《导师辅导与新人带教工作坊》3天（带落地）版权课

《导师辅导与新人带教工作坊》

主讲：张烨老师

【课程背景】

本课程将帮助导师全面理解导师角色与价值。通过辅导与带教新人，帮助新员工快速提升能力、融入团队，顺利度过试用期，减少流失率，降低企业用人成本；促进新老员工融合，让企业与导师的经验得到有效传承，打造和谐、积极、协作的团队氛围与学习型文化。

【课程收益】

课程结束后，学员能够：

了解导师的角色、职责与任务、常见工作流程、内容及工具；

了解新人带教需求，从岗位胜任、愿景激发、团队融入三个维度规划培养方案；

了解新人是如何成长的，掌握知识、技能、经验的差异化辅导流程、方法及工具；

了解员工为什么努力工作，理解日常激励的重要性，掌握日常激励原则及16种常用方法；

了解四种领导风格差异及优缺点，针对不同员工发展需要，采用因人而异的领导风格与策略；

了解任务共识的重要性，使用TSCQAB、讲WHY三原则等工具激发员工的目标感与自驱力；

明确绩效面谈原则与内容构成，运用七步法进行绩效面谈，有效应对各类员工异议或质疑。

【课程特色】

独家版权课程，创新方法论及工具，分步骤详细讲解，互动丰富多样，课堂气氛活跃；

课程借鉴工作坊模式，侧重“做中学”，聚焦真实管理问题或挑战，提供针对性解决方案。

【课程对象】

本课程适用于企业带团队的中基层管理者及储备干部

【课程时长】

3天，6小时/天

【课程大纲】

第一天 需求分析与方案设计

第一单元：导师角色与职责

导师的角色定位

常见导师选择标准——业绩不是唯一标准

导师制各方职责分工——HR、上级、导师

工具：绩效辅导四步法

第三单元：新人培养需求分析

案例分析：糟糕的方案

新人工作为什么会出错

意愿不足

能力不足

标准不清

支持不足

如何分析新人培养需求

工具：绩效准备度模型

演练：新人辅导需求分析

338836047625新人不同发展阶段辅导策略

新人带教内容与流程

新人带教内容——不仅仅是辅导

新人带教流程——从入职→转正

第三单元：新人培养方案设计

工作忙，没时间辅导下属怎么办

——高效辅导下属的三种形式

新人培养方案设计三原则

干啥学啥：基于岗位工作任务规划学习主题

流程：学习主题规划四步法

方法：WBS岗位任务拆解

方法：如何为新人设定目标或KPI

工具：XX岗位专业能力培养课题表

缺啥补啥：从绩效差距出发分析学习需求

流程：绩效差距分析五步法

工具：员工辅导表

案例分析：绩差新员工小张

学习闭环：做前学、做中学、做后学

学习闭环：“五有一常”

