《精兵强将·引凤归巢—寿险组织发展之同业引进实战特训营》

精兵强将·引凤归巢

寿险组织发展之同业引进实战特训营

主讲：李瑞倩

【课程背景】

寿险行业正经历从“人海战术”向“精兵战略”的深刻变革。截至2025年末，行业代理人数量已从巅峰期912万人下滑至不足300万人，但人均产能、绩优人力占比、大专以上学历占比均创历史新高。行业已明确进入“存量博弈、优增优育”的新阶段。

在寿险公司的组织发展中，同业引进是新筹机构破局、弱体机构改善、成熟机构裂变的最快路径。然而，寿险同业引进长期面临三大核心痛点：

意愿之痛——主管安于现状，认为“增员太难、不如做单”；

方法之痛——不知道去哪里找、不知道找什么样的人、不知道什么时候出手；

留存之痛——人来了留不住，花了方案费却三个月离职，赔了夫人又折兵。

尤其值得警醒的是：第一批同业引进的质量，往往直接决定了一家寿险分支机构三年内的成败。 引进一个绩优主管，可能带来一支成熟团队；引进一个不合适的人，可能浪费大量资源与时间窗口。

本课程紧贴寿险公司基本法利益导向，围绕“找对人、抓准时机、说对话、留得住”四大核心环节，帮助寿险外勤管理者系统掌握同业引进的全流程实战技能，实现组织架构的快速丰盈与高质量发展。。

【课程收益】

意愿重塑：认清寿险行业趋势与组织发展红利，点燃“非做不可”的增员信心

精准画像：掌握寿险同业“绩优个人、营业组主管、部经理”三类人群的精准筛选标准与评分工具

渠道破局：系统掌握8大同业引进渠道及寿险专属的“人才地图”绘制方法

时机把控：熟练识别寿险同业人员“职业动摇”的12个黄金窗口期

面谈成交：掌握一套可复制的“三三三”面谈结构及6大高频异议处理话术

稳固生根：输出“90天稳固计划”，确保引进人才留得住、能裂变

行动计划：带回一份个人/团队《三季度同业引进行动落地表》”

【课程对象】

寿险公司外勤部经理、营业组主管、准主管、新筹机构储备干部、区域总监。

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程方式】

理论讲授（40%）+ 案例剖析（20%）+ 互动研讨（15%）+ 情景模拟演练（15%）+ 工具落地（10%）

【课程大纲】

第一篇：认知重塑篇——为什么要做寿险同业引进？

第一讲：寿险大变局下的组织发展新逻辑

一、寿险行业正在发生什么？

代理人数量从912万到不足300万——不是行业不行了，是“不行的人”被淘汰了

人均产能翻倍增长——留下的都是精英，你的人才竞争力跟上了吗？

MDRT会员人数逆势增长——绩优群体的壮大给了你引才的底气

寿险公司“基本法”改革方向——从“规模导向”全面转向“绩优导向”

二、为什么寿险组织发展必须靠“同业引进”？

白板增员 vs 同业引进的“投入产出比”对比分析

（1）培育周期：白板需12个月→同业仅需3个月

（2）培训成本：白板需系统化基础培训→同业仅需产品及平台衔接培训

（3）开单效率：白板首月开单率不足20%→同业首月开单率可达70%以上

（4）留存率：白板13个月留存率约30%→同业13个月留存率可达60%以上

三、算账：同业引进如何改变你的收入结构？

引进一个绩优个人（月均FYC 1.5万）→你的管理津贴/增员利益测算（现场算账）

引进一个营业组主管（5人团队）→你的间接利益裂变测算

引进一个部经理（30人团队）→你的团队架构奖金跳升测算

现场演练：根据你所在公司的基本法，计算“引进一个人”的全年收益增量

第二讲：破除心魔——从“我不敢”到“我值得”

一、寿险主管不敢做同业引进的五大心理障碍

“我咖位不够，人家比我资深”——破解：用平台优势覆盖个人光环

“挖别人的人不道德”——破解：人才流动是行业成熟的标志，你是帮他做对选择

“万一来了做不好，我面子上过不去”——破解：建立双向选择机制

“增员太慢了，不如我自己做两单”——破解：算清“做单”与“建团队”的长期复利差距

“以前引进过，失败了，有阴影”——破解：归因分析——是选错了人还是用错了方法？

二、树立正确的同业引进观——核心理念升级

核心认知：“我是在帮他找到一个更好的事业平台，不是求他给我面子”

