《管理破局：非人力资源经理的人才管理课》

《管理破局：非人力资源经理的人才管理课》

从业务走向管理

主讲：伍纯老师

【课程背景】

人才驱动是企业的发展的关键，2026年起70%企业的人力资源管理已经聚焦更有挑战的人才经营，关注组织效能的改善、关注人力资源管理的投入产出。

在人力资源管理转型过程，非人管理者的“理人”能力对企业人才管理的产出起着决定性作用。实操中，非人管理者容易出现的问题有：

缺少基础的管理角色定位，作为非人管理者，在组织当前发展阶段，“理人”该做好哪些事情？如何与人力资源部并肩作战，借力而生？

多为业务、技术出身，”理人”靠自学、靠“经验”作战，缺少专业的人员规划、运筹方法；识人、用人、育人存在盲区；

善于解决问题而人性理解不足，激励方式单一，带团队和人才保留方面缺少系统方法。

本课程结合伍纯老师多年授课、辅导经验，旨在帮助管理干部快速提升人力资源管理能力，从“粗放”管理走向高效“规范”管理，成为“理人”高手。

【课程收益】

思维破局：彻底打破“管人是HR的事、我只负责做业务”的固有认知，从被动管事转向主动管人、协同育人。

协同落地：掌握业务端与HR部门在人才选、育、用、留管理关节的协同与分工要求与职责。

选准人：掌握非人选人四大关键技术，能用六步式面试技术完成人员的面试与选拔，精准识人；

培养人：掌握721人才培养原理，能完成所管辖团队人才培育设计和实施工作；

用好人：掌握绩效管理完整闭环技术，能通过因材施教用好人，拿结果；

留住人：掌握新规下员工关系管理的核心要点及高频风险应对机制，减少用工风险。

【课程特色】

20%理论+50%实操+30%应用

【课程对象】

总经理，企业中高层管理干部

【课程时间】

1.5天 （6小时/天）

【课程大纲】

导入 意愿启动-鸡尾酒会

第一讲：明定位-非人管理者的三大关键角色及责任（强化）

人才需求的定义者：精准提报业务人才需求，杜绝盲目招人

团队能力的锻造者：主导团队赋能、能力提升，承接公司培养要求

组织氛围的守护者：打造良性团队氛围，配合HR搭建高绩效文化

【自我诊断】我的优势与不足

【成果输出】《非人管理者角色成熟度自评表》

第二讲：“男主外、女主内”-非人管理者的黄金协同作战地图（强化）

业务管理者必须主导的事情有哪些？

业务管理者必须协同的事情有哪些？

业务如何与HR必须紧密协同？

选人协同方案：用人需求-招聘需求-面试结果对齐-评定决策对齐

育人协同方案：组织培训-团队培训-个性化带教

用人协同方案：员工关系-绩效评估-人才盘点-人才管理

留人协同方案：人才激励-人才保留-敬业度管理

【实战练习】运用SPOT场景技术，完成专组织内部HR协同方案设计，解决真实工作协同痛点

【成果输出】业务管理者与HR协同作战图

第三讲：选准人四定-业务经理面试进阶

【盲点清理】如何清晰和HR对齐招聘需求

定画像：将业务痛点转化为精准的人才需求

四类人才的画像标准：管理者、技术人才、专业人才、销售人员

AI辅助三步式构建人才画像

【成果输出】《岗位人才画像》（学员选择一个部门岗位在老师辅导下实操）

定简历：快速看透一份简历

简历筛选原理

识别简历中的“亮点”和“陷阱”。

使用AI简历解析工具，1分钟筛选10份简历。

定问题：结构化面试问题设计（行为+业务场景）

行为面试公式：四类业务场景+行为+例子

如何提出正确的问题？

如何进行结构化追问？

如何避免面试提问中的法律红线与常见歧视陷阱？

【成果输出】《岗位人才面试题库》

定准人：与HR敲定定用人意见

Dolla收敛评价打分

对齐选人决策的五维法

