教练式辅导与激励管理

教练式领导力与激励管理

培训师：鞠佳

课程背景：

“教练技术”日趋兴盛，在各大型企业中迅速推广，这与组织理念、企业结构变化有直接关系。随着社会发展，基层青年员工基本是90/95后了，领导者面临着许多新问题，沿袭传统的行政命令式管理愈发失效，需要升级思维、换位思考、有效激励，扮演的角色需要从一个管理者转变为教练员，像教练一样进行启发式的引导，才能有效地带领青年团队，激发青年员工的兴趣热情。

那么，如何有效激励年轻人进行赋能？如何用青年人所接受的方式进行管理？如何找到职场规则与个性彰显的平衡点？本课程旨在帮助中基层管理者提升教练技术，帮助团队员工迅速进入角色、完备职业素质、胜任组织赋予的职责岗位，赋予一整套“教练技术”的理念植入与练习实践！

学员对象：部门主管、中基层干部、融职导师、骨干员工

授课方式：理念植入+案例拆解+场景模拟+实战演练

课程时间：2天

课程目标：

1.教练定位：通过特定激励层次模型了解被教练者的各需求阶段

2.教练指令：通过基本的教练指令达成员工高效精准的执行力

3.教练匹配：通过对员工的个性掌握发挥其与岗位结合的特质

4.教练组织：通过构建积极群体氛围对员工形成正向循环影响

5.教练引导：通过积极正向的沟通反馈引导员工自发探索问题

6.教练突破：帮助员工用通过科学有效的思路找到解决问题之钥

背景导入：运营商基层组织所面临的新形势和基层青年员工的沟通方式转变

开场小游戏：绩效目标-引导方式-人性激励-效果呈现

传统的管理方式 VS 新型的教练角色扮演

如何用年轻人愿意接受的方式进行组织管理？

教练角色的扮演，需要培养哪些沟通实践能力？

摸准人性的教练式引导技术，令组织管理事半功倍。

一、教练定位：通过特定激励层次模型了解被教练者的各需求阶段

案例故事：从运营商基层员工小丽与王经理的日常沟通代沟看教练本质

理念的植入：一个简单而深刻的激励沟通认知模型

从马斯洛层次低需求到高层次需求的渐进式延申

3. 教练者视角：五个层次挖掘员工的内心需求激励

（1）激励层次1：员工的新鲜感——基本需求

（2）激励层次2：员工的适应感——安全需求

（3）激励层次3：员工的归宿感——社交需求

（4）激励层次4：员工的价值感——意义需求

（5）激励层次5：员工的突破感——实现需求

4. 作为教练者，关注员工不同层次需求的具体动作5个‘发’

动作1，发号施令：提供现实可操作、精准、实际的指令

动作2，发现特点：为员工的特长兴趣匹配其适应工作场景

动作3，发挥信任：创造融洽和谐的氛围通过组织引导员工

动作4，发掘引导：针对性地培养员工帮助成长实现个人增值

动作5，发展前途：从职业生涯长远角度为员工考虑成长路径

画图演练，通过一张曲线图彰显员工在不同阶段的问题表现

基本需求阶段：麻木的员工 VS 激情的员工

安全需求阶段：平庸的员工 VS 熟练的员工

社交需求阶段：玩乐的员工 VS 和谐的员工

意义需求阶段：老油条员工 VS 自信的员工

团队教练激励方式的选择

青年员工更加关注上三层的需求

中年员工更加关注下三层的需求

中间层需求是团队中的“最大公约数”

教练指令：通过基本的教练指令达成员工高效精准的执行力

1.教练指令沟通到位的问题拆解

案例：王主管对小夏的日常任务沟通障碍分析

思考：何谓“有效的指令”？

真的是员工执行力差吗？作为上级的无意识沟通错误...

