《高绩效引擎：团队绩效管理训战营》2-3天版

《高绩效引擎：团队绩效管理训战营》

主讲：张烨老师

【课程背景】

在当今这个竞争激烈的商业环境中，企业要想脱颖而出，实现持续稳定的发展，拥有一支高绩效的团队至关重要。本课程旨在帮助管理者深入了解绩效管理循环的重要性，通过目标设定、执行跟进、员工辅导、绩效评估与面谈，全方位掌握打造高绩效团队核心技能，解决以下团队管理中的常见难题与误区——

团队目标不清晰，成员各自为战，难以形成合力

绩效评价标准不统一或不公平，员工对结果不认可

只关注考核结果，忽视过程跟进、反馈、辅导与激励

面谈时“不敢谈、不会谈和不愿谈”，沟通不畅，问题积压

员工动力、能力或信心不足，绩效持续不佳，影响团队士气

本课程将帮助管理者突破困境，通过理论讲解、案例分析、实操演练等多种教学方式，掌握科学的绩效管理方法，激发员工工作热情，提高工作满意度，增强团队的目标感与凝聚力，降低优秀人才流失率，助力企业打造一支高效协作、成果卓越的高绩效团队。

【课程收益】

理解绩效管理循环对于员工PDCA管理的重要性，知晓绩效管理的四段九步法；

了解目标设定及拆解到人的重要性，掌握目标设定五要素及目标拆解工具OGCSMR®；

了解员工执行PDCA各环节常见问题，掌握过程管理的4C检查法，明确关键管理动作；

明确员工绩效差距分析五步法，掌握针对知识、技能、经验的差异化辅导流程及方法；

识别绩效评估误区，了解六种常用绩效评估方法，知晓绩效评估的常见流程及操作要点；

了解绩效面谈流程，区分绩优、合格与绩差员工面谈的差异点，掌握常见冲突应对技巧。

【课程特色】

课程借鉴工作坊模式，侧重“做中学”，聚焦真实管理问题或挑战，提供定制化解决方案；

萃取大厂实战管理经验、案例及落地工具，超细颗粒度分步骤讲解，边学边练；

授课风格风趣幽默，互动活动丰富多样，课堂气氛活跃。

【课程对象】

本课程适用于企业带团队的中基层管理者

【课程时长】

2-3天（6小时/天，3天版比2天版增加实战演练及团队共创）

日期

主要内容

两天版

绩效管理循环+目标设定++执行跟进+绩效辅导+绩效评估+绩效面谈

三天版

绩效管理循环+目标设定（含共创）+执行跟进+绩效辅导（含演练）+绩效评估+绩效面谈（含演练）

【课程大纲】

第一单元：绩效管理循环

员工绩效不佳原因

讨论：员工绩效不佳原因

311404085725表面原因：员工能力或意愿不足

深层原因：PDCA管理未闭环

员工绩效问题诊断的四个层次

员工绩效不佳四大原因

绩效管理循环：四段九步法

绩效管理与绩效考核的区别

第二单元：目标制定

目标的来源

如何确保战略落地

如何推动横向协同

如何激发员工目标感

目标的设定

目标制定的原则

讨论：好的目标VS不好的目标

目标制定原则——不仅仅是SMART

高质量目标的构成

目标构成五要素

案例：正确目标示范

演练：错误目标分析

目标制定难点——衡量指标设定方法

衡量指标提炼六方向

目标的三个层次

全局思考六维度

如何提炼衡量指标

如何找到最佳衡量指标

职能部门如何量化目标

案例：使用价值分析法提炼衡量指标

案例分析：目标错哪了

目标制定常见错误

——执行力不佳最主要的原因来自目标错误

演练：优化近期重要工作目标

目标的解码——找到目标达成的最佳路径

视频案例：制胜关键

目标解码的目的

上下级目标承接关系

——为什么有时侯上级的KPI定了，自己的KPI却写不出来？

——为什么有时侯自己的KPI定了，却很难拆解到下级？

目标解码方法

案例：目标解码

方法：OGCSMR®

工具：目标拆解表

案例分析：目标解码错在哪

目标解码难点——差距分析

KSF与KPI

KSF介绍与提炼方法

KPI介绍与提炼方法

工具：KSF梳理表

案例：KSF与KPI对应关系

差距分析七步法

差距分析四原则

工具：差距分析表

