《“绩效关键时刻”-指标科学 标准清晰 落地有效》

“绩效关键时刻”-指标科学+标准清晰+落地有效

主讲：李文莉

【课程背景】

近年来，绩效管理几乎成为了组织管理的雷区，很多组织的管理者抱怨，企业的绩效管理难做。然而，绩效管理又是个永恒的话题，组织管理离不开绩效。绩效管理绝对是组织内部管理绕不开的核心之一，就在很多企业盲目的将绩效考核等同于绩效管理的时候，绩效管理创新的呼声也不绝于耳，出现各种新的思维和考核理念。那么企业到底如何将绩效管理做到实处，发挥其应有价值？ 年年制定目标但年年完不成，到底是哪里出了问题？如何通过目标管理透视出企业，部门，个人的工作重点和工作目的？管理者的绩效管理，过程重要还是结果重要？管理者在绩效管理和目标设定中如何让员工担责并共同实现。绩效管理是企业管理的核心，但在实践中常成为管理痛点。本课程源于众多企业管理者的真实困扰：

1、目标设定难共识：目标层层分解后失去战略意义，员工无法认同，执行变形。

2、考核等于管理：将考核等同于绩效管理，重结果评判、轻过程沟通与赋能。

3、反馈指导缺失：管理者缺乏有效的绩效沟通、反馈与指导技巧，员工只知分数不知改进。

4、面谈流于形式：绩效面谈成为“走过场”，无益于能力提升与关系改进。

5、改进没有闭环：绩效复盘苍白无力，问题年年重复，个人与组织绩效停滞不前。

本课程帮助管理者跳出传统考核思维，构建从目标设定、过程沟通、反馈面谈到持续改进的全过程绩效管理体系。

【课程收益】

1、组织层面：

构建战略导向、上下同欲的绩效目标体系，提升组织执行力。

形成以落地应用为核心的绩效管理闭环，将绩效转化为实际生产力。

建立坦诚、高效的绩效沟通文化，降低管理内耗，提升协同效率。

2、团队层面：

掌握全过程绩效管理工具，提升管理者的绩效领导力。

学会通过有效反馈与教练式指导，激发团队潜能，打造高绩效团队。

熟练处理各类绩效面谈场景，化解冲突，强化团队信任与凝聚力。

3、个人层面：

明确管理者在绩效管理中的核心角色与责任，从“考核者”转变为“赋能者”。

获得一套清晰、可操作的绩效沟通、反馈与面谈工具箱，即学即用。

提升个人领导魅力，通过绩效管理实现员工发展与团队目标的双赢。

【课程对象】

企业各层级管理者、部门负责人

人力资源管理者

具有管理职责的储备干部或项目负责人

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程方式】

讲授+案例分析+情景演练+角色扮演+小组研讨

干货密集，逻辑严谨；案例鲜活，实战导向；互动充分，学练结合。

【课程大纲】

导入篇：正本清源——绩效管理的本质是驱动成长的闭环系统

核心认知：目标管理与绩效管理是组织战略落地的核心路径，而非单纯的控制工具。

理论基石：德鲁克目标管理理论的现代解读与启示。

系统框架：构建“目标-执行-反馈-改进”四位一体的绩效管理闭环流程，实现管理价值的螺旋式上升。

研讨/启动：分组破冰，明确学习目标及团队角色。

第一篇：目标共识篇——高效绩效始于上下同欲的战略解码与个人激活

本篇核心工具：目标制定三原则、个人成长五问/绩效五问、期望匹配模型。

模块一：战略解码——目标不是简单分解，而是价值共识的传递

核心结论：管理者不是目标的“分解者”，而是组织战略与团队价值创造的“转化者”与“翻译官”。

案例解析：《知名家居科技公司的目标走样之殇》——剖析目标分解中的常见陷阱与战略损耗。

行动工具：运用“挑战性、可衡量、关联性”三原则，制定出能激发团队战斗力的有效目标。

团队研讨：《如何让员工主动担责？》——聚焦管理者角色转变，探讨从“要我做”到“我要做”的机制设计。

模块二：个人激活——链接组织期望与个人期望，点燃内在驱动力

