《部门一责的识人用人实战课》

《部门一责的识人用人实战课》

锚定战略·配好人才·激活团队·拿下结果

主讲：魏威 老师

【课程背景】

很多管理者都有这样的困惑：公司开了战略会，自己也认真记了笔记，回来给团队传达了，但干着干着就发现——团队忙的方向跟战略没什么关系。年底复盘时，战略是战略，工作是工作，两张皮。

更头疼的是人：

面试时觉得特别合适的候选人，入职三个月后发现“完全不是那么回事”

老员工对公司业务门儿清，但思维固化，新来的互联网人才有冲劲，可两人开会就像鸡同鸭讲

每月的绩效数据堆了一桌子，但不知道从哪儿看才能判断“这个人到底行不行”

给员工打绩效分，自己心里都没底，员工一质疑就不知道怎么回答

【课程收益】

学会用“一页纸”把公司战略拆解成自己部门要打的1-2场仗，并说清楚每个岗位要扛什么

掌握判断人岗是否匹配的3个一眼就能看出的信号，不再凭感觉

能用一张问题诊断表快速判断员工到底是能力不够、意愿不足，还是岗位放错了

学会处理新老员工冲突的3个具体动作+1个升级处理流程（不喊口号）

掌握给员工做负面反馈的 “三句话公式” ，不伤和气但有效

输出本部门关键岗位的KSF指标（业务岗+职能岗，含数据从哪里来、怎么算）

【课程对象】

部门总监、储备干部

【课程时间】

1.5天（6小时/天）

【课程大纲】

一、战略拆解：从“公司要什么”到“我们打哪场仗”

大部分公司的战略就这四种类型，你属于哪一种？

不用被公司那几十页的战略PPT吓住。不管什么行业，战略基本围绕四个维度：

战略类型

核心问题

典型指标

用户增长型

怎么让更多人用、更频繁地用？

DAU、MAU、留存率、使用时长

内容/生态型

怎么让供给更丰富、质量更高？

内容数量、独家占比、用户互动率

商业化型

怎么赚更多钱？

ARPU、付费率、ROI、LTV

技术/效率型

怎么用技术降本或创新？

AI渗透率、研发效能、自动化覆盖率

贯穿案例引入：

“云音科技”今年公司级战略聚焦两个方向：①提升付费用户的月活跃天数（从当前8天提升到12天）；②AI推荐歌单功能渗透率从15%提升到35%。如果你是内容运营总监，你的部门要打哪场仗？

怎么找到自己部门“必须打赢的那场仗”？

不用复杂工具，就问三个问题：

问题1：公司今年的战略里，哪两件事跟我们部门关系最大？

问题2：如果我们部门明年只做三件事，哪三件对战略贡献最大？

问题3：这三件事做完，我们怎么知道赢了？（胜利标准必须可量化）

错误示范 vs 正确示范：

错误写法

问题

正确写法

“提升用户体验”

太虚，没法衡量

“将付费用户月活跃天数从8天提升到12天”

“做好AI功能”

没有边界

“AI推荐歌单的月活渗透率从15%提升到35%”

“完成三个项目”

不是战役，是任务清单

“打赢‘付费用户粘性提升’这场仗，胜利标准是Q3留存率≥65%”

课堂练习：

场景：云音科技内容运营部。公司战略：提升付费用户活跃度+AI渗透率。

每组写出：内容运营部要打的1场战役（一句话）+ 3个关键任务 + 1个胜利标准

每组派代表贴出结果，讲师点评——重点检查“胜利标准是否可量化”

