《绩效评估与面谈》

《绩效评估与面谈》

主讲：张烨老师

【课程背景】

绩效评估与面谈作为管理工具，对于激发员工潜力、提升团队效率、实现组织目标具有至关重要的作用。本课程旨在帮助管理者深入了解绩效评估与面谈的重要性，掌握有效的评估方法和面谈技巧，解决以下评估与面谈中的常见误区与挑战——

员工干得都挺一般，没有特别好的

员工都挺辛苦的，为什么还要打低绩效

员工干得都差不多，说不上谁好谁坏，很难区分好中差

员工明明都很优秀，但绩优比例有限制，只能给一两个人打优秀

新员工特别努力，但产出比不上老员工，只能打低一些

员工质疑各项工作都达标了，为什么不是高绩效

员工认为自己不比别人差，询问为什么绩效低

本课程将帮助管理者应对“不敢谈、不会谈和不愿谈”三种面谈挑战，增强管理者的沟通信心与冲突处理能力，通过有效的评估与面谈，建立积极、开放的沟通文化，激发员工的工作热情，提高工作满意度，降低优秀人才流失率，增强团队的目标感与凝聚力。

【课程收益】

了解八种常见绩效评估误区

掌握六种常用绩效评估方法；

清晰绩效面谈的原则及关键点；

明确不同绩效结果员工的绩效面谈流程；

掌握同理心倾听、建设性反馈、引导式复盘三种沟通技巧；

掌握绩效面谈中常见冲突沟通与应对方法。

【课程特色】

课程借鉴工作坊模式，侧重“做中学”，聚焦真实管理问题或挑战，提供定制化解决方案；

萃取大厂实战管理经验、案例及落地工具，超细颗粒度分步骤讲解，边学边练；

授课风格风趣幽默，互动活动丰富多样，课堂气氛活跃。

【课程对象】

本课程适用于企业带团队的中基层管理者

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

第一单元：绩效管理循环

4074795114935绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理四步法——绩效管理需要闭环

第二单元：绩效评估方法

绩效评估常见误区

讨论：绩效评估常见错误

大家干得都差不多，说不上谁好谁坏，打一样分吧

大家都很优秀，为什么要区分好中差

大家表现都挺一般，没有好的

都挺辛苦的，就不打低分了

XX有一个任务做得特别出色，打高一些吧

XX一直以来工作都很认真，打高一些吧

新来的员工成果产出比不上老员工，打低一些吧

绩效评估常见八种误区

六种常见绩效评估方法

方法一：加权选择法

方法二：关键事件法

方法三：行为锚定法

方法四：强制排序法

强制排序法排序方法

方法五：强制分布法

强制分布法构成

绩效等级设定

案例：某大厂绩效等级设定

方法六：360度评估

讨论：各评估方法优缺点分析

常见绩效评估流程

第三单元：绩效面谈技巧

案例分析：糟糕的绩效面谈

面谈的CFR原则

面谈前准备

绩效面谈七步法

面谈关键环节及话术

面谈开场

绩效评价

能力评价

参考话术

差异化面谈内容

绩优员工

合格员工

绩差员工

3818890119380面谈时三大沟通技巧

同理心倾听

倾听的四个层次

同理心倾听方法

听人——识别对方的深层次动机与需要

听己——聚焦目标，以终为始

案例：数据未按时提交

同理心回应方法

当别人有情绪

同理心回应五步法

案例：员工绩效不佳

当自己有情绪

非暴力沟通四步法

案例：员工迟到

识别“情绪”信号

同理心回应两大原则——先处理情绪再处理事情

同理心倾听与回应的禁忌

练习：同理心倾听与回应

建设性反馈

案例分析：看不懂的方案

建设性反馈的目的与原则

建设性反馈工具：三明治法则、BID、BEST

技巧：批评后如何恢复关系

练习：将批评修改成建设性反馈

引导式复盘

什么引导式复盘

引导式复盘的五大特点

工具：AARTD®复盘五步法（独创）

3515360120650引导式复盘常用三种提问方式引导式复盘原则——不要过快支招

情景演练：邮件错误

问题员工沟通技巧

如何应对员工找借口或爱抱怨

如何应对员工只听不说

如何应对员工质疑

共创：面谈挑战回复

我为什么不是高绩效

我如何才能得高绩效

我不比XX差，为什么绩效不如他

我做得比XX好多了，为什么比他绩效低

实战演练：绩优、绩差员工绩效面谈

绩效面谈自我检测表

课程重点回顾与答疑

课前准备：建议提前1-2周调研，便于讲师调整课程重点及案例

课前调研

讲师提供学员调研问卷，甲方组织调研