案例：某关键目标差距分析

团队共创：差距分析

演练一：提炼KSF

演练二：提炼KPI

演练三：差距分析

目标解码七步法

计划的制定——目标拆解到个人，明确过程跟进点

计划制定的“三到”原则：到人、到天、到控制点

计划制定方法：

到人

案例分析：目标值设定是否合理

目标值设定原则与来源

员工目标值设定

新员工目标值设定策略

老员工目标值设定策略

案例：某大厂新老员工指标设定

到天

月目标拆解到周/日的两种方法

案例：目标拆解到天

到控制点

控制点梳理七步法

控制点梳理两大关键：供给+预警

案例：某业务计划及控制点

计划构成与检查

计划构成十要素

计划检查的QQCTR模型

计划制定常见错误

第三单元：执行跟进

3458210144780目标跟进的4C检查法

目标跟进的三个关键

建立看板

例会检查

持续反馈

目标跟进抓手

三报：日报、周报、季报

四会：晨会、夕会、周会、季会

案例：某大厂目标跟进方式

第四单元：绩效辅导

员工绩效诊断

案例：绩效不佳的小张

员工绩效诊断五步法

辅导需求分析

员工绩效准备度模型

能力：知识、技能、经验

意愿：动机、承诺、信心

练习：关键人员绩效准备度分析

因人而异的辅导

讨论：你喜欢什么样的领导

领导风格的两大构成

常见四种领导风格行为特点及优缺点分析

新员工、绩差、老员工、明星辅导策略

测评：领导风格自我觉察与反思

技能辅导——导师式辅导

16字箴言——怎么讲

16字箴言辅导流程

16字箴言操作要领

3WCP®——讲什么

情景模拟：新技能讲解

3WCP®讲解流程及内容构成

给经验还要给方法——为什么员工学了之后，不会举一反三

给方法还要给工具——为什么明明说了，员工还是会做错

演练：新技能辅导

经验辅导——教练式辅导

358648025400工具：引导式复盘

视频案例：生气的老张

AARTD®复盘五步法（独创）

引导式复盘常用三种提问方式

引导式复盘原则——不要过快支招

案例分享：审核未通过

案例演练：新人工作出现错误

反馈辅导——日常跟进

正反馈（表扬）

正反馈的目的与原则

正反馈工具及案例：SAIL等

练习： SAIL赞美法

建设性反馈（批评）

案例分析：看不懂的方案

建设性反馈的目的与原则

建设性反馈工具及案例：BEST等

批评后如何恢复关系

练习：将批评修改成建设性反馈

第五单元：绩效评估

绩效评估常见误区

讨论：绩效评估常见错误

大家干得都差不多，说不上谁好谁坏，打一样分吧

大家都很优秀，为什么要区分好中差

大家表现都挺一般，没有好的

都挺辛苦的，就不打低分了

XX有一个任务做得特别出色，打高一些吧

XX一直以来工作都很认真，打高一些吧

新来的员工成果产出比不上老员工，打低一些吧

绩效评估常见八种误区

六种常见绩效评估方法

方法一：加权选择法

方法二：关键事件法

方法三：行为锚定法

方法四：强制排序法

方法五：强制分布法

方法六：360度评估

各评估方法优缺点分析

各评估方法使用策略

常见绩效评估流程

第六单元：绩效面谈

案例分析：糟糕的绩效面谈

面谈的CFR原则

面谈前准备

绩效面谈七步法

面谈关键环节及话术

面谈开场

绩效评价

能力评价

参考话术

差异化面谈内容

绩优员工

合格员工

绩差员工

问题员工沟通技巧

如何应对员工找借口或爱抱怨

如何应对员工只听不说

如何应对员工质疑

共创：面谈挑战回复

我为什么不是高绩效

我如何才能得高绩效

我不比XX差，为什么绩效不如他

我做得比XX好多了，为什么比他绩效低

实战演练：绩优、绩差员工绩效面谈

绩效面谈自我检测表

课程重点回顾与答疑

课前准备：建议提前2周调研，便于讲师调整课程重点及案例

课前调研

讲师提供学员调研问卷，甲方组织调研

课前作业

老师提供课前作业模板及要求，甲方收集作业