选择逻辑：“我要选他”而不是“他选我”——建立筛选者心态

双向匹配：不是最好的人最适合你，是“最同频”的人最适合你

长期主义：同业引进不是“一锤子买卖”，是“持续经营”

小组研讨：写下你过去在增员中最受挫的一次经历，组内互相分析失败原因并重新定义它

第二篇：选才与渠道篇——找谁？去哪找？

第三讲：寿险同业精准画像——找对人是成功的前提

一、三类核心引进对象的详细剖析

类型一：行政化寿险公司绩优个人

特征：个人业务能力强，但组织发展意愿弱；习惯于公司品牌背书

优势：专业基础扎实，客户服务意识好，合规意识强

动摇点：收入增长天花板明显、晋升空间受限、内勤管理僵化

切入策略：用“市场化基本法的高晋升速度”+“收入无上限”打动

类型二：市场化寿险公司营业组主管（5-15人）

特征：有组织发展经验，带过小团队，有基本的管理能力

优势：来了就能搭建架构，能带出1-2个准主管

动摇点：团队做不大（卡在20人以下）、公司资源支持不到位、被更上级挤压

切入策略：用“更大的发展空间”+“更优厚的团队利益”+“更尊重他的氛围”

类型三：中型寿险公司营业部经理（30人以上）

特征：系统化的团队管理经验，有成熟的经营哲学

优势：自带30+人团队，引进一个等于引进一个营服

动摇点：公司战略摇摆、基本法利益下调、与上级内勤不合

切入策略：用“创业心态”+“绝对授权”+“共同愿景”深度沟通

二、人才评估的“六维打分表”（工具：现场发放并演练）

六大维度：①业务能力（过往12个月FYC）②组织发展意愿 ③团队管理经验 ④人脉资源宽度 ⑤学习力与适应力 ⑥职业稳定性

每个维度1-5分打分标准详解

总分判定标准：24分以上为“优先跟进”，18-23分为“培养跟进”，18分以下为“暂缓”

实战演练：现场用“六维打分表”对你名单中3个人选进行评分，筛选出优先跟进对象

第四讲：寿险同业人才地图——八大渠道与实战操作

一、八大渠道逐一拆解（含具体操作步骤与话术）

渠道1：现有团队内部转介绍（最高质量渠道）

操作步骤：在主管例会中设立“人才推荐”固定环节，每人每月至少提报2个名字

激励措施：推荐成功给予推荐奖金或旅游名额

话术模板：“各位主管，你身边有没有这样一个人——你觉得他能力不比你差、但在现在公司干得憋屈的？”

渠道2：当地同业公司培训班/表彰会名单

操作步骤：通过业内人脉获取各家公司培训班参训名单、表彰会达成名单

重点锁定：连续多月入围但未晋升的人员、常出现在荣誉榜但职级不高的人员

切入方式：以“行业交流”名义主动添加微信

渠道3：近半年离职的寿险从业人员

操作步骤：通过原公司通讯录、朋友圈动态、行业微信群判断其现状

关注信号：朋友圈不再发保险内容、开始做副业、表达“迷茫”“重新出发”等情绪

切入话术：“最近怎么样？好久没看到你发行业动态了，换个地方聊聊？”

渠道4：财险/团险转寿险人员

特征：懂保险但不懂寿险销售逻辑，收入偏低但综合素质不错

切入话术：“你车险做得再好，一件寿险保单的佣金等于你十台车险。你的客户资源完全可以复用，为什么不做交叉？”

渠道5：从中介机构回流的人员（重点关注入司半年左右的）

逻辑：跳去中介机构的人往往新鲜感半年消退，归属感缺失，正是回归主体公司的窗口期

操作：通过行业微信群关注动态，主动约咖啡

渠道6：线上招聘平台主动搜索

平台：BOSS直聘、智联招聘、猎聘

关键词：搜索“保险销售、金融理财、团队管理”等简历

职位发布技巧：发布“储备干部/团队管理岗”而非“保险销售岗”，吸引管理型人才

渠道7：客户转介绍

操作：在为客户做保单检视时，自然引入——“您身边有没有服务您不太满意的保险业务员？我们可以帮他提升”

将客户的投诉转化为你的人才线索

渠道8：写字楼/职场周边的“邻居公司”