产出工具：

《部门战役卡》（一页纸，含战役名称、胜利标准、3个关键任务）

从战役到岗位：每个岗位到底要扛什么？

很多管理者喜欢说“这个事大家共同负责”，结果就是没人负责。

一个极简方法： 把战役拆出来的关键任务，填进下面这张表。注意：每个任务只能有一个主责人。

错误示范：

关键任务

主责人

问题

提升用户活跃度

运营部+产品部+数据部

三个人等于没人

正确示范：

关键任务

主责人

（只能1人）

协作者

（最多3人）

需要知情的人

策划并执行每周活跃活动

张三（用户运营）

李四（设计）

王五（数据）

部门所有人

优化新人引导流程

赵六（产品经理）

张三（运营）

技术团队

搭建活跃度数据看板

王五（数据分析）

赵六（产品）

部门所有人

案例（云音科技真实场景）：

某次“首页改版”项目，产品、运营、设计都觉得自己是主责，三周没进展。后来改成一张表，明确“主责人=产品经理”，运营和设计是协作者，一周内出了原型。

课堂练习：

基于上一轮的3个关键任务，每组填写《岗位分工表》

讲师抽查：问“为什么这个任务的主责人是他不是别人？”（必须说出理由）

二、配好人：怎么判断这个人到底适不适合这个岗位

先别急着看人，先把岗位“要干什么”写清楚

很多JD是HR从网上抄的，写了十几条职责，实际上真正重要的就三四条。

一个笨但有效的办法： 找这个岗位上干得最好的那个人，问他三个问题：

你每天花时间最多的三件事是什么？

哪件事做不好，老板一定会找你谈话？

哪件事你做得好，跟别人拉开了差距？

错误示范 vs 正确示范（以“用户运营岗”为例）：

错误的关键任务

问题

正确的关键任务

负责用户运营相关工作

等于没说

每周策划并执行1次用户活跃活动

提升用户粘性

太虚，无法检查

每周输出核心用户流失名单并主动干预≥20人

完成领导交办的其他事项

凑数的

输出周报中至少3条可落地的用户洞察

课堂练习（15分钟）：

每组选一个云音科技的关键岗位（用户运营、内容编辑、产品经理、数据分析师）

现场写出3条关键任务

讲师点评：哪些任务是“真关键”，哪些是“伪关键”

判断人岗是否匹配：不看简历看三个信号

不用搞什么打分卡，你就观察三件事：

信号

具体表现

可能原因

你的下一步

忙但不出活

天天加班，但关键任务经常延期或质量不达标

能力不匹配，或任务量超负荷

拆解任务，看是哪个环节卡住

努力但抓不住重点

你让他做A，他花大量时间做B，或者在细节里纠结

不理解什么是“关键任务”

拿出《岗位关键任务清单》跟他过一遍

换任务后明显掉速

以前做A岗绩效很好，换了B岗就不行

岗位错配，不是人不行

考虑调回原岗或换岗

贯穿案例（云音科技）：

内容运营岗的小李，之前在用户增长组做拉新活动，ROI一直排前三。调去做内容策划后，连续两个月歌单播放完成率垫底。管理者一度认为是态度问题。用三个信号一对照，发现是“换任务后掉速”——小李擅长数据驱动，不擅长内容审美。后来调回增长组，数据立刻恢复。

讨论：

你的团队里有没有类似小李的情况？

你当时是怎么处理的？

业务岗和职能岗的KSF怎么设计（含数据从哪里来）

KSF不是考核指标，是“做什么能赢”的共识。每个岗位选3个KSF就够了。

业务岗案例（云音科技·用户增长经理）：

KSF

定义

数据来源

当前值

目标值

测算逻辑

新用户次周留存率

新增用户第7天还在用的人数/新增总数

数据后台（事件分析）

35%

≥40%

每提高1%需要优化新人引导流程，预计2周A/B测试，人力成本1人/周

核心用户月活跃天数

月活≥10天的用户占比

数据后台（用户分群）

4.2天

≥5天

每天增加一个签到或社交任务，开发量3人日

拉新活动ROI

活动收入/活动成本

财务+运营数据

2.5

≥3

需要控制单用户成本≤X元，或提高付费转化率

职能岗案例（云音科技·招聘专员）：

KSF

定义

数据来源

当前值

目标值

测算逻辑

关键岗位到岗周期

岗位审批通过到候选人入职的天数

HR系统

35天

≤25天

缩短10天需要提前建立人才库（2周）+简化面试流程（减少一轮）

新员工试用期通过率

转正人数/入职人数

HR系统

70%

≥85%

提高15%需要优化面试标准+入职90天辅导计划（每月1次1对1）

业务部门满意度评分

季度调研平均分（5分制）

问卷星

4.0

≥4.5分

每月做一次需求对齐会，每次30分钟，减少“乱推简历”

课堂练习：

每组选一个云音科技的岗位：业务岗（用户运营/内容运营）和职能岗（HR/行政/财务）

填写《KSF设计表》（指标、定义、数据来源、当前值、目标值、测算逻辑）

讲师逐组点评，重点看：①数据来源是否真实可获取；②测算逻辑是否说得通；③目标值是不是“跳一跳够得着”

