《精准识人，赋能业务 - 五招练就金牌面试官》课程大纲（1天版）

《精准识人，赋能业务 —— 五招练就金牌面试官》

主讲：陈海艇

【课程背景】

进入互联网和AI时代，人才是企业应对未来市场不确定性及复杂性的终极武器，企业竞争的本质就是人才的竞争。而在人才管理的“选育用留”中，招聘是其中最重要的环节，招聘质量的好坏直接影响了企业人力资源的整体素质。低效招聘带来的不胜任候选人或频繁的入离职，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到团队氛围以及执行力通路的顺畅与否，进而影响企业战略目标的落地和达成。

面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。根据对很多承担企业招聘任务的面试官调研发现，很多公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能、技巧方面存在诸多不足，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：

主观评价侯选人，缺乏科学评价侯选人的依据；

过度关注侯选人专业能力，忽略了侯选人潜力；

面试官不知如何快速与侯选人建立信任关系；

面试过程中，不知如何精准拿捏，错失侯选人；

面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；

不知道在面试中，对候选人怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”；

用人部门提出招聘需求后，不知道怎么沟通并确定岗位人才画像；

.........

可见，若不及时有效地解决上述问题，逐一突破，那么企业人才甄选工作就无法保证质量。本课程针对企业面临的上述问题，进行针对性的开发，帮助学员掌握面试技巧并学以致用。

本课程将帮助学员树立正确的招聘理念，明确管理者是招聘第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，系统掌握以胜任力模型、结构化面试流程、行为面试法等为基础的面试提问技巧，帮助面试官全面提升面试能力。

【课程收益】

树立正确理念：建立对招聘工作的正确理念和全局观，学习设计各类职位的胜任力模型、甄选工具、面试要点、面试问题以及评价标准等，具备初步的结构化面试能力。

突破面试痛点：了解面试官在招聘面试工作中面临的痛点及4个新要求，突破“找不准”和”看不准“两大难题。

规避面试误区：认知面试要规避的11个误区和常见错误，掌握面试8大原则，提升面试成功率。

精准人才画像：掌握招聘需求分析、岗位工作分析以及人才画像构建等方法和工具，能够根据具体职位建立胜任素质模型，精准完成人才画像。

提升面试技能：掌握结构化面试流程5个关键步骤、行为面试法（BEI )3个关键点、识别完整事件的”STAR”法则、5W1H提问法、深层探究-漏斗技巧等工具，提升面试技能，即学即用，提高面试的准确度和效率。

提高识人能力：掌握招聘面试“六脉神剑”——面试经典六问，掌握如何挖掘候选人的核心经历和隐藏动机，并进行有效提问和深度交流，能够准确识别优秀人才。

做好自我修炼：了解面试官素质要求，做好4个方面自我修炼，提升雇主品牌，吸引优秀人才。

做到方法落地：通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具。

【课程特色】

授课方式：课程讲授+互动讨论+案例分析+故事+游戏+情景模拟+角色扮演。

课程落地，管理方法工具化，实用性强，学完即用。

学员们普遍反映陈老师的课堂有激情、生动、实用，收获颇丰。

【课程对象】企业内承担面试任务的所有人员，包括：企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘负责人、业务部门负责人等

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

开场互动：信息帐篷搭建

一、面试官有哪些工作痛点？

学员分享：面试官面临哪些工作痛点？

1、面试官的共性问题

找不到合适的候选人

无法正确甄别候选人

视频：《朱元璋面试新科进士》

2、招聘面试发展趋势及新要求

变“招”为“找”

由“表”及“里”

理解行业，眼光前瞻

做好雇主品牌

3、招聘面试突破点

正确梳理岗位胜任力，突破“找不准”难题

运用结构化面试方法，突破“看不准”难题

二、如何突破人才面试误区？

1、如何看待招聘面试？

百闻不如一见

面试是双向考量和认知的过程

面试也是人才测评工具

视频：《周文王与姜子牙双向面试》

2、面试的误区

疏于准备，仓促上阵

跟着感觉走，不够专业

角色模糊

不能够以平等的态度对待求职者

“像我”的偏见

反弹效应

晕轮效应

以貌取人

草草决策、轻易承诺

过分依赖他方推荐

寻找超人

视频：《毛主席诚恳挽留张治中》、《庞统求职》、《管仲拜相》、《任正非的人才观》

3、面试的八大原则

要充分尊重求职者

准时开始，规范操作

营造融洽的氛围

不可离开面试主题

面试要专心

要重视价值观挖掘

不要过早谈论薪酬

结束时感谢和鼓励

三、如何为目标候选人精准画像？

1、确认岗位胜任力，做好人才画像

人才能力素质冰山模型

显性职业素养

隐性职业素养

案例：岗位胜任力模型（研发主管）

案例：呼叫中心销售代表的岗位胜任力

2、构成胜任力要素的三个重要特性

与工作绩效有密切关系

与任务情景相联系

能够区分业绩优劣

3、提取岗位胜任力要素的三个步骤

工作分析

提取关键事件

确定胜任素质要求

工具：工作分析的方法-工作日志法

工具：如何提取关键事件-鱼骨图分析

工具：岗位胜任素质模型（人才画像）

案例：销售经理、人力资源总监、生产班组长、研发主管岗位人才画像

团队共创：请各小组结合企业实际情况，选择一个岗位进，运用岗位胜任力分析工具，进行人才画像及素质模型设计。

4、中高级岗位人才画像

人岗匹配

文化匹配

人际匹配

5、岗位人才画像要把握好时机

战略扩张和进入新发展战略规划周期之前

完成兼并或收购之后

重塑组织文化之后

进行业务流程再造之后

组织结构及领导班子调整之后

案例：华为人力资源体系的启示

视频：《华为招聘俄罗斯数学家》

四、如何用结构化面试甄别人选？

1、一个完整的面试流程

准备

关系导入

信息收集

关键胜任力验证

结束

2、何为结构化面试？

结构化面试含义

结构化面试模型

结构化面试中的隐形门槛

3、结构化面试实施流程

第一步：确定面试要素及权重

第二步：确定各面试要素的评估标准

第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单

第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准

第五步：面试实施与记录

小组任务：根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对应的结构化面试表单。

4、行为面试法（BEI )

行为面试法（BEI )含义：一个人过去的行为，可以预测这个人将来的行为

行为面试法运用步骤：关键事件、顺序性、完整性

行为面试法关键点

如何识别完整的”STAR”事件：客观情景、预期目标、行动步骤、结果呈现

恰当的提问方式-5W1H

深层探究工具-漏斗技巧

不要提两类问题：理论/假设问题、诱导性问题

案例：擅长”剥洋葱“的面试官

课堂演练：请各小组结合实际的面试案例和场景，运用”STAR”结构化追问技术提取一个完整的、符合STAR原则的事件

5、招聘面试“六脉神剑”——面试经典六问

引入式问题：渐入佳境

动机式问题：意欲何为

行为式问题：穷追猛打

应变式问题：暗藏玄机

情境式问题：身临其境

压迫式问题：萃取真金

工具：文件筐测验

工具：无领导小组讨论

视频：《李世民面试魏征》

案例：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问

五、面试官如何做好自我修炼？

1、面试官的素质要求

专业能力

沟通能力

判断力

公平公正

2、面试官的自我修炼

专业形象

专业知识

熟悉业务

战略高度

3、立足当下，高瞻远瞩

精通所辖业务流程

完备的业务知识储备

了解组织对人的要求

站在公司战略高度关注人才需求

关注人的潜力和成长性

视频：《袁世凯小站练兵》

六、课程回顾与总结