【现场演练】用五维法处理用人意见冲突

【成果输出】《面试评分与面试结论》

第三讲：培养人三通-通原理、通辅导、通培养

通原理：人才培养721原理

通辅导：

辅导的误区

员工辅导四个核心

心态

技能

绩效

能力

【工具方法】Grow 模型

【成果输出】《员工辅导计划》

通培养：如何借助HR的资源和力量开展人才培养工作？

新员工“转身”计划

骨干员工“成长”计划

高潜人员“带着”计划

【成果输出】《团队人才培养计划》（一个小组完成一项）

第四讲：非人管理者的员工关系管理

单元一：从驱动业绩到引发赔偿？

真实仲裁案例视频剖析

理念导入：你是业务一线“用工风险的第一道防火墙”，合规是管理者的必修课，而非选修课。

单元二：四大“保命”红线速记

红线一：劳动合同（不签、内容违法、到期不理的致命后果）。

红线二：薪酬支付（扣工资、拖欠、加班费计算错误的高发雷区）。

红线三：工作时间与休息休假（加班审批流程、年休假安排的合规操作）。

红线四：解雇保护（违法解除劳动合同的2N赔偿金定律及不能辞退的情形）。

单元三：在职管理三大高危场景合规路径

场景一：试用期管理

场景二：调岗调薪

场景三：处理绩效不员工

工具：《调岗/绩效谈关键沟通清单与确认单模板》。

单元四：安全退出——实现“好聚好散”

最优路径设计

合规路径设计

工具：《员工全周期风险防控全景图》。

第五讲：带团队、拿结果四强：目标设定、准确评价、反馈辅导、诊断改进（半天）

厘清责任-组织绩效是谁的绩效？

HR为什么不是绩效的主责人？

经营一把手负责什么？管什么？

业务经理负责什么？管什么？

人力资源部门负责什么？管什么？

【小组研讨】为何业务经理知行难合一？

绩效目标：准不准、清不清、变不变

如何有理有据定目标？

看不到、看不准的目标如何设计？

定性目标如何设定评定标准？

如何做好员工的目标沟通

【成果输出】《员工月度绩效目标沟通话术（选择一个困难岗位）》

绩效评价：不会评、不敢评、难沟通

三层法准确评价员工贡献

两段式绩效沟通技术：轻松解决反馈难

【成果输出+现场演练】员工绩效结果反馈计划

强反馈：如何正反结合进行绩效反馈，建立威信？

【情景演练1】选择企业真实的一个案例现场进行反馈演练

绩效反馈前、中、后三步曲

有效督导： 关键节点检查如何做？

积极性反馈如何做？ 及时强化优秀行为，激发员工潜能

发展性反馈如何做？纠正偏差而不伤士气，促进员工成长

绩效反馈后的记录与跟进要求

【情景演练2】改进演练，采用系统反馈技术，重新结合案例进行演练，老师点评

【方法与工具】绩效正反反馈画布

【成果输出】同时掌握正反馈和负反馈技术

会辅导：如何应用辅导技术，提升教练能力？

【小组研讨】教练破解哪些管理难题？

教练式辅导的核心方法和技术

什么时候该进行辅导？

如何根据四类不同员工进行辅导？

辅导后的跟踪管理如何做？

【方法与工具】绩效辅导Grow模型话术

【成果输出】掌握四类不同员工的辅导技术

擅面谈：如何驱动绩效改进与个人能力提升？

绩效面谈为什么谈了没结果？

绩效面谈的策略设计：

哪些谈？哪些不直接谈？哪些重点谈？

不同群体的面谈内容差异是什么？

绩效面谈的流程是什么？

应对棘手情况： 如何与绩效不佳、资历老或情绪激动的员工进行面谈？

现场演练： 进行一次完整的年终绩效面谈模拟，学员参与打分，老师点评。

【方法与工具】年度绩效面谈话术看板，员工IDP

【成果输出】掌握绩效面谈方法、员工IDP制定方法

行动与承诺：《90天非人管理落地作战书》

课程小结与回顾、优秀小组颁奖。