三、育好才：老经验怎么留下来，新人怎么融进来

经验不流失：把高手的“脑子”装进一张A4纸

很多管理者担心“骨干走了，经验也带走了”。其实不需要复杂的知识库系统，就做一件事：每个关键岗位每个月写一张“避坑卡”。

《避坑卡》模板：

项目

内容

场景（什么事经常出错？）

坑点（之前是怎么踩进去的？）

如果重来，第一步该看什么？

谁可以问？（内部专家联系方式）

错误示范 vs 正确示范（以“内容审核”为例）：

错误写法

问题

正确写法

“认真审核，避免出错”

正确的废话

“晚上11点后的审核最容易出错，因为疲劳。建议先快速过一遍前3条，再整体看一遍。”

“多向老员工学习”

没有具体动作

“遇到不确定的敏感词，直接截图发群里@XX，他5分钟内会回复。”

课堂练习：

每个人现场写一张自己岗位的《避坑卡》（真实场景）

同桌交换，互相问：这个坑你遇到过吗？这个办法管用吗？如果不管用，你的办法是什么？

新老融合：不说“互相理解”，说“统一工作语言”

新老冲突的核心不是态度，是说话方式不一样。

翻译表（核心工具）：

老员工爱说

互联网新人爱说

翻译成大家都懂的动作

“这个流程一直是这样走的”

“数据不支持这个判断”

先看过去3个月的数据，再决定要不要改流程

“你太理想化了”

“你太保守了”

先选一个小范围做测试（比如5%用户），看结果再定

“我觉得应该这样”

“A/B测试一下”

出两个方案，做一周小流量实验，看数据说话

“这个没办法量化”

“没有数据就不做”

先定性描述“好”的标准，再找1-2个可追踪的替代指标

贯穿案例（云音科技）：

内容运营团队的老王（10年经验）和数据产品新人小赵（2年经验）在讨论“歌单推荐策略”时吵了起来。老王坚持“编辑精选”，小赵坚持“算法推荐”。管理者没有站队，而是拿出翻译表，让他们把各自的话翻译成共识动作：“先跑一周A/B测试，两套方案各覆盖5%用户，对比点击率和完播率。”一周后数据说话，算法略优，但人工编辑的头部歌单表现更好。最终方案：头部用编辑，长尾用算法。

冲突升级处理流程（当翻译表不管用时）：

如果翻译表用了，双方还是不配合，管理者必须介入。分三步：

步骤

动作

话术示例

第一步

暂停争论，要求双方各自写一份“事实清单”

“先别吵了。每人花10分钟写一份事实清单：你看到了什么数据/现象？你建议的动作是什么？不要写评价。”

第二步

对照事实清单，找出分歧点

“你们的分歧不是态度问题，是对A这件事的判断不同。那我们能不能先不做决定，花3天收集更多数据？”

第三步

如果还不行，管理者做决定并明确责任

“这件事我来定：先按方案1跑一周。出了问题我负责，但你们必须执行。”

课堂互动：

每组写出2句你们团队里经常出现的“对立语言”

现场用翻译表翻译成共识动作

讲师给出一个“冲突升级”的虚拟场景，每组演练第二步（写事实清单）

新老搭配干活的三条“笨办法”

办法一：老员工教业务，新人教工具。 做任何事情，先让老员工讲“往年怎么做的、踩过什么坑”，再让新人讲“有什么工具可以让这件事更快”。

办法二：两个人一起扛一个指标。 比如“歌单播放完成率”，老员工负责内容质量和节奏把控，新人负责数据监测和渠道投放，每周一起复盘。

办法三：轮流当“翻译”。 每周例会，新人和老员工轮流把对方的工作用“自己的话”讲一遍。讲不清楚就说明没理解，下周继续。

讨论：

你遇到过什么新老冲突？当时你怎么处理的？

如果再来一次，你会用上面的哪条办法？

四、提效能：用数据说话、用反馈带人、用闭环拿结果

员工表现不好：到底是能力问题、态度问题，还是你的问题？

诊断表（一张A4纸搞定）：

现象

可能原因

你的动作

错误动作

（不要做）

任务延期，但交付质量还行

能力不足，做不完

减量、延长周期，或配一个助手

批评他不努力

任务按时交，但质量差

态度敷衍，或者标准没说清

先明确标准，再犯就用反馈公式

直接打低分

以前做得好，最近突然不行

个人状态问题（家庭、健康、情绪）

私下约饭或散步聊，不问工作先问“你还好吗”