心理分析：中国式的 生活沟通 VS 职场沟通

一个故事：销售产品的说辞不同造成的顾客行为不同

教练指令无处不在，每天的沟通中都需要教练者意识

2.心理学概念：‘知识的诅咒’与任务安排颗粒度

（1）从日常行为中发现各种现象

（2）本质：信息不对称+经验主义的偏差

（3）指令的定位明确：刻度+标识

3.任务精准执行的四大抓手剖析

（1）客观描述 VS 主观描述

（2）数字量化 VS 模糊不清

（3）具体方法 VS 大而化之

（4）时间节点 VS 没有时间

4.个人目标管理与执行的五大要素

（1）Specific-指向要明确

（2）Measurable-数值可衡量

（3）Attainable-场景具有现实性

（4）Relevant-高度相关联

（5）Time-bound-时间刻度

（6）情景演练：以小组为单位进行工作任务的指令安排演绎

三、教练匹配：教练通过对员工的个性掌握发挥其与岗位结合的特质

1.员工的个人特质探索与理解

游戏测试：选择岛屿，你最愿意生活在哪个小岛上？

游戏要点：寻找同类——建立认同——发现差异——观察其他岛屿成员

员工的个性决定了教练者的方式方法

R,现实型——动手能力强

I,研究型——思考周密多

A,艺术型——创作表现好

S,社会型——人际关系溜

（2）个人职业兴趣，霍兰德（holland）六型人格模型植入

R,现实型——动手能力强

I,研究型——思考周密多

A,艺术型——创作表现好

S,社会型——人际关系溜

E,企业型——目标明确感

C,事务型——办事讲规则

（3）霍兰德（holland）六型人格的两两相结合共同点

R型+I型：自我琢磨

I型+A型：抽象内涵

A型+S型：感性变化

S型+E型：向外拓展

E型+C型：具体现实

C型+R型：理性操作

2.MBTI员工职业特质匹配度考量

（1）个人特质的四大维度

我们获取信息的方式：实感(S)，直觉(N)

我们作用世界的方式：外向(E)，内向(I)

我们进行决策的方式：思考(T)，情感(F)

我们适应环境的方式：判断(J)，认知(P)

职业人的十六种类型细分

ISTJ型,ISFJ型,INFJ型,INFP型

ESTJ型,ESFJ型,ENFJ型,ENFP型

ISTP型,ISFP型,INTJ型,INTP型

ESTP型,ESFP型,ENTJ型,ENTP型

3.教练者全局视角：组织特征 + 岗位特性 + 群体性格

（1）教练者不仅要对个人特质了解，更要了解组织岗位特征

（2）组织岗位是一种群体性格，会影响到个人特质

（3）三种典型的岗位导向

以结果为导向的岗位——市场部/销售部/前端部门

以过程为导向的岗位——财务部/行政部/后端部门

以素质为导向的岗位——研发部/党务部/客服部

（4）小组研讨分享：你所在部门/岗位的属性，职责有些什么特征？对员工的风格塑造?下属员工的性格/特点/性别/，有些什么优势或不足？

四、教练组织：教练通过构建积极群体氛围对员工形成正向循环影响

1.建立积极的社会群体关系网络的必要性

群体行为

团体认同

氛围融洽

人际关系

软性环境

案例典故：红军在最艰难时期如何打造基层组织？通过基层团队的组织构建，形成战斗堡垒，将每个成员纳入到社群关系中，凝聚力量。

2.最具性价比的激励方式

从“点面结构”到“网状结构”

