度（Expertise）的三级分级，匹配任务难度与辅导强度

运用驱策力引擎（Stimulus）九大动力诊断员工的内在动机类型

对真实下属完成六维度画像，输出差异化管理动作清单

【课程对象】

中基层管理者、储备管理者、人力资源从业者

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、如何理解差异化管理是管理者的必修课？

1. 管理者的常见困境：“一刀切”的代价

“一刀切”管理的三大症状

差异化的本质

游戏：“分糖果”导入破冰

案例：同样的考核给到不同的员工，同样的培养计划给到新老员工

2. 六维度SPACES模型总览

模型来源与设计逻辑

346329015875六个维度的定义

六维模型的“诊断→匹配→动作”闭环

画布：SPACES六维度模型全景图

3. 差异化管理的基本原则

尊重差异

动态评估

组合使用

二、如何运用第一维“人才特性”识别下属的工作风格？

1. 人才特性的定义与价值

什么是人才特性：员工在工作中的行为倾向与风格

划分人才特性的两个变量及衡量标准

活动：简版信任背摔导入两个变量

2. 人才特性M1-M4

M1-M4的划分及命名

M1-M4的代表的四个“人才”

M1-M4的典型员工

人才特性对应的情境领导模型

4081145150495案例：GE的活力曲线

3. 情境领导的三个核心技能

诊断：诊断五问法

灵活性：领导型态

建立伙伴关系

讨论：四幅图判断四个发展阶段；特点、需求讨论

工具：人才特性快速诊断卡

我的团队诊断：将自己团队成员罗列并诊断人才特性，填写SPACES分析表

三、如何运用第二维“核心程度”合理配置管理精力？

35960052514601. 核心程度的定义与价值

什么是核心程度

管理精力的二八法则

2. 核心程度的两个等级

核心（Core）、非核心（Non-core）

如何留住核心人才

组织中横向纵向核心聚集地

3. 核心程度与人才特性的交叉应用

核心 + M4、核心 + M3、核心 + M2/M1

非核心 + M4、非核心 + M3、非核心 + M2/M1

案例：某销售冠军要求涨薪，某新来的行政文员非常努力管理策略

我的团队诊断：诊断核心程度，填写SPACES分析表

四、如何运用第三维“性格特质”读懂下属的行为偏好？

1. 性格特质在管理中的价值

45358051270256222510795认识性格

性格影响沟通、决策、协作风格

没有好坏，只有不同

2. DISC性格特质

DISC是什么

四种特质解读

案例解析：携程四君子、西游记师徒四人、欢乐颂四美等

测评：性格测试问卷

3. 不同性格的管理匹配要点

DISC在任务分配中的应用

DISC在沟通反馈中的应用

DISC在激励引导中的应用

DISC在团队搭配与冲突化解中的应用

我的团队诊断：用DISC诊断性格，填写SPACES分析表

五、如何运用第四维“胜任力”从五个方面识别能力缺口？

1. 认识胜任力

什么是胜任力

4185285104140五维胜任力模型：ASKET态度、知识、技能、经验、特质

胜任力冰山模型

案例：销售、研发、人力资源岗位结合冰山模型

2. 五维能力诊断矩阵

每个维度分为“达标/待提升”两档

识别1-2个核心短板作为提升重点

能力提升的“70-20-10法则”

工具：胜任力五维缺口分析表

我的团队诊断：用胜任力五维缺口分析表诊断胜任力，填写SPACES分析表

六、如何运用第五维“专业成熟度”匹配任务难度与辅导强度？

1. 认识专业成熟度

什么是专业成熟度

三级成熟度：生手（NR）、半熟手（M）、熟手（R）

2. 成熟度基本应用

成熟度与胜任力的区别

管理中主要应用方向

3. 成熟度与人才特性的交叉应用

生手（NR）多为M1，管理策略

半熟手（M）可能为M1或M2，管理策略

熟手（R）可能为M3或M4，管理策略

案例：一位资深工程师跨岗做项目管理，应如何管理？

我的团队诊断：诊断成熟度，填写SPACES分析表

七、如何运用第六维“驱策力引擎”的九大动力激活内在动机？

1. 认识驱策力

什么是驱策力

激励、需求、驱策力、行为之间的关系

激励的基本原理

2. 九大动力详解

马斯洛需求层次理论

驱策力九大动力解读

3. 动力识别四步法

观察

倾听

提问：动机三问

验证：驱策力测评

测评：驱策力测评问卷

4. 九大动力的管理应用原则

每个员工有1-3个主导驱策力

激励措施应与主导驱策力匹配

完全不匹配的驱策力会导致长期倦怠

我的团队诊断：作为课后作业完成

八、如何整合六维度从“诊断”走向“管理动作”？

1. 六维度整合的意义

单一维度有偏差，六维交叉更精准

六维画像的三种典型应用场景

2. 六维画像与动作清单模板

结合SPACES分析表结果，按六维画像模板填写三个员工六维画像记录表

五个主要管理动作

4079240140970完成三名员工的六维管理动作清单模板

工具：六维画像与动作清单模板

3. 真实案例输出管理方案

案例一：新上任的技术主管的困境

案例二：销售团队的业绩瓶颈

案例三：职能部门的多代际团队

研讨：案例研讨输出管理方案策略

总结回顾及课后任务

1. 两天核心内容回顾

SPACES六维度

各维度的核心工具与诊断方法

从诊断到动作的转化路径

2. 个人行动计划

每位学员选择团队中2-3名员工，课后完成六维画像

针对每名员工，输出3条可立即执行的管理动作

30天后复盘：哪些动作有效？哪些需要调整？