《驱动业务：人力三支柱赋能人效提升-商业广场HR实战工作坊》

《驱动业务：人力三支柱赋能人效提升》

商业广场HR实战工作坊

主讲：钟意老师

【课程背景】

在零售与商业地产行业竞争加剧、消费者需求多元的背景下，HR团队正从传统的职能管理向业务伙伴深度转型。商业广场的HR团队在探索三支柱模式与HRBP角色时，普遍面临以下挑战：

1.角色认知模糊：对COE、HRBP、SSC的角色分工与核心价值理解不清，导致工作中存在定位偏差或协同低效；

2.转型价值存疑：不清楚向三支柱转型对商业广场的具体业务价值（如提升客流转化、优化用工成本等），推动变革缺乏说服力；

3.人效抓手缺乏：HRBP难以切入业务痛点，缺乏从“业务诉求”到“HR举措”的转化工具与方法，在提升商户绩效、一线员工人效方面感到无力；

4.协同实战不足：三大支柱在实际项目（如大型营销活动人员保障、关键人才保留）中如何高效协作，缺乏清晰的流程与演练。

本课程紧密围绕商业广场运营场景，通过理论精讲、工具演练、案例研讨与角色扮演，帮助HR团队系统构建三支柱认知，掌握HRBP提升业务人效的关键技能，实现从“支持部门”到“价值伙伴”的思维与能力升级。

【课程收益】

体系认知：能清晰阐述三支柱模型的核心逻辑、各角色定位与关键产出，并能结合商业广场（如招商、运营、物管等）场景举例说明；

价值共识：能分析三支柱模式对提升组织敏捷性、HR效能与员工体验的具体价值，并能运用工具初步评估本企业实施的关键挑战与路径；

实战技能：掌握“业务-人效诊断”等至少2套实用工具，能初步诊断业务部门人效瓶颈，并将业务诉求转化为HR可行动的议题；

协同演练：通过模拟项目，能描绘三支柱协同分工图，并演练HRBP与业务经理就人效提升方案进行有效沟通的场景；

即战产出：现场产出适用于本广场的《三支柱协同分工示意卡》及《人效提升行动卡片》初步模板。

【课程对象】

商场HR从业者

【课程时间】

1 天（6 小时/天）

认知破局——HR三支柱模型是什么？

1、传统HR的挑战与三支柱的区别

商业广场HR的典型困境：忙于事务，离业务远？响应慢，价值感弱？

BANI时代对HR的新要求：从“职能导向”到“业务与员工双轮驱动”

三支柱模型的本质：不是简单的架构重组，而是HR价值创造逻辑的重构

案例：某商业集团HR转型路径

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人力资源价值实现逻辑

互动：问题投票——你认为当前HR工作距离业务需求最大的差距在哪？（选项：响应速度/解决方案专业性/数据支撑/其他）

2、COE核心定位与商场业务场景解读

COE（领域专家）：制定“标准与武器”

核心职责：政策、方案、流程的专业设计者与研究前瞻者

与传统总部HR区别：更强调专业深度、前瞻研究与内部咨询

应用：设计适用于全广场的《商户店员积分激励方案》、制定《关键岗位领导力模型》

3、HRBP核心定位与商场业务场景解读

HRBP（业务伙伴）：交付“解决方案与成果”

核心职责：业务部门的策略性HR伙伴，问题的诊断者与方案的集成落地者

与传统HR专员区别：从执行政策到理解业务、诊断问题、驱动解决

应用：针对某楼层客流高但成交率低的问题，牵头制定《销售技能赋能与竞赛方案》

4、 SSC（共享服务中心）核心定位与商场业务场景解读

SSC（共享服务中心）：提供“高效标准服务”

核心职责：标准化、流程化HR事务的集约化处理与员工服务窗口

场景举例：员工入离职线上办理、薪酬核算发放、常用证明开具

如何解放其他支柱：通过效率提升，让COE专注专业，让HRBP聚焦业务

工具：《三支柱角色-职责-产出对照表》

互动：快速连线——给定多个商业广场HR工作事项（如：策划全场员工技能大赛、处理某员工投诉、优化考勤排班系统），判断其主要角色

协同与转型：三支柱价值与挑战何在？

1、核心价值链：三支柱如何分工协作？

协同基础：以业务需求（如“提升旺季一线服务品质”）为起点的流程闭环

实战推演：一个“提升一线服务人员技能”项目的三支柱协同图

HRBP（发起与牵引）：识别需求、诊断问题、整合方案、落地推动

COE（专业支持）：设计技能标准、开发培训课程、提供测评工具

SSC（效率保障）：组织报名、安排场地、跟踪反馈数据收集

工具：《三支柱协同分工画布》

互动：小组研讨与展示——选取一个本商场典型场景（如“重大节日营销活动人员保障与激励”），绘制三支柱协同分工图。

2、转型价值与实施挑战

价值凸显：三支柱为商业广场带来的三大核心好处

对业务：更敏捷、更精准的HR支持（如快速响应商户变动带来的人员调整）

对HR：提升专业效能与影响力（从成本中心到价值贡献者）

对员工/管理者：获得更优体验（SSC便捷、COE专业、HRBP贴心）

挑战透视：实施路上可能遇到的“拦路虎”

组织与人员：现有人员能力转型阵痛、业务领导者不理解不配合

流程与协同：职责边界模糊、各自为政、新旧制度冲突

工具：《阻力与助力分析矩阵》

互动：小组分析与排序——运用工具，讨论并列出在本广场推行或优化三支柱模式可能面临的Top 3挑战

HRBP实战赋能：如何成为业务信赖的人效提升伙伴？

精准诊断——发现业务部门的人效提升机会点

与业务经理同频对话：从“他们要什么”到“问题是什么”

核心工具演示：“杜邦分析法的分层拆解逻辑”

维度：人才（能力/配置）、组织（流程/协同）、文化（氛围/激励）

应用：针对给定场景“某区域商户销售额连续下滑”，进行结构化分析

案例：某商业广场HRBP通过诊断，发现某品类销量下滑与店长 教练能力不足强相关。

4038600434340增长公式分析

增长公式分析

互动：工具演练——各组领取一个商业广场真实业务场景卡片（如：会员复购率低、停车场客户投诉率高、新开业区域员工离职率高），进行问题分析。

2、方案设计——交付提升人效的HR解决方案

将问题转化为HR可行动的议题

人效提升杠杆点：在“选、用、育、留、出”各环节的实战方法

招聘与配置：如何优化排班模型降低人力闲置成本？

绩效与激励：如何设计联动商户销售额的弹性激励方案？

培训与发展：如何通过关键行为训练提升客单价？

案例：标杆商业企业通过“排班分析+技能认证”，提升高峰期服务人效20%

369760597155人才经营价值链

人才经营价值链

工具：人才经营价值链

互动：点子集市——针对问题列出可能的干预措施清单。

3、解决方案的呈现与沟通：结构化表达与业务语言转化

结构化呈现三要素（业务收益、分析支撑、HR动作）

避坑指南：业务沟通中的三个坑

业务沟通实践：申请支持型沟通&拒绝请求型沟通

案例：如何拒绝业务部门的增编要求？

工具：解决方案结构化呈现模板

互动：沟通演练——每组选择 1 个业务场景，按结构化要素准备方案汇报内容，模拟向业务负责人汇报，并接受“业务质疑”挑战

4、总结与行动计划：迈向业务驱动型HR团队

课程核心内容复盘：三支柱角色、协同、价值与HRBP核心技能链。

制定个人/团队行动卡片：《HRBP人效提升行动卡片》

答疑与交流