在会议上点名

这个岗位换了几个人都做不好

系统问题：流程、资源、协作卡住了

你亲自去协调，别让员工背锅

继续换人

贯穿案例（云音科技）：

数据分析师小周连续两周报表延迟，质量也下降。管理者没有直接批评，而是用了诊断表：以前做得好→最近不行→先怀疑个人状态。私下约午饭，小周说家里老人生病，晚上陪护白天上班。管理者调整了任务量，让另一位同事分担了日报工作。两周后小周恢复。

课堂练习：

讲师给出3个匿名案例（来自云音科技场景）

每组用诊断表判断：问题类型 + 管理动作 + 错误动作（避坑）

各组亮答案，讲师公布“参考答案”并解释为什么

负面反馈的“三句话公式”

公式： “我看到…… + 这个导致…… + 我希望……”

错误示范 vs 正确示范：

错误说法

问题

正确说法（三句话）

“你怎么又迟到了？你总是这样。”

贴标签、翻旧账

“我看到你这周两次会议迟到超过10分钟。这导致其他同事等你，会议时间延长。我希望下次如果不能准时，提前5分钟发消息说明。”

“这个报告做得太差了。”

只有评价，没有事实

“我看到这份报告第三部分的数据跟上次会议对不上。这会导致决策依据错误。我希望你今天下班前把数据来源标注清楚，并复核一遍。”

三个铁律：

只说事实，不说“你总是”“你态度不好”

一次只谈一件事，不要翻旧账

约定下次复盘的时间（比如“下周一我们再看”）

课堂练习：

两人一组，A扮演管理者，B扮演员工

场景（三选一）：连续三次迟到、报告数据出错、承诺的任务没做

用“三句话公式”练习一次反馈

互换角色再练一次

讲师随机抽2组上台演示，现场点评

从“知道战略”到“每天执行”的一页纸看板

《周目标追踪表》——错误示范 vs 正确示范：

错误填法

问题

正确填法

“本周完成用户运营相关工作”

太模糊

“本周完成新人引导流程优化，上线A/B测试”

“做数据分析”

没有完成标准

“输出Q3用户分层报告，并在周五会上汇报3条洞察”

“三个任务”

一件事变成三件事

只写1件最重要的事

正确示范（空白模板）：

岗位

本周最重要的1件事

怎么算完成

当前进度

红灯/绿灯

卡点

张三

上线用户积分体系V2

完成开发+内部测试通过

80%

51435121285无

李四

拉新活动ROI≥3

活动结束出报表，ROI≥3

还在跑

51435100330广告审核慢

王五

输出Q3用户洞察报告

报告发布+至少2条建议被产品采纳

50%

7048515875数据提取排队

操作流程：

周一上午10点前，每人填好

周三下午快速对齐（15分钟站会），只核对进度和卡点

周五下班前更新完成情况

连续两周红灯 → 管理者必须1对1聊

课堂练习：

每组拿一个云音科技的真实岗位（如“用户运营”），模拟填写一张《周目标追踪表》

讲师随机抽2组，问：①“这个‘最重要的1件事’真的是最重要的吗？”②“如果只能做一件事，你删掉哪个？”

五、综合实战：带着方案回家

小组任务（50分钟）

每组（按业务条线，4-5人）整合前四部分的产出，完成一份 《部门用人效能90天行动计划》 ，必须包含：

你们要打的1场仗（一句话+胜利标准）

2个关键岗位的KSF（业务岗+职能岗，含数据测算逻辑）

1张本周的《周目标追踪表》（填真实或模拟数据）

1个新老融合的具体动作（从翻译表或三条笨办法中选）

1个你打算下周就用的管理动作（例如“给某某做一次三句话反馈”或“写一张避坑卡”）

汇报与点评（60分钟）

每组8分钟汇报，不讲PPT，就讲这张计划表（投影出来）

其他组只能问一个问题：“这个计划下周一能不能启动？不能启动的障碍是什么？”

讲师点评：每组最可能踩的坑 + 一个“保命建议”