操作：同一栋楼或同片区其他保险公司的职场，观察人员出入、工位空置率

破冰方式：以“邻居”身份约对方主管简单交流

二、现场实操工坊：完成50人名单

发放《同业名单整理跟踪表》（字段：姓名、电话、现属公司及职级、预估月收入、动摇时机类型、推荐人、首次接触日期、跟进记录、当前状态）

按照八大渠道分类填写，组内互相检查名单真实性

每组推选“最有价值名单”进行全班展示，讲师点评

第三篇：时机与切入篇——何时出手？怎么开口？

第五讲：抓住动摇的12个黄金窗口期

一、与个人发展相关的动摇时机（4个）

晋升失败时：晋升部经理差一点点没达成、备受打击——此时最需要“被看见、被认可”

发展瓶颈时：团队多年卡在20-30人规模、怎么也突破不了——此时最需要“新方法、新平台”

职级停滞时：连续多年在同一职级未晋升、个人收入原地踏步——此时最需要“新刺激、新空间”

组织受伤时：过去做团队受过伤（被挖角、被背叛），现在不想做了——此时需要“重新点燃带队信心”

二、与团队/公司相关的动摇时机（4个）

团队内斗时：小组或营业部出现内部矛盾、被排挤——此时情感最脆弱、最容易接受外部邀请

异地出勤时：在非本地营服出勤、每天通勤超过1小时——此时最需要“就近选择”

资源不公时：业绩优秀但感觉公司资源倾向其他人、不受重视——此时最需要“被尊重的平台”

业务单一化：公司只有寿险没有财险/团险协同、无法满足客户多元需求——此时觉得“平台受限”

三、与公司政策相关的动摇时机（4个）

方案落空时：公司方案未兑现或中途变更——此时对公司信任度急剧下降

经营理念冲突时：公司经营理念变得激进（如过度推销不适合的产品）——此时专业型人才最想离开

被挖角预警时：已经发现有其他公司在接触他——此时你要比竞争对手更快出手

基本法调整期：公司修改基本法、利益分配方案变差——此时是批量引进的最佳窗口

小组实操：对照以上12个时机，在你50人名单中标注出每个人当前的“动摇信号”，选出前5名“高紧迫度”人员，制定本周跟进计划

第六讲：初次接触的破冰与试探

一、破冰的四种场景与对应话术

场景一：微信/电话初次联系（适用于名单中无深交者）

话术结构：问候 + 说明来意（行业交流）+ 低压力邀约

话术模板：“王经理您好，我是XX寿险的老李，在行业群里经常看到您的分享，觉得您对产品的理解特别深。下周有没有空，约您喝杯咖啡，向您请教一下？”

场景二：行业会议/培训现场（适用于线下初次见面）

操作要点：主动交换名片 → 找到共同点（公司、产品、客户群体）→ 48小时内跟进约见

话术模板：“刚才您提到XX产品的销售逻辑，特别认同！咱们加个微信，回头我整理一些资料发给您。”

场景三：客户转介绍场景（适用于有中间人引荐）

操作要点：引荐人先铺垫 → 你带着引荐人一同约见 → 降低防备心理

话术模板：“听张总说您是XX公司非常优秀的团队长，他一直夸您带团队有一套，今天终于见到了！”

场景四：日常朋友圈互动切入（适用于非正式接触）

观察对方朋友圈动态：加班抱怨→表达关心；荣誉分享→真诚点赞；迷茫情绪→私信问候

操作要点：先经营3-5次点赞/评论互动，再私信约咖啡

二、“试探性提问”——判断对方动摇程度的5个关键问题

“最近公司发展怎么样？团队还好带吗？”——判断满意度的开口

“你在这个公司有几年了吧？感觉跟刚入行时比，心态有什么变化？”——判断职业倦怠

“如果你的团队再做大一倍，你觉得最大的挑战是什么？”——判断其发展野心是否被压制

“现在行业变化挺快的，你对未来三年有什么规划吗？”——判断其是否有离开的念头

“如果有个新的平台，能给到你更大的空间，你会考虑吗？”——最后一问直接试探

实操演练：两人一组，一人扮演目标同业，一人使用以上5个问题进行试探性对话，组内交换角色

第四篇：面谈与促成篇——怎么说才能成？

第七讲：深度面谈的“三三三”结构

一、面谈前的准备（必须完成的3件事）

了解对方的“三本账”：业绩账（近半年FYC）、收入账（月均总收入）、团队账（架构与人力）

准备你的“三张牌”：公司优势牌（基本法/方案/培训）、平台赋能牌、个人承诺牌（你能为他做的）

选好“三个地点”：破冰期→咖啡厅（轻松）、深入期→公司职场（展示实力）、决策期→相对私密空间（无干扰）

二、面谈进行时——三个30分钟结构

第一个30分钟：挖痛点（倾听为主）

让对方充分表达：少说多听，用前文“试探性5问”引导对方倾诉

关键动作：记录对方提到的“不满、困惑、委屈”关键词（这些都是后续的切入点）

判断标准：对方说了3个以上“负面词汇”，说明时机成熟进入下一阶段

第二个30分钟：亮方案（展示为主）

针对对方痛点，逐一给出你的平台解决方案

（1）“晋升慢”→“我们公司基本法晋升通道是怎样的”