核心结论：卓越绩效源于个人愿景与组织目标的深度契合，管理者的核心作用是搭建连接两者的桥梁。

情景案例：《李经理与小王的“频道错位”对话》——分析因忽视个人期望导致的绩效障碍。

诊断工具：通过“个人成长五问”与“个人绩效五问”探查员工真实需求与发展动力。

团队研讨：《员工个人期望如何与组织期望高效匹配？》——练习管理者在目标设定中的“连接器”技能。

第二篇：过程赋能篇——绩效成果源于持续不断的沟通、反馈与教练式指导

本篇核心工具：关键事件法（STAR法则）、冰山模型、面谈九步框架、GROW教练模型。

模块一：绩效观察——无过程不成果，基于事实的观察是公平评价的基石

核心结论：摒弃主观评判，绩效管理应建立在持续、客观、基于关键行为事件的事实记录之上。

小组研讨：《员工为什么普遍反感绩效考核？》——挖掘传统考核方式的管理缺陷与人性冲突。

识别工具：运用“冰山模型”区分行为表象与潜在素质，精准识别“关键绩效”事件。

记录工具：掌握“STAR法则”（情境、任务、行动、结果），进行结构化、无偏见的关键事件记录。

案例与练习：两个正反面事件记录的对比分析；现场STAR法则记录小练习。

模块二：反馈面谈——无反馈不成果，绩效面谈是激发改变的关键对话

核心结论：成功的绩效面谈遵循“倾听鼓励、客观具体”原则，旨在达成共识、激发动力，而非审判。

流程框架：掌握“开场-员工自评-主管评价-讨论共识-制定计划-结束”九步面谈框架。

沟通工具：

激励工具：“激发式表扬三层次”（具体行为、个人特质、价值影响）。

改进工具：“建设性批评三层次”（描述事实、阐述影响、探询方案）。

案例演练：《一次失败的表扬与一次有效的批评》——角色扮演，对比分析与技能强化。

场景攻克：掌握与“优秀员工”、“绩效平平者”、“绩效不佳者”、“老员工”、“雄心勃勃员工”等六类典型下属的面谈策略与话术。

模块三：绩效指导——无指导不成果，教练式辅导是赋能员工成长的核心能力

核心结论：管理者的重心从“检查事”转向“帮助人”，通过有效指导将问题转化为发展机会。

流程工具：遵循“明确问题-分析障碍-探索方案-行动计划”的有效指导流程。

诊断工具：员工绩效不佳的六种常见障碍及针对性指导方案。

高阶模式：导入“GROW教练模型”（目标、现状、选项、行动计划），实现从管理者到教练的蜕变。

基本功演练——企业教练式指导四项修炼：

修炼一：（接纳倾听：建立信任场域。）

修炼二：（区分洞察：澄清事实假设，区分表象与根源。）

修炼三：（提问引导：运用开放性提问三维度启发思考。）

修炼四：（反馈促成：聚焦行动与改变的积极性反馈。）

综合情景演练（角色扮演）：

案例1：《试用期员工的淘汰面谈》——平衡法与理，体现尊重与原则。

案例2：《拟晋升员工的激励与展望面谈》——激发更高承诺，规划发展路径。

案例3：《绩效不佳员工的改进面谈》——运用GROW模型进行辅导对话。

第三篇：复盘改进篇——持续改进是绩效管理闭环的价值终点与新起点

本篇核心工具：绩效诊断箱、PDCA循环。

核心结论：绩效改进始于系统复盘，通过“找差距、究原因、订措施”三步骤，将经验转化为能力。

核心工具：复盘四象限

核心工具：深度复盘五步法

案例1：第一次粉丝见面会

案例2：服务器的崩溃

诊断工具：运用“绩效诊断箱”（知识/技能、态度/意愿、环境/资源、流程/机制），全面、系统地定位绩效差距的根本原因。

案例研讨：针对一个真实或模拟的绩效失败案例，进行团队复盘与诊断。

行动计划：制定包含具体行动、资源支持、时间节点的绩效改进计划。

永续循环：将绩效改进纳入“计划-执行-检查-处理”的PDCA循环，实现个人与组织绩效的持续提升。

课程总结与行动转化

学员关键收获分享与反思。