案例1：某大厂新人培养方案

案例2：某大厂新人入职大礼包

工具：新人培养计划表

团队共创：新人培养方案设计（共两轮，合计3小时）

使用AI工具设计新人培养方案

两轮小组共创：新人培养方案

第二天 辅导方法与内容

第四单元：辅导方法与技巧

五种常用辅导工具及应用场景

技能辅导——导师式辅导

怎么讲：16字箴言

视频案例：新人辅导

16字箴言辅导流程

16字箴言操作要领

讲什么：3WCPTM（独创）

情景模拟：新技能讲解

3WCPTM讲解流程及内容构成

给经验还要给方法——为什么员工学了之后，不会举一反三

给方法还要给工具——为什么明明说了，员工还是会做错

演练：新技能辅导（主题从带教计划知识点任选其一）

经验辅导——教练式辅导

3952240248920工具三：引导式复盘

视频案例：生气的老张

什么引导式复盘

引导式复盘的五大特点

引导式复盘与16字箴言的区别

工具：AARTD®复盘五步法（独创）

引导式复盘常用三种提问方式

引导式复盘原则——不要过快支招

案例分享：审核未通过

情景演练：新人不会沟通

日常反馈

工具四：正反馈（表扬）

正反馈的目的与原则

正反馈工具及案例：SAIL等

练习： SAIL赞美法

工具五：建设性反馈（批评）

案例分析：看不懂的方案

建设性反馈的目的与原则

建设性反馈工具及案例：BEST等

批评后如何恢复关系

练习：将批评修改成建设性反馈

第五单元：专家经验萃取

什么是经验萃取

经验萃取四原则

经验萃取方法与工具

经验萃取流程

案例选择三原则

引导式提问访谈专家经验

方法：专家访谈STAR法

工具：专家访谈常用15问

技巧：挖金子四维度

方法论提炼四方向

工具：案例开发模板

团队共创（3H）

案例萃取开发

方法论及工具提炼

学员常见问题共创

第三天 激励方法与沟通

第六单元：日常激励的重要性

人为什么努力工作

激励理论模型：ABCD四力模型、盖洛普Q12

敬业度关键影响因素

激励体系构成四维度

00后激励动因与策略

日常激励原则

视频案例：让人敬佩的领导

日常激励的16种方法

激励的24字方针

第七单元：常用激励方法

建立愿景

案例：员工缺少工作热情

设定目标的GROW模型

使用GROW模型帮助新人制定职业规划

演练：为员工制定职业规划

分配挑战性任务

3740785363855案例：新人对任务理解错误

任务分配常见错误与误区

任务沟通与执行结果的四层影响关系

任务沟通五步法（wwhha）

员工为什么不愿意接受高挑战任务

演练：如何应对员工推诿或拒绝

讲WHY

别人为什么愿意听你的——黄金圈法则

如何让员工有动力：讲WHY三原则

激发员工目标感的TSCQABTM模型

练习：用TSCQABTM模型讲WHY

演练：如何分配及沟通任务

因人而异的领导

构成领导风格的两类行为：工作行为+关系行为

常见四种领导风格行为特点

常见四种领导风格优缺点分析

不同绩效准备度与领导风格匹配策略

——新员工、绩差、不思进取老员工、绩优、高潜

视频：单一领导风格对团队执行力的影响

演练：为团队成员匹配领导风格

绩效面谈

绩效评估常见十种误区

大家干得都差不多，说不上谁好谁坏，打一样分吧

大家都很优秀，为什么要区分好中差

大家表现都挺一般，没有好的

都挺辛苦的，就不打低分了

XX有一个任务做得特别出色，打高一些吧

XX一直以来工作都很认真，打高一些吧

新来的员工成果产出比不上老员工，打低一些吧等

绩效面谈原则

案例分析：糟糕的绩效面谈

面谈的CFR原则

面谈前准备

绩效面谈七步法

绩效面谈沟通话术

面谈开场要点及参考话术

绩效评价要点及参考话术

能力评价要点及参考话术

差异化面谈内容：绩优员工、合格员工、绩差员工

问题员工沟通技巧

如何应对员工找借口或爱抱怨

如何应对员工只听不说

如何应对员工质疑

共创：面谈挑战回复

我为什么不是高绩效

我如何才能得高绩效

我不比XX差，为什么绩效不如他

我做得比XX好多了，为什么比他绩效低

实战演练：绩优、绩差员工绩效面谈

绩效面谈自我检测表

培训后 培养计划落地

说明：训后活动可由客户自行开展或由讲师参与跟进

方案共识：课后1周内

导师与上级就《新人培养计划》沟通确认

导师、新人与上级就《新人培养计划》进行沟通并达成共识

拜师仪式：课后1-2周

各部门组织拜师仪式，导师与新人签订《师徒目标责任书》

计划推动：

导师按照《新人培养计划》开展辅导

导师每周向上级及HR同步辅导进度及落地效果，HR汇总后同步讲师

针对辅导中出现的问题或挑战，讲师对导师进行线上辅导1-2次（每次2-3小时）

月度复盘：

导师每月对新人开展绩效评估与面谈

导师每月向上级及HR同步绩效情况及下阶段培养计划

结项汇报：

新人季度末进行总结汇报

导师就季度辅导情况及新人表现进行总结汇报

上级及HR综合导师评价、绩效表现及汇报情况，对新人进行评价

课程重点回顾与答疑

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课前准备：

课前调研（建议提前1-2周调研，方便老师调整课程内容及案例）

讲师提供学员调研问卷，甲方组织调研