（2）“收入低”→“我们这边同职级收入的真实数据”

（3）“没资源”→“我们提供的培训、客户活动、品牌支持清单”

关键动作：拿出纸质版《公司基本法利益简表》和《同职级收入对比表》

话术：“如果有一个地方，能解决你刚才说的这三个问题，你愿意了解一下吗？”

第三个30分钟：给路径（促成为主）

明确告诉对方：来了之后的第一步、第二步、第三步怎么走

时间线：第1周（入职衔接）→第1个月（首单/转正）→第3个月（架构初成）

消除顾虑：针对“现有客户怎么办、现有团队怎么带过来”给出具体操作方案

促成话术：“如果今天你觉得这个平台适合你，我们最快什么时候可以把手续办了？”

三、6大高频异议处理话术

异议1：“我在现在的公司挺好的，暂时不考虑。”

→ 回应：“完全理解！我不是让您马上做决定。只是想请您思考一个问题——如果未来三年您的收入和工作状态和今天一模一样，您满意吗？”

异议2：“你们公司太小了，没听说过。”

→ 回应：“公司品牌确实需要时间来沉淀，但正因为这样，我们现在给到外勤的利益空间是同业比不了的。您是愿意在一个大公司里做一颗螺丝钉，还是在一个高速成长的平台上做一方诸侯？”

异议3：“我现在走，对不起我师傅/我的团队。”

→ 回应：“这份情义我特别理解。但如果你的离开能让他们看到一个更好的出路，甚至未来他们也可以跟着你来到一个更好的平台，那是更大的担当。你好了，你过去的人才对得起你。”

异议4：“我考虑考虑吧。”

→ 回应：“当然可以，考虑是应该的。不过我想问一下，您主要是担心哪一方面？是平台的问题，还是时机的问题，还是家人支持的问题？咱们今天可以敞开聊聊。”

异议5：“你们基本法跟我们现在差不多啊。”

→ 回应：“表面上看数字差不多，但您要看到达成的难易度。同样一个职级，在那边你要做到100万标保，在这边只需要70万。我们可以现场算一笔账。”

异议6：“我怕来了做不好，面子上过不去。”

→ 回应：“您能从一个业务员做到今天的位置，说明您的学习力和韧劲都是被验证过的。到了新平台，前三个月我会全程陪跑，一起帮你过渡。你担心的不是能力问题，是适应问题，这个我们一起解决。”

情景模拟演练：三人一组（面谈人、目标对象、观察员），给定真实名单中的人员背景，进行15分钟模拟面谈，讲师逐一现场点评

第八讲：引进后的稳固——90天生根计划一、引进后前7天：快速融入（关键的第一印象）

入职当天的“欢迎仪式”——部门全员晨会介绍、欢迎横幅、工位准备

入职第一周“五个一”工程：一次正式欢迎晚宴、一次职场全介绍、一次主管1对1、一次产品衔接培训、一次客户资源对接

确保第一周有“小胜利”——协助对方完成首单或首访，建立信心

二、第8-30天：业务衔接与团队搭建

帮助对方梳理原有客户资源，制定“存量激活计划”

协助举办一场“客户答谢会”或“个人品牌发布会”，在客户面前建立新身份

如果对方带团队过来，逐个做好原有团队成员的安抚与衔接面谈

三、第31-90天：架构成型与自我运转

帮助对方完成第一次增员，实现架构裂变

引导对方进入公司的绩优荣誉体系（如MDRT冲刺计划、高峰会等）

通过公司方案帮助对方实现“入职三个月收入超过原公司”的标杆效应

关键监测指标：第30天若未开单 → 红色预警，第60天若未增员 → 橙色预警，第90天未达成转正 → 重新评估匹配度

四、留人防流失的三道防线

情感防线：每周一次非正式沟通（午餐/咖啡），每月一次深度面谈

利益防线：帮助对方在第一季度内达成绩优/晋升，用收入锁定信心

事业防线：与对方共同制定“一年晋升部经理”的清晰路线图，让他看到长远的未来