《非职权影响力》１天

非职权影响力

主讲：陶娟

课程背景：

在VUCA时代，组织形态日益扁平化，跨部门协作成为常态，项目制管理日益普遍，管理者仅靠职位赋予的“硬权力”已远远不够。要想高效推动工作、争取资源、引领团队，管理者必须具备一项关键能力——非职权影响力。非职权影响力，是指个体在没有正式权力的情况下，通过个人魅力、沟通技巧和人际关系来影响他人和推动工作的能力。然而，研究表明，大量管理者在跨部门协作、向上争取资源、横向推动项目时，往往因缺乏系统的影响力策略而陷入“推不动、说不通、靠不住”的困境。当前管理者在影响力建设方面普遍面临几大困境：

【认知误区——影响力是天生的，我学不会？】：65%的管理者认为影响力是人格魅力的一部分，无法后天习得；将影响力与“强势”“能说会道”等特质混为一谈，忽视了影响力背后的科学逻辑和可复制的行为模型。

【策略单一——为什么只会“人情债”这一招？】：面对不配合的同事或难以说服的上级，只有“低声下气求人”或“硬碰硬施压”两种选项；缺乏一套系统的影响力法则工具箱（如互惠、承诺一致、喜好、权威等），策略运用过于单一。

【情境盲区——为什么对这个有用，对那个就没用？】：对不同性格特质、不同场景下的阻力对象，缺乏针对性的影响力策略；无法灵活切换影响力风格，导致策略失效，甚至引发对抗。

本课程深度融合艾米尼亚·伊贝拉横向领导力理念等前沿理论，借鉴跨国企业及行业龙头的最佳管理实践，帮助管理者系统掌握识别关键人物、积累影响力筹码、提升个人信誉、灵活运用影响力策略的核心方法，实现从“职权管理者”到“魅力影响者”的关键跨越。

课程目标：

１、认知升级：深刻理解非职权影响力的来源与本质，打破“影响力是天生的”观念壁垒。

２、策略应用：熟练掌握向上、向下等关键场景下的影响力策略与沟通话术，实现高效协同。

３、心态转变：完成从“控制者”到“赋能者”，从“发号施令”到“团队粘合剂”的角色转型。

课程交付价值

１、建立1套“非职权影响力”核心认知框架：统一团队对个人影响力的理解，提升全员协同意愿。

２、破解３大影响力困境（认知误区、策略单一、关系负债），显著提升影响力，从而达成部门协作效率与项目推动力。

３、输出1份《个人影响力提升行动计划》：结合自身状态与团队特质，制定90天影响力精进方案。

课程对象

中基层管理者、项目经理、产品经理、各职能条线的中基层管理者

课程时长

1天版（6小时）：完整方法论+核心工具深度演练

2天版（12小时）：全流程实战工作坊+企业真实场景案例深度剖析+个性化影响力方案设计

授课特色

１、真实案例贯穿：根据学员实际工作中遭遇的“影响力危机案例”（如资源协调僵局、项目推动无力、跨部门推诿等），作为课程核心研讨素材。

２、情景模拟工坊：高度还原“说服上级批准预算”、“跨部门资源协调”、“推动矩阵制项目”等高难度场景，学员角色扮演、即时反馈。

３、影音案例教学：自制沉浸式影音录像、知名企业成功谈判案例，结合西奥迪尼影响力法则进行深度拆解与讨论。

４、工具即学即用：所有工具均提供可直接使用的模板，课后即可投入实战。培训大纲

模块一：为什么“硬权力”在职场中越来越不管用？——非职权影响力的定义、本质与时代价值

１、重新定义影响力

权力 vs 影响力：权力的三个基本点（强制性、利益性、法定性）及其局限性。

非职权影响力的核心公式：影响力 = 信誉（Credibility）+ 共情（Empathy）+ 逻辑（Logic）。

影响力的构成层次：

硬实力（理性层面）：专业技能、数据支撑、逻辑思辨。

软实力（感性层面）：关系网络、人格魅力、情绪智力。

２、非职权影响力的五大来源：

来源一：专业影响力——“因为你懂，所以我信”。

来源二：信息影响力——“因为你有信息，所以我找你”。

来源三：关系影响力——“因为我们关系好，所以我帮你”。

来源四：互惠影响力——“因为我欠你人情，所以我回报”。

来源五：魅力影响力——“因为欣赏你，所以追随你”。

模块二：如何激励团队，凝聚下属人心？——向下影响力，激发团队潜能与追随力

1、员工意愿度诊断：

能力－意愿矩阵（D1低能力高意愿）－D4（高能力低意愿）

案例：能完成工作但经常谈条件与不能完成工作但总加班的员工，你如何诊断？

2、领导风格适配：

指导型→教练型→支持型→授权型（赫塞－布兰查德模型）

３、因材施教、知人善任的影响力策略：

A：录像案例研讨：如何管理比你更资深的员工？

工具：激活共同体

B：录像案例研讨：管或不管？当“职场倦怠者“工作敷衍如何处理？

工具：恰用命令

C：录像案例研讨：如何打破与新生代员工的“交流壁垒“？

工具：引导教练

D：录像案例研讨：如何让完美员工大展身手？

工具：授权与放权

4、激活员工的总影响力原则

提问：激活员工自驱力的几大原则你都get到了吗？

工具：马斯洛原则的运用

模块三：如何让“向上管理”从卑微变成高效？——对上影响力，汇报与争取资源的结构化技巧

１、精准理解上级，确定与上级的工作关系（四步曲）　　　　①了解双方风格及特点

二种常见工作风格及适配策略

倾听者：先听汇报，再看材料，再决策

阅读者：先看材料，再听汇报，再决策

测评：PDP风格测评并解读（识别四种性格特征及应对策略）

老虎型：喜欢直击要害、厌恶细节罗列。

孔雀型：喜欢被赞美、厌恶冷酷无情。

考拉型：需要安全感、厌恶突变和施压。

猫头鹰型：需要数据依据、厌恶模糊两可。

洞察需求的三个方法

主动沟通：把上级头疼但没时间做的事接过来。

自己观察：通过自己的观察获得上级的需求

询问他人：询问与上级有过交集的人来获得

　②确定彼此的协作方式

确定沟通方式

以上级更喜欢的方式进行沟通

确定沟通频率

明确多久汇报一次工作的汇报，与上级同频

明确决策权限

不要越界，善于处理权限边界

③快速对齐上级的目标

明确交付期限和交付成果

案例：面条有“咸蛋”和“有咸淡”吗？

④定期回顾并及时调整

案例练习：如果你是下属，你会如何处理？（做得好与需要改进的地方）

２、争取资源，战略性地影响上级做决策（五步曲）

阐明问题机会

TIPS：学会设自处地看待问题或机会　

提出解决方案

TIPS：每一个方案说明得失利弊　

说明方案影响

TIPS：兼顾方案对所有人及组织的影响

讨论方案收益

TIPS：用数据和例子来说明问题

结果承担责任

TIPS：“我”愿意为结果承担相关责任

应用工具：与上级协商工作表

情景演练：一个上司不太支持的项目，你如何战略性地进行协商来争取资源？或学员与上级真实互动的场景（二选一均可，备选）

通过本课程，管理者将彻底告别“有职无权、推不动事”的沟通困境，真正掌握运用专业特长和沟通技巧说服他人、推动任务的核心能力，实现从“职权管理者”到“非职权影响者”的关键跨越，成为组织中无往不利的核心影响者。