制定个人《绩效管理能力提升行动计划》，将课堂工具应用于实际工作场景。

附：工具案例及痛点：

序号

工具/实战模块名称

所属课程模块

解决的核心痛点

1

目标制定三原则

第一篇-模块一：战略解码

痛点1：目标设定难共识——确保目标具有挑战性、可衡量、关联性，避免分解失真。

2

知名家居科技公司案例解析 

第一篇-模块一：战略解码

痛点1：目标设定难共识——剖析目标分解中的战略损耗与执行陷阱。

3

团队研讨：如何让员工主动担责？ 

第一篇-模块一：战略解码

痛点1：目标设定难共识——探讨管理者角色转变，推动员工从“要我做”到“我要做”。

4

个人成长五问/绩效五问 

第一篇-模块二：个人激活

痛点1：目标设定难共识——探查员工真实需求，链接个人期望与组织目标。

5

李经理与小王的对话案例

第一篇-模块二：个人激活

痛点1：目标设定难共识——展示忽视个人期望导致的绩效障碍与沟通错位。

6

团队研讨：个人与组织期望匹配 

第一篇-模块二：个人激活

痛点1：目标设定难共识——练习管理者作为“连接器”，对齐个人与组织发展目标。

7

小组研讨：员工为什么反感考核？

第二篇-模块一：绩效观察

痛点2：考核等于管理——挖掘传统考核方式的管理缺陷与人性化冲突。

8

冰山模型

第二篇-模块一：绩效观察

痛点3：反馈指导缺失——区分行为表象与潜在素质，精准识别“关键绩效”事件。

9

STAR法则（关键事件记录）

第二篇-模块一：绩效观察

痛点3：反馈指导缺失——提供结构化方法，进行客观、无偏见的事实记录，为反馈提供依据。

10

STAR法则记录小练习 

第二篇86#-模块一：绩效观察

痛点3：反馈指导缺失——通过即时练习，掌握基于事实的绩效记录技能。

11

绩效面谈九步框架 

第二篇-模块二：反馈面谈

痛点4：面谈流于形式——提供标准化流程，使面谈结构化、有深度，避免“走过场”。

12

激发式表扬三层次 

第二篇-模块二：反馈面谈

痛点3：反馈指导缺失；痛点4：面谈流于形式——学习具体、有层次的激励技巧。

13

建设性批评三层次 

第二篇-模块二：反馈面谈

痛点3：反馈指导缺失；痛点4：面谈流于形式——掌握促发改进而非引发对抗的反馈方式。

14

表扬与批评案例演练

第二篇-模块二：反馈面谈

痛点4：面谈流于形式——通过角色扮演对比分析，强化正面反馈与改进反馈的实际应用能力。

15

六类典型下属面谈策略

第二篇-模块二：反馈面谈

痛点4：面谈流于形式——提供差异化沟通策略，应对复杂多样的绩效面谈场景。

16

员工绩效障碍诊断与指导方案

第二篇-模块三：绩效指导

痛点3：反馈指导缺失——系统分析绩效不佳根源，并提供针对性指导路径。

17

GROW教练模型

第二篇-模块三：绩效指导

痛点3：反馈指导缺失——掌握核心教练技术框架，从管理者转变为赋能型教练。

18

教练式指导四项修炼演练 

第二篇-模块三：绩效指导

痛点3：反馈指导缺失——分项练习倾听、区分、提问、反馈四大教练基本功。

19

综合情景角色扮演

第二篇-模块三：绩效指导

痛点4：面谈流于形式；痛点3：反馈指导缺失——在三个高仿真案例（试用期淘汰、拟晋升、绩效不佳）中综合应用面谈与指导技能。

20

绩效诊断箱

第三篇：复盘改进篇

痛点5：改进没有闭环——提供系统化复盘工具，从知识、态度、环境、流程四维度根因分析。

21

绩效改进PDCA循环

第三篇：复盘改进篇

痛点5：改进没有闭环——建立持续改进机制，确保绩效管理形成价值闭环，防止问题重复发生。

22

绩效失败案例复盘研讨

第三篇：复盘改进篇

痛点5：改进没有闭环——通过团队实战复盘，将工具应用于模拟或真实场景，深化学习。