不是靠管理者个人激发

而是靠成员相互间激发

当人处在群体网络中，他会随时受到来自四面八方的监督和激励

3.刚性的激励 vs 软性的激励

正式激励奖惩 vs 非正式影响

季度总结 vs 日常点滴

核查统计 vs 随手自发

硬性排名 vs 软性比较

奖惩鲜明 vs 弹性渐进

刚性化/严肃化 vs 轻量化/游戏化

4.建立社交型的软性惩罚激励机制要点

尽可能地游戏化、轻松化、非正式化

不产生实质性的损失，但产生无形的压力

团队氛围搞轻松，搞热闹，制造群众围观

尽量多的创意，好玩，相互启发新点子

尽可能的在事前，征得大家同意并自我承诺

5.教练者如何利用潜移默化的组织行为产生影响

（1）案例表现：口号/宣言/军令状/婚礼/

（2）社群现象：人一旦做出承诺，潜意识里就会调整对应的行为

（3）心理定律：承诺一致效应

斯坦福大学的心理学家弗里德曼（Freedman）和弗雷泽（Fraser）的行为设计试验

对美军战俘的思想改造，渐进式达成自我承诺，从而改变行为

工作案例剖析：江苏电信装维人员如何构建起多角度的监督激励网状效应？（领导/同事/朋友/亲戚/用户……）

五、教练引导：教练通过积极正向的沟通反馈引导员工自发探索

1.使用NLP式的教练沟通技术

（1）故事：美国教练添·高威，从体育界到企业界

（2）关键词：N-neuro（神经），L-linguistic（语言），P-programming（程式）

（3）NLP教练通过独特的语言，运用聆听、观察、强有力的问题等专业教练技巧，帮助当事人清晰目标、激发潜能、发现可能性、充分利用可用资源，以最佳状态去达成目标

（4）NLP法则的若干前提

多使用提问的方式，引发对方自主的思考

引导对方从自己内心发现问题、解决问题

循序渐进的思考，比直接讲道理更有效

同样的答案，与其你说出来，不如让对方说出

人们愿意为自己所说的话负责

2.情景演绎：传统行政指令与教练引导反馈的区别对比

命令式 vs 商谈式

问题式 vs 方法式

否定式 vs 肯定式

单选式 vs 多选式

直接式 vs 间接式

高阶教练语言检定模式演练

信息的删减、扭曲、归纳

大脑每天接受海量信息，都会经过加工、过滤

我们听闻的信息，往往是失真的信息，需要进行还原

通过聆听、反问、推演、试探等挖掘背后的信息

4.语言鉴定模式的现场演练，小组研讨，共创演绎

情景1：客户真是太过分了，我不能忍受那样的要求……

情景2：任务太重了，没有人协助我，我觉得很委屈……

情景3：这项计划很棘手，他们还这种态度，我很不满……

情景4：他态度越来越差，而且很不专业，我拒绝……

情景5：同事们总爱背后说事，我与他们处处都合不来……

5.基于正向反馈的向下/横向沟通技巧

（1）批评下属，要客观多讲事实

（2）赞扬对方，要具体指向明确　

（3）建议对方，要缓冲提供选择　

（4）反对员工，要拆分转移重点　

（5）聆听对方，分步骤层层递进

（6）复杂的沟通激励：恩威并施，胡罗卜加大棒

（7）视频案例教学：《康熙王朝》中康熙帝敲打下属的技巧

（8）情境演练：以小组为单位，进行模拟场景的相互反馈沟通

6.沟通金字塔：六大理解层次模型

（1）精神系统层：我与世界的关系如何？

（2）身份认同层：对我/他人的身份定位是？

（3）信念价值层：我的想法价值观是什么？

（4）能力方法层：我有什么能力方法能够做到的？

（5）客观行为层：我具体做了什么？

（6）外界环境层：当下所处的环境是怎样？

（7）情境演练：针对实际工作中的现象进行该模型的沟通演练

六、教练突破：帮助员工用通过科学有效的思路分析找到解决问题之钥

案例故事：从两个员工面对同一问题的不同解决思路中发现目标锁定？

帮助员工突破表面问题的思维局限——问题导向 or 目标导向？

2. 催化师：启发式教练员工找到问题的答案，而不是直接参与解决。

3. CCP提问法——3种简单又切实可行的思路策略

（1）上推：寻找本质性、概括性、抽象性问题方向

（2）下切：聚焦具体性、方法性、实例性问题方向

（3）平移：探讨类似性、同一性、殊途同归的方向

思考：问题表象和深层目标往往不是一个方向吗？

案例：客户内心真正想要的是什么？

如何提出一个正确问题？提出正确问题，往往比解决问题本身更重要

不同的方向会指引我们去往不同的道路，结果千差万别

两个案例故事思考：（1）太空书写问题；（2）办公大楼电梯问题

实践研讨演练

理念：问题的上三层 & 下三层

目标：1级目标/2级目标/3级目标

准备材料：小组白纸+马克笔+色彩+结构图呈现

选定主题：实际工作生活种的问题，进行画图分析

9. 助力团队对策响应的三种策略

（1）头脑风暴法：适用于团队中意见尚未明确的时刻

（2）科学打分法：适用于有一定目标锁定方法的权衡时刻

（3）实践亮点法：适用于一线基层实践中的结果导向问题

10.头脑风暴：教练作为催化师，帮助团队决策时的路径

（1）聚合想法，相互激发

（2）各种理念，不做评判

（3）大胆想象，自由畅想

（4）尽可能多，保证数量

11.锁定若干种方法需要权衡时的打分决策技巧

（1）简单性/重复性/效益性/增长性

（2）方法A/B/C/D/E/F/

（3）权重比：不同维度的权重是不一样的

情境演练，小组共创：扮演教练角色，作为催化师，帮助员工基于现实的问题，进行分析、研讨、模板化、头脑风暴，由小组共创，最终创新找出一系列可能的解决方法，